UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, GESTIÓN EMPRESARIAL E INFORMÁTICA CARRERA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TRABAJO DE INTEGRACIÓN CURRICULAR PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PROYECTO DE INVESTIGACIÓN TEMA: “FACTORES PSICOSOCIALES EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO SAN JOSÉ LTDA, CANTÓN CHIMBO, PROVINCIA BOLÍVAR, AÑO 2025”. AUTORA: KAROLINA ELIZABETH GAIBOR CAMACHO SAN MIGUEL – ECUADOR 2025 DIRECTOR(A) PARES ACADÉMICOS Ing. Erika Priscila Cahuasqui Molina Lic. Ernesto Paúl Zavala Cárdenas Ing. Gorqui Elisalde Vistin Mena II TEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN Factores Psicosociales en el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA, Cantón Chimbo, Provincia Bolívar, año 2025”. III AGRADECIMIENTO Con profunda gratitud, mi primer reconocimiento se dirige a Dios, guía constante en cada etapa de mi existencia, por haberme concedido la fortaleza necesaria para perseverar, por iluminar mi entendimiento en momentos de incertidumbre y por sostener mi ánimo cuando las circunstancias se presentaban adversas. La consecución de este logro habría sido imposible sin su presencia rectora, que infundió en mí esperanza, sabiduría y la firmeza para continuar, incluso en los periodos más desafiantes. Con afecto sincero y profunda gratitud, agradezco a mis padres, Kely Camacho e Iván Veloz, quienes me inculcaron el valor intrínseco del esfuerzo, la importancia de la perseverancia y el significado de la responsabilidad. Su ejemplo de tenacidad fue el cimiento sobre el cual se construyó esta aspiración. De la misma manera, extiendo también mi más sincero agradecimiento, con especial afecto, a la memoria de Iván Moncayo, cuya visión y compromiso inspiraron la elección del tema de investigación. A la doctora Valeria Guananga, agradezco su apoyo profesional, la generosidad al compartir sus conocimientos durante mi trayecto universitario y su compromiso como guía, dejando una huella imborrable en mi formación. Expreso mi sincero agradecimiento al ingeniero Jefferson Naranjo, por su constante apoyo académico y personal, consolidándose como una figura clave en mi proceso universitario. A la ingeniera Karla Pazmiño, reconozco su generosidad y compromiso al asumir el acompañamiento tras la sensible partida de Iván Moncayo. Extiendo también mi reconocimiento a los ingenieros Luis Guaquipana y Alex Montes, por su apertura y apoyo durante las fases prácticas de esta IV investigación. A la ingeniera Erika Cahuasqui, mi tutora, le manifiesto mi sincero agradecimiento por su acompañamiento constante, sus valiosas observaciones y su paciencia al guiarme en la rigurosa elaboración de este trabajo. A mi novio, Walter Acurio agradezco su amor, comprensión y palabras de aliento, pilares fundamentales en este proceso. Y a mis amigas Lizeth Castillo, Jhomyra Taco y Jadira Santillán, quienes fueron mi apoyo emocional y compañeras incansables en cada etapa de mi carrera. Mi agradecimiento al Lcdo. Paúl Zavala y al Ing. Gorqui Vistin, por su valioso acompañamiento y observaciones oportunas en el proceso de desarrollo de este trabajo de investigación; su guía contribuyó de manera significativa al fortalecimiento académico de esta tesis. Finalmente, agradezco a la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José Ltda., por brindarme la oportunidad institucional de llevar a cabo este proyecto de titulación en un entorno real, donde pude aplicar mis conocimientos, fortalecer mis competencias profesionales y crecer como futura gestora de talento humano. Este trabajo no solo representa la culminación de un objetivo académico, sino también un compromiso con la transformación del entorno laboral a través del conocimiento adquirido. A todos aquellos que contribuyeron a este logro, mi eterna gratitud. Karolina Elizabeth Gaibor Camacho V DEDICATORIA Con profundo amor y sincera gratitud, dedico este trabajo a Dios y a mis padres, Kely Camacho e Iván Veloz, quienes han constituido el pilar fundamental en cada etapa de mi vida, orientándome con su ejemplo y su amor incondicional. A mis abuelos, Elva Galeas y Nelson Camacho, por sus enseñanzas colmadas de sabiduría y afecto, y a mis tías Mónica y Cristina Camacho, así como a mi tío Kleber Camacho y a Remigio Gavilanes, por el apoyo constante y la confianza que siempre depositaron en mí. A mi hermana Estefanía Veloz, por ser mi compañera de vida, mi confidente y mi fuente cotidiana de motivación. A la memoria de Iván Moncayo, quien sembró en mí la inspiración para desarrollar esta investigación y cuya ausencia física no impide que su recuerdo perdure en cada página de este proyecto. Me dedico este logro a mí misma, por haber mantenido la perseverancia en los momentos más desafiantes, por cultivar la resiliencia ante la adversidad y por afrontar cada etapa con fortaleza, valentía y convicción. Hoy reconozco con orgullo el fruto de mi esfuerzo y el camino recorrido con determinación; a quienes depositaron su fe en mí, expreso mi agradecimiento; hoy, con humildad y esperanza, doy un paso más hacia ese futuro anhelado. Karolina Elizabeth Gaibor Camacho VI CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR Y PAR ACADÉMICO VII CERTIFICACIÓN DE DERECHOS DE AUTOR VIII ÍNDICE DE CONTENIDO TEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN ................................................ II AGRADECIMIENTO .......................................................................................... III DEDICATORIA ..................................................................................................... V CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR Y PAR ACADÉMICO ............................. VI CERTIFICACIÓN DE DERECHOS DE AUTOR .............................................. VII ÍNDICE DE CONTENIDO................................................................................. VIII ÍNDICE DE TABLAS ....................................................................................... XIV ÍNDICE DE FIGURAS/GRÁFICAS/IMÁGENES ........................................... XVI INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 1 RESUMEN .............................................................................................................. 3 ABSTRACT ............................................................................................................ 4 CAPÍTULO I. .......................................................................................................... 5 1.1. Descripción del Problema......................................................................... 5 1.2. Formulación del Problema ....................................................................... 8 1.3. Preguntas de Investigación ....................................................................... 8 1.4. Justificación .............................................................................................. 9 1.5. Objetivos ................................................................................................ 10 1.5.1. General ............................................................................................ 10 IX 1.5.2. Específicos ...................................................................................... 11 1.6. Variables ................................................................................................. 11 1.6.1. Variable Independiente ................................................................... 11 1.6.2. Variable Dependiente ...................................................................... 11 1.7. Operacionalización de las variables ....................................................... 12 CAPÍTULO II. ...................................................................................................... 17 MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 17 2.1. Antecedentes........................................................................................... 17 2.1.1. Antecedentes internacionales .......................................................... 17 2.1.2. Antecedentes nacionales ................................................................. 18 2.1.3. Antecedentes locales ....................................................................... 20 2.2. Científico ................................................................................................ 21 2.2.1. Factores Psicosociales .................................................................... 21 2.2.2. Ambiente organizacional ................................................................ 23 2.2.3. Condiciones laborales ..................................................................... 23 2.2.4. Justicia organizacional ................................................................... 23 2.2.5. Relaciones interpersonales ............................................................. 24 2.2.6. Factores psicológicos ..................................................................... 24 2.2.7. Estrés laboral .................................................................................. 25 2.2.8. Motivación ...................................................................................... 25 2.2.9. Salud Emocional ............................................................................. 26 X 2.2.10. Satisfacción Laboral ....................................................................... 26 2.2.11. Compensaciones .............................................................................. 27 2.2.12. Doble presencia .............................................................................. 27 2.2.13. Desarrollo profesional .................................................................... 28 2.2.14. Desempeño Laboral ........................................................................ 28 2.2.15. Competencias laborales .................................................................. 31 2.2.16. Aptitud ............................................................................................. 31 2.2.17. Cumplimiento de metas ................................................................... 32 2.2.18. Toma de decisiones ......................................................................... 32 2.2.19. Competencias conductuales ............................................................ 33 2.2.20. Trabajo en equipo ........................................................................... 33 2.2.21. Resolución de problemas ................................................................ 34 2.2.22. Lealtad ............................................................................................ 34 2.2.23. Gestión de desempeño ..................................................................... 35 2.2.24. Gestión del tiempo .......................................................................... 36 2.2.25. Adaptabilidad .................................................................................. 36 2.2.26. Orientación al resultado ................................................................. 37 2.3. Conceptual .............................................................................................. 