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Descriptivos de puestos para el reclutamiento y selección del personal en el Sindicato de Choferes de Bolívar “Unión y Progreso”, provincia Bolívar, año 2025
(Facultad de Ciencias Administrativas, Gestión Empresarial e Informática. Carrera Gestión del Talento Humano. Licenciada en Gestión del Talento Humano., 2025-12-22) Taco Bonilla Jhomyra Alexandra; Zavala Cárdenas Ernesto Paúl
El presente estudio se centra en elaborar descriptivos de puesto para los procesos de reclutamiento y selección de personal en el Sindicato de Choferes de Bolívar “Unión y Progreso” La investigación aborda la problemática derivada de la ausencia de los descriptivos de puesto, lo cual afecta la efectividad de los procesos de reclutamiento y selección de personal generando una gestión de talento humano deficiente. El objetivo general de esta tesis es elaborar descriptivos de puesto que contribuyan a la efectividad de los procesos de reclutamiento y selección, buscando optimizar la integración de talento competente en la organización. Para lograrlo los objetivos específicos incluyen diagnosticar los procesos actuales del sindicato, establecer la relación entre los descriptivos de puesto y la efectividad de dichos procesos, y realizar el análisis y descripción de los puestos. La metodología adoptada es de tipo descriptivo, empleando un enfoque mixto la recopilación de datos se realizará mediante entrevistas y encuestas la relevancia de este estudio radica en la provisión de una herramienta estructurada que facilitará la optimización de los procesos de gestión del talento humano en el Sindicato de Choferes de Bolívar, promoviendo una transición de una gestión más proactiva y estratégica. Se concluye que la implementación de descriptivos de puesto es esencial para profesionalizar el proceso de reclutamiento, garantizar la transparencia y equidad de tal manera que se alinee con los objetivos institucionales permitiendo al sindicato optimizar sus procesos y fortalecer el desempeño organizacional.
Ergonomía y las enfermedades laborales en el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Caluma, provincia Bolívar, año 2025
(Facultad de Ciencias Administrativas, Gestión Empresarial e Informática. Carrera Gestión del Talento Humano. Licenciada en Gestión del Talento Humano., 2025-12-19) Allán Vengoa Amalia Fransheska; Chávez Betancourt Ricardo Xavier
La presente investigación tuvo como propósito identificar las condiciones ergonómicas y su influencia en las enfermedades laborales en el entorno laboral del personal del área administrativa (atención al usuario) del GADM del Cantón Caluma, Provincia Bolívar, durante el año 2025. Para levar a cabo la presente investigación se consideró la metodología de tipo cuali- cuantitativa, descriptiva, método inductivo – deductivo, para lo cual se empleó la técnica de la encuesta y su respetivo instrumento el cuestionario bajo la escala de Likert. Los resultados permitieron evidenciar que las condiciones ergonómicas del área de atención al usuario un nivel regular en cuanto al apoyo del antebrazo, la superficie de las piernas, la altura del monitor y la adaptación del puesto a las condiciones laborales, lo cual ha originado enfermedades laborales en el personal como dolores lumbares, tendinitis, fatiga visual, y un nivel de estrés del 60%. Se llego a concluir la importancia de establecer medidas preventivas que eviten niveles altos de enfermedades profesionales, así como también lo referente al estrés laboral.
Cultura organizacional en el rendimiento laboral en el departamento de Talento Humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Mushuc Runa Ltda., matriz Ambato, provincia Tungurahua, año 2025
(Facultad de Ciencias Administrativas, Gestión Empresarial e Informática. Carrera Gestión del Talento Humano. Licenciadas en Gestión del Talento Humano., 2025-12-19) Garcés Noboa Mishel Estefanía; Llanganate Llanganate Pacha Marisol; Ricardo Xavier Chavez Betancourt
La investigación analizó la relación entre la cultura organizacional y el rendimiento laboral en el Departamento de Talento Humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Mushuc Runa Ltda., matriz Ambato, durante el año 2025. El estudio tuvo un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y correlacional, con diseño no experimental. Se aplicaron dos instrumentos estandarizados: la Escala de Cultura Organizacional de Olmos Torres y Socha Fandiño (2006) y el Work Performance Questionnaire (IWPQ) de Koopmans et al. (2011), los cuales alcanzaron una fiabilidad alta (Alpha de Cronbach = 0.912). Los resultados indican que la cultura organizacional se ubica en un nivel bueno (230,33/330), destacándose las dimensiones de valores, clima y símbolos, mientras que normas y filosofía institucional presentan debilidades relacionadas con la claridad normativa y la socialización de la misión y visión. El rendimiento laboral obtuvo un nivel regular–bueno (83,67/165), con un alto rendimiento en la tarea (81.8 %) y variaciones en el rendimiento contextual y algunos comportamientos contraproducentes. El análisis de correlación evidenció una relación positiva moderada entre ambas variables (ρ = 0.62), lo que demuestra que una cultura organizacional fortalecida contribuye a un mejor desempeño laboral. En conclusión, el fortalecimiento de los elementos culturales internos es un factor clave para mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo del personal.
El clima laboral y el compromiso del personal administrativo del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón San Miguel de Bolívar, año 2025
(Facultad de Ciencias Administrativas, Gestión Empresarial e Informática. Carrera Gestión del Talento Humano. Licenciado en Gestión del Talento Humano., 2025-12-19) Camacho Guamarica César Alexander; Zapata Romero Shirley Viviana
Esta investigación tuvo como objetivo analizar el clima laboral y en el compromiso en el personal administrativo del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Miguel del Bolívar año 2025. La investigación tuvo un alcance descriptivo-correlacional dentro de un enfoque cuantitativo. Se administró una encuesta estructurada a una muestra representativa del personal con un (0,80) y (0,85) respectivamente, la encuesta se construyó con ítems provenientes de la Escala Breve CL-SPC y Escala de la OIT, ambos con altos niveles de validez comprobada. La variable clima laboral se midió a través de la comunicación, el liderazgo y las condiciones de trabajo; mientras que el compromiso organizacional se midió a través del afecto, la responsabilidad hacia la organización y la continuidad. En cuanto a los hallazgos, se encontró que tanto el liderazgo (90,5) como responsabilidad hacia la organización (95,25) se encontraban en muy buenos niveles, mientras que el componente de condiciones laborales con un (86,67) fue calificado como bueno. Por otro lado, el clima y el compromiso mostró debilidades en la comunicación (79,25) y la continuidad en la organización (79,75) respectivamente, aunque estas habilidades fueron calificadas bajas en retrospectiva sus valores son adecuados. La interpretación del análisis de correlación utilizando coeficiente de correlación de Spearman con un nivel de significancia de (ₛ= 0,543), demostrando una sólida correlación positiva entre las variables. Se concluye que el clima laboral, especialmente en términos de liderazgo y condiciones laborales, tiene un impacto directo en el compromiso del personal. Esta investigación aporta contribuciones relevantes a los procesos de gestión pública del recurso humano a nivel local.
Las penas no privativas de libertad, como parte de las finalidades de la pena, en la legislación penal ecuatoriana
(Universidad Estatal de Bolívar. Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Sociales y Políticas. Carrera de Derecho. Abogada de los Tribunales de la República., 2025-12-19) Ocampo García Blannery Melissa; Chávez Taco Marco Vinicio
Los problemas carcelarios, el uso excesivo y las fallas existentes en la ejecución de la pena privativa de libertad se han convertido en los detonantes principales para que se pueda llegar a tener un sistema carcelario apartado de sus fines constitucionales y legales, así como no se llegan a cumplir los fines específicos de la pena. Es por esa razón que parece imperativa la necesidad de crear políticas encaminadas a los fines de la pena en general, ya que nuestra legislación penal contempla no solo la pena restrictiva de la libertad, sino también las penas no privativas de la libertad. En ese sentido, las medidas alternativas a la pena privativa de libertad, aparecen como un modelo reduccionista del poder punitivo del Estado con el objetivo de plasmar los problemas existentes en el sistema, especialmente en lo que concierne a la tendiente vulneración de derechos de las personas en los centros de privación de la libertad. De esta forma, las penas no privativas de libertad, son consideradas como una medida alterna a la pena privativa de libertad, que es considerada en diferentes fuentes normativas de DDHH y aplicada en algunos países como Republica Dominicana, Colombia, Argentina y Brasil. Dentro de la metodología que se empleó para el desarrollo de la presente investigación, se optó por un enfoque mixto, ya que se requirió datos cualitativos y cuantitativos que reflejen la aplicación de las penas no privativas de la libertad dentro de 2 las sentencias condenatorias y su enfoque dentro de las finalidades de las penas. Así, también, se optó por un método dogmático, analítico y exegético para el estudio de las instituciones jurídicas como la pena y su problemática con el sistema de rehabilitación social. Se llegó a la conclusión de que las penas no privativas de libertad no son alternativas; se usan de forma acumulativa a la pena privativa de libertad, tomando en cuenta la acumulación de las penas descritas en el artículo 55 del COIP, es decir, que se agrega a la pena privativa. Lo que genera más carga punitiva para el sentenciado. Existe gran controversia en la falta de claridad de la aplicación de este tipo de penas, ya que, en ciertos casos, como las contravenciones, se suspende la pena privativa de libertad y se aplica la pena no privativa de libertad (descrita en el artículo 60 del COIP), por medio de la suspensión condicional de la pena, descrita en el artículo 630 del COIP. Como resultado se obtuvo que existen varios beneficios de la aplicación de las penas no privativas de libertad, pero la más importante es la relacionada con los sistemas de rehabilitación social. Las penas no privativas de libertad evitan el ingreso innecesario de individuos a los centros de rehabilitación y cárceles, ayudando la disminución de población en los sistemas de rehabilitación social. Además, ayudan a la prevención del delito, a la aplicación de programas de capacitación, al acceso a tratamiento psicológico, asistencia médica, cursos educativos y proporcionan otros mecanismos efectivos, por lo cual si se llega a cumplir los fines de la pena y el descongestionamiento carcelario en el Ecuador.