38 2.3.1. Prevalencia: .................................................................................... 38 2.3.2. Influencia: ....................................................................................... 38 2.3.3. Eficiencia: ....................................................................................... 38 XI 2.3.4. Efectividad: ..................................................................................... 38 2.3.5. Exigencias Psicológicas: ................................................................ 39 2.3.6. Estima: ............................................................................................ 39 2.3.7. Doble presencia: ............................................................................. 39 2.3.8. Absentismo: ..................................................................................... 39 2.3.9. Actitud: ............................................................................................ 39 2.3.10. Aptitudes: ........................................................................................ 40 2.3.11. Incidencia:....................................................................................... 40 2.3.12. Persistencia: .................................................................................... 40 2.3.13. Compensaciones: ............................................................................ 40 2.3.14. Deficientes: ..................................................................................... 40 2.3.15. Estancamiento: ................................................................................ 41 2.4. Legal ....................................................................................................... 41 2.4.1. Constitución de la República Del Ecuador ..................................... 41 2.4.2. Tratados internacionales que garantizan el trabajo y la salud ...... 44 2.4.3. Ley Orgánica de discapacidades .................................................... 45 2.4.4. Código de Trabajo .......................................................................... 46 2.4.5. Acuerdo ministerial Nro. MDT- 2020 – 244 ................................... 49 2.4.6. Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082. ..................................... 51 2.4.7. Código Orgánico de la Salud (COS) .............................................. 51 CAPITULO III. ..................................................................................................... 53 XII METODOLOGÍA ................................................................................................. 53 3.1. Tipo de Investigación ............................................................................. 53 3.1.1. Investigación Descriptiva................................................................ 53 3.2. Enfoque de la investigación.................................................................... 53 3.2.1. Enfoque Mixto ................................................................................. 53 3.3. Métodos de Investigación ....................................................................... 54 3.3.1. Método Inductivo ............................................................................ 54 3.3.2. Método Analítico ............................................................................. 54 3.4. Técnicas e Instrumentos de Recopilación de Datos ............................... 55 3.4.1. Encuesta .......................................................................................... 55 3.4.2. Entrevista ........................................................................................ 55 3.5. Universo, Población y Muestra .............................................................. 55 3.6. Procesamiento de la Información .......................................................... 56 CAPITULO IV. ..................................................................................................... 57 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS..................................... 57 4.1. Análisis cualitativo ................................................................................. 57 4.1.1. (Entrevista) ...................................................................................... 57 4.1.2. Evaluación de desempeño ............................................................... 63 4.1.3. Análisis cuantitativo (Encuesta) ..................................................... 65 4.1.4. Análisis e Interpretación General ................................................. 108 4.2. Discusión de los resultados .................................................................. 113 XIII CONCLUSIONES .............................................................................................. 116 RECOMENDACIONES ..................................................................................... 118 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 120 ANEXOS ............................................................................................................ 130 XIV ÍNDICE DE TABLAS TABLA 1 VARIABLE INDEPENDIENTE ........................................................ 12 TABLA 2 VARIABLE DEPENDIENTE ........................................................... 15 TABLA 3 ANÁLISIS DE CONTENIDO DE ENTREVISTA ........................... 57 TABLA 4 CONDICIONES LABORALES ........................................................ 65 TABLA 5 CONDICIONES LABORALES ........................................................ 66 TABLA 6 CONDICIONES LABORALES ........................................................ 68 TABLA 7 JUSTICIA ORGANIZACIONAL ...................................................... 69 TABLA 8 JUSTICIA ORGANIZACIONAL ...................................................... 71 TABLA 9 JUSTICIA ORGANIZACIONAL ...................................................... 72 TABLA 10 RELACIONES INTERPERSONALES ........................................... 74 TABLA 11 RELACIONES INTERPERSONALES ........................................... 76 TABLA 12 RELACIONES INTERPERSONALES ........................................... 77 TABLA 13 ESTRÉS LABORAL ........................................................................ 79 TABLA 14 ESTRÉS LABORAL ........................................................................ 80 TABLA 15 ESTRÉS LABORAL ........................................................................ 82 TABLA 16 MOTIVACIÓN ................................................................................ 84 TABLA 17 MOTIVACIÓN ................................................................................ 85 TABLA 18 MOTIVACIÓN ................................................................................ 87 TABLA 19 SALUD EMOCIONAL .................................................................... 88 TABLA 20 SALUD EMOCIONAL .................................................................... 90 TABLA 21 SALUD EMOCIONAL .................................................................... 92 TABLA 22 COMPENSACIONES ...................................................................... 93 XV TABLA 23 COMPENSACIONES ...................................................................... 95 TABLA 24 COMPENSACIONES ...................................................................... 97 TABLA 25 DOBLE PRESENCIA ...................................................................... 98 TABLA 26 DOBLE PRESENCIA .................................................................... 100 TABLA 27 DOBLE PRESENCIA .................................................................... 102 TABLA 28 DESARROLLO PROFESIONAL ................................................. 104 TABLA 29 DESARROLLO PROFESIONAL ................................................. 105 TABLA 30 DESARROLLO PROFESIONAL ................................................. 107 TABLA 31 ANÁLISIS GENERAL DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES ..................................................................................................................... 109 TABLA 32 ANÁLISIS GENERAL DEL DESEMPEÑO LABORAL ............ 110 TABLA 33 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ......................................... 130 TABLA 34 PRESUPUESTO ............................................................................ 132 TABLA 35 ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA ..................................... 132 XVI ÍNDICE DE FIGURAS/GRÁFICAS/IMÁGENES Figura 1 Condiciones Laborales ......................................................................... 65 Figura 2 Condiciones Laborales ......................................................................... 67 Figura 3 Condiciones Laborales ......................................................................... 68 Figura 4 Justicia Organizacional ......................................................................... 70 Figura 5 Justicia Organizacional ......................................................................... 71 Figura 6 Justicia Organizacional ......................................................................... 73 Figura 7 Relaciones Interpersonales ................................................................... 74 Figura 8 Relaciones Interpersonales ................................................................... 76 Figura 9 Relaciones Interpersonales ................................................................... 78 Figura 10 Estrés Laboral ..................................................................................... 79 Figura 11 Estrés Laboral ..................................................................................... 81 Figura 12 Estrés Laboral ..................................................................................... 82 Figura 13 Motivación .......................................................................................... 84 Figura 14 Motivación .......................................................................................... 86 Figura 15 Motivación .......................................................................................... 87 Figura 16 Salud Emocional ................................................................................. 89 Figura 17 Salud Emocional ................................................................................. 90 Figura 18 Salud Emocional ................................................................................. 92 Figura 19 Compensaciones ................................................................................. 94 XVII Figura 20 Compensaciones ................................................................................. 95 Figura 21 Compensaciones ................................................................................. 97 Figura 22 Doble Presencia .................................................................................. 99 Figura 23 Doble Presencia ................................................................................ 100 Figura 24 Doble Presencia ................................................................................ 102 Figura 25 Desarrollo Profesional ...................................................................... 104 Figura 26 Desarrollo Profesional ...................................................................... 106 Figura 27 Desarrollo Profesional ...................................................................... 107 Figura 28 Análisis general de los factores psicosociales .................................. 109 1 INTRODUCCIÓN La presente investigación aborda los factores psicosociales en el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA., ubicada en el cantón Chimbo, provincia de Bolívar, durante el año 2025. Este tema es de gran importancia debido a que los factores psicosociales, como el desarrollo profesional, las compensaciones, las relaciones interpersonales, la carga emocional de los colaboradores y la percepción hacia una justicia organizacional, influyen directamente en el bienestar de los trabajadores, en la motivación, en la productividad, afectando así el cumplimiento de los objetivos organizacionales de la Cooperativa. Identificar el ambiente organizacional, los factores psicológicos y la satisfacción laboral permite comprender cómo se manifiestan en el desempeño diario de los colaboradores; en este sentido, se considera como parte fundamental de la investigación examinar los métodos y criterios que actualmente se utilizan para evaluar el desempeño laboral en la Institución, así como interpretar la relación que existe entre factores psicosociales y los resultados obtenidos en el área administrativa. La estructura de la tesis comprende cuatro capítulos que abordan aspectos significativos en función del tema estudiado. El Capítulo I muestra la formulación general del proyecto, que contiene la descripción del problema, las preguntas de investigación, la justificación, los objetivos, las variables estudiadas y la respectiva operacionalización. 2 El Capítulo II presenta el marco teórico, en el cual incluye la recopilación de antecedentes académicos, teorías relacionadas con las dimensiones y subdimensiones de las variables estudiadas, conceptos y fundamentos legales que respaldan la investigación. En el Capítulo III, se describe la metodología aplicada, detallando el tipo de investigación, el enfoque, los métodos de recolección de los datos, la muestra estudiada, así como el procesamiento de información. El Capítulo IV analiza e interpreta los resultados obtenidos de la investigación; finalmente, se presentan conclusiones y recomendaciones orientadas a mejorar el ambiente laboral y optimizar el desempeño del talento humano dentro de la Cooperativa. A través de este estudio se busca generar un análisis integral que permita a la Cooperativa San José LTDA., reconocer las áreas de oportunidad, fortalecer las condiciones psicosociales del entorno de trabajo y fomentar un desempeño laboral más eficiente y comprometido con el logro de los objetivos institucionales. 3 RESUMEN El objetivo primordial de este estudio es examinar los factores psicosociales y su vinculación con el desempeño laboral del personal administrativo de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA, durante el año 2025. La investigación se llevó a cabo mediante técnicas de recolección de datos como la encuesta estructurada y la entrevista semiestructurada, lo que facilitó la obtención de datos basados en las percepciones tanto del personal como de la jefatura administrativa. A raíz de los hallazgos, se identificaron ciertos factores de riesgo psicosocial con una notable incidencia negativa; entre ellos destacan el estrés laboral, el fenómeno de la doble presencia (que se refiere a la tensión generada por la necesidad de responder simultáneamente a las demandas del trabajo y del ámbito personal-familiar) y una marcada falta de motivación. Estos elementos repercuten en el bienestar, la eficiencia productiva y el estado anímico de los empleados, afectando su nivel de satisfacción laboral y su compromiso con la organización. En cuanto al análisis del rendimiento laboral, se corroboró que la cooperativa emplea un sistema estructurado de evaluación con periodicidad semestral; dicho sistema se apoya en un modelo de evaluación similar al de 180 grados. Este modelo utiliza criterios tanto medibles (cuantitativos) como (cualitativos); no obstante, los datos recabados indican que todavía existen áreas susceptibles de mejora. Palabras clave: Factores Psicosociales, desempeño laboral, bienestar laboral, motivación, doble presencia, evaluación de desempeño, salud mental. 4 ABSTRACT The primary objective of this study is to examine the psychosocial factors and their relationship with the job performance of the administrative staff at the San José LTDA Savings and Credit Cooperative during the year 2025. The research was conducted using data collection techniques such as structured surveys and semi- structured interviews, which facilitated the acquisition of data based on the perceptions of both the staff and the administrative leadership. As a result of the findings, certain psychosocial risk factors with a notable negative impact were identified. Among these, job stress, the phenomenon of dual presence (referring to the tension generated by the need to simultaneously respond to the demands of work and the personal-family sphere), and a significant lack of motivation stand out. These elements affect the well-being, productive efficiency, and mood of the employees, impacting their level of job satisfaction and their commitment to the organization. Regarding the analysis of job performance, it was confirmed that the cooperative employs a structured evaluation system with a semi-annual periodicity. This system relies on an evaluation model similar to a 180-degree assessment, which uses both measurable (quantitative) and qualitative criteria. Nevertheless, the data collected indicate that there are still areas for potential improvement. Keywords: Psychosocial Factors, Job Performance, Work Well-being, Motivation, Dual Presence, Performance Evaluation, Mental Health. 5 CAPÍTULO I. FORMULACIÓN GENERAL DEL PROYECTO 1.1. Descripción del Problema A nivel mundial, los factores psicosociales son considerados determinantes en el desempeño y bienestar de los colaboradores a nivel organizacional; una incorrecta gestión de dichos factores afecta el logro de objetivos institucionales. Los factores psicosociales, de acuerdo a la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2024), representan una preocupación en el desempeño de los trabajadores debido al impacto que tienen con la salud mental del trabajador, destacando que las condiciones laborales son deficientes, las cargas de trabajo son excecivas y la inseguridad laboral se asocia con la discriminación. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), definieron que los riesgos psicosociales son toda interacción que tiene el colaborador en las condiciones de trabajo, medio ambiente laboral, necesidades, capacidades y situaciones personales externas que afectan la satisfacción, la salud y el rendimiento del trabajador (Forastieri et al., 2025, pág. 13). De la misma manera, el desempeño laboral es un tema que con el paso del tiempo ha cobrado importancia en las organizaciones a nivel mundial. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2024), realizo un informe denominado “Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2024” el cual destaca que las desigualdades que existen dentro de las empresas se relacionan a la falta de oportunidades de empleo, a lo económico y 6 social, representando desafíos significativos al momento de mejorar el desempeño en las empresas. Los factores psicosociales se relacionan con el desempeño laboral porque afecta, el bienestar físico, psicológico y social de los funcionarios. Cuando los riesgos psicosociales tienen una mayor prevalencia en las organizaciones generan un impacto negativo, ya que no todos los colaboradores perciben las condiciones de la empresa de la misma manera, no todos se desenvuelven de manera rápida en su puesto de trabajo, no todos piensan y reaccionan de la misma manera; esto se basa en la perspectiva de cada trabajador. Según Intriago (2021), en el contexto ecuatoriano, la gestión de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral ha adquirido una relevancia en la normativa de manera significativa; esto quiere decir que ahora existen leyes y reglas específicas para abordar aquellos factores del entorno de trabajo que pueden afectar la salud mental y emocional de los empleados, como el estrés, el acoso o la sobrecarga laboral. Un instrumento clave en este sentido es el Acuerdo Ministerial MDT-2017- 0082, emitido por el Ministerio del Trabajo. Esta normativa establece lineamientos fundamentales con un doble propósito: por un lado, fomentar la equidad y la igualdad de oportunidades en los procesos de reclutamiento y selección de personal; y por otro, prevenir cualquier forma de discriminación en todas las facetas de la relación laboral. Uno de los componentes centrales de dicho acuerdo es la obligatoriedad para las organizaciones, tanto del sector público como del privado, de implementar 7 un programa de prevención de riesgos psicosociales, es decir, se exige un plan activo para identificar y controlar estas amenazas al bienestar de los trabajadores. De manera específica, el artículo 9 de este acuerdo estipula que toda entidad u organización que cuente con más de diez colaboradores en su nómina tiene la responsabilidad ineludible de diseñar y ejecutar el mencionado programa; es por ello que se deben seguir las directrices y metodologías que la Autoridad Laboral competente determine. A pesar de la existencia de este marco legal, la aplicación práctica y efectiva de estas disposiciones sigue siendo un reto considerable para muchas instituciones. Dentro del ámbito laboral, instituciones públicas del Ecuador presentan estudios que analizan el desempeño organizacional, instituciones como el Servicio de Rentas Internas (SRI), donde el número de reclamos y quejas ha disminuido por mejorar el desempeño laboral (2023). En Ecuador, los factores psicosociales son considerados importantes; el acuerdo ministerial MDT-2017-0082 orienta a mejorar el desempeño en las organizaciones y el bienestar en los empleados, priorizando la implementación de programas que fomenten entornos saludables de trabajo. En la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA, los factores psicosociales se encuentran en constante prevalencia, ya que los trabajadores del área administrativa están sometidos a altas exigencias laborales en relación con el personal operativo o de agencias, debido a la elevada responsabilidad de sus puestos. 8 Esta situación es considerada importante, pues al tratar de mantener las condiciones de trabajo óptimas se denotan escenarios en que las necesidades del trabajador superan la jornada laboral (8 horas), generando daños en el entorno familiar o viceversa, produciendo un conflicto trabajador-empresa-hogar. Basándose en los factores psicosociales en la institución financiera, el desempeño laboral en el área administrativa se encuentra afectada de manera negativa, ya que las altas exigencias laborales generan estrés, ausentismo, desequilibrio entre el trabajo y la vida personal, produciendo un estancamiento en la productividad de los funcionarios y afectando el rendimiento de la organización. Si no se actúa sobre los factores psicosociales, el desempeño laboral tendrá consecuencias serias tanto para el funcionario como para la institución, porque existen factores que influyen directamente en el bienestar y la productividad, afectando la capacidad de concentración, creatividad y efectividad, disminuyendo la calidad del trabajo dentro de la cooperativa. 1.2. Formulación del Problema ¿La falta de atención a los factores psicosociales altera el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA.? 1.3. Preguntas de Investigación 1. ¿Cuáles son los principales factores psicosociales que se evidencian en los trabajadores del área administrativa de la cooperativa? 9 2. ¿Qué metodología y criterios se utilizan para evaluar el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA.? 3. ¿Cuál es la relación que existe entre factores psicosociales y el desempeño laboral con respecto a los trabajadores del área administrativa? 1.4. Justificación El presente estudio es crucial para comprender la incidencia de los factores psicosociales en la vida laboral y personal de los funcionarios del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA. El desempeño laboral de los trabajadores es un factor clave para la eficiencia y competitividad de las organizaciones. En el caso de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José Ltda., el área administrativa desempeña un papel fundamental en la gestión operativa y estratégica de la institución, por lo que es necesario evaluar los factores psicosociales que pueden influir en su rendimiento. Los factores psicosociales, como el estrés, la carga laboral, el ambiente organizacional y la satisfacción en el trabajo, pueden afectar la productividad, el bienestar y la motivación personal. Un entorno laboral negativo puede derivar en altos niveles de ausentismo, rotación del personal y disminución del compromiso organizacional, lo que impacta en la calidad del servicio ofrecido a los socios de la cooperativa. Este estudio es relevante porque permitirá identificar las principales problemáticas psicosociales que enfrentan los trabajadores del área administrativa; los resultados de la investigación se presentarán a la cooperativa, con el fin de que 10 la institución pueda implementar acciones necesarias. Además, contribuirá al desarrollo de un ambiente organizacional favorable, promoviendo el bienestar laboral y optimizando los procesos administrativos dentro de la cooperativa. Desde la perspectiva académica, la presente investigación se enmarca en la línea de investigación de Gestión del Talento Humano, focalizándose específicamente en el análisis de factores internos que inciden en el desempeño laboral de los colaboradores. La información recopilada mediante encuestas y entrevistas permitirá tener una visión clara sobre la percepción de los colaboradores en torno a su entorno psicosocial, generando relevancia no solo a nivel teórico- metodológico, al fundamentar conceptualmente y operacionalizar las variables en el ámbito laboral, sino también a nivel práctico aplicado. Esto se debe a su capacidad para evidenciar situaciones y problemáticas que, con frecuencia, son naturalizadas o subestimadas dentro del contexto organizacional. Este estudio es de gran importancia tanto para la cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA., como para sus colaboradores, ya que busca fortalecer la eficiencia organizacional y el bienestar del personal, promoviendo un entorno de trabajo saludable y productivo. 1.5. Objetivos 1.5.1. General Analizar los factores psicosociales presentes en el entorno laboral de los trabajadores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA, en el año 2025, mediante la aplicación de instrumentos de evaluación, para la determinación de su relación con la evaluación del desempeño. 11 1.5.2. Específicos ▪ Identificar los principales factores psicosociales en los trabajadores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA. ▪ Examinar la metodología y los criterios de evaluación utilizados para medir el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA. ▪ Interpretar la relación de los factores psicosociales con el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa. 1.6. Variables 1.6.1. Variable Independiente Factores Psicosociales 1.6.2. Variable Dependiente Desempeño Laboral 12 1.7. Operacionalización de las variables Tabla 1 Variable Independiente Variables Definición Conceptual Definición Específica Dimensiones Indicadores Técnica Instrumento Ítems Factores Psicosociales Según la Norma ISO 45001 (2021), los factores psicosociales “pueden surgir debido a las malas condiciones de trabajo, trato excesivo, exceso de carga laboral, entre otros aspectos que afectan la salud del trabajador y la productividad organizacional” Los factores psicosociales en el entorno organizacional son todas las condiciones laborales relacionadas con la forma en que se organiza el trabajo, se asignan funciones y cómo se realizan las actividades. Estas condiciones influyen en la salud física, emocional y social, si son desfavorables, pueden causar comportamientos negativos que afectan el desempeño en el trabajo (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2025). Ambiente Organizacional Condiciones laborales Encuesta Cuestionario validado ¿El lugar de trabajo del colaborador cuenta con los recursos necesarios para el desarrollo de sus tareas? ¿El ambiente físico donde el colaborador desempeña sus funciones es cómodo y adecuado? ¿Las tareas asignadas al colaborador están bien definidas y se ajustan a su perfil profesional? Justicia Organizacional Encuesta Cuestionario validado ¿Las decisiones dentro de la cooperativa se toman de manera justa y equitativa para los colaboradores? ¿Los colaboradores reciben un trato justo e imparcial por parte de sus superiores? ¿La distribución de tareas y responsabilidades en las áreas de trabajo es equitativa? Relaciones Interpersonales Encuesta Cuestionario validado ¿Los colaboradores mantienen relaciones laborales positivas con la mayoría de sus compañeros? ¿Dentro de los equipos de trabajo existe colaboración y apoyo mutuo entre los colaboradores? 13 ¿Los colaboradores pueden contar con sus compañeros cuando requieren apoyo para realizar sus tareas? Factores Psicológicos Estrés laboral Encuesta Cuestionario validado ¿Los colaboradores suelen sentirse presionados por la carga de trabajo que tienen? ¿Las actividades laborales generan un nivel de estrés que afecta el bienestar personal del colaborador? ¿El colaborador experimenta estrés cuando debe cumplir múltiples responsabilidades en tiempo limitado? Motivación Encuesta Cuestionario validado ¿Los colaboradores se sienten motivados a dar lo mejor de sí en su trabajo diario? ¿Las tareas asignadas les resulta interesantes y desafiante? ¿Los colaboradores reciben reconocimiento por el trabajo bien hecho? Salud Emocional Encuesta Cuestionario validado ¿El entorno laboral permite a los colaboradores mantener un estado emocional positivo durante el cumplimiento de sus tareas? ¿El ambiente laboral permite a los colaboradores mantener una actitud positiva? ¿Cuándo enfrentan dificultades laborales, los colaboradores logran mantener el control de sus emociones? 14 Satisfacción Laboral Compensaciones Encuesta Cuestionario validado ¿Los colaboradores están satisfechos con su salario en relación a sus funciones? ¿Los beneficios otorgados por la cooperativa son adecuados para los colaboradores? ¿Los colaboradores reciben sus pagos de manera puntual y sin inconvenientes? Doble Presencia Encuesta Cuestionario validado ¿El trabajo interfiere en las responsabilidades familiares o personales de los colaboradores? ¿La cooperativa respeta los tiempos personales y familiares de sus colaboradores? ¿Los colaboradores encuentran difícil equilibrar sus obligaciones laborales y personales? Desarrollo Profesional Encuesta Cuestionario validado ¿Los colaboradores tienen oportunidades de capacitación y crecimiento dentro de la cooperativa? ¿Los colaboradores perciben que han desarrollado nuevas habilidades en su puesto de trabajo? ¿La cooperativa promueve el crecimiento profesional de sus colaboradores? Fuente: Gaibor, K. (2025). Elaboración propia. 15 Tabla 2 Variable Dependiente Variables Definición Conceptual Definición Especifica Dimensiones Indicadores Técnica Instrumento Ítems Desempeño Laboral El desempeño laboral se refiere a la evaluación de cómo un empleado realiza sus responsabilidades, sus tareas, con el fin de medir la eficiencia y la efectividad con las que el trabajador logra los objetivos establecidos por la empresa (Courtney, 2024) La evaluación de desempeño es una herramienta clave que mide el rendimiento del equipo; esta evaluación se realiza por períodos, una vez al año. Su objetivo es analizar el rendimiento del trabajador con la finalidad de buscar áreas de oportunidad (Lapzo, 2023) . Competencias laborales Aptitud Entrevista Guía de entrevista ¿Cómo se determina si un trabajador posee las competencias técnicas necesarias para el puesto? ¿Qué se hace cuando se detecta bajo dominio técnico? Cumplimiento de metas Entrevista Guía de entrevista ¿Cómo se establecen las metas individuales para el personal administrativo? Toma de decisiones Entrevista Guía de entrevista ¿Cómo evalúan la capacidad del trabajador para tomar decisiones efectivas? ¿Ha notado si los trabajadores toman decisiones bajo presión emocional o condiciones psicosociales desfavorables? Competencias Conductuales Trabajo en equipo Entrevista Guía de entrevista ¿El trabajo en equipo influye directamente en la evaluación del desempeño? 16 Resolución de problemas Entrevista Guía de entrevista ¿Cómo identifica si un trabajador sabe resolver problemas laborales? ¿Incluye la iniciativa o creatividad en la evaluación? Lealtad Entrevista Guía de entrevista ¿Se consideran elementos como la confidencialidad o el cumplimiento ético? ¿Considera que la justicia percibida influye en el compromiso y lealtad de los trabajadores hacia la institución? Gestión del desempeño Gestión del tiempo Entrevista Guía de entrevista ¿Dentro de la evaluación se considera la puntualidad del colaborador? ¿Cómo evalúan el uso del tiempo por parte de los trabajadores? Adaptabilidad Entrevista Guía de entrevista ¿La evaluación del desempeño considera la capacidad del trabajador para ajustarse a nuevas herramientas, tecnologías o normativas? ¿Se han presentado casos en los que un trabajador haya tenido dificultades para adaptarse? Orientación al resultado Entrevista Guía de la entrevista ¿Cómo se evalúa la productividad de cada trabajador? ¿Qué importancia se le da en la evaluación al esfuerzo individual por alcanzar los resultados? Fuente: Gaibor, K. (2025). Elaboración propia. 17 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes 2.1.1. Antecedentes internacionales En el ámbito internacional, el análisis de los factores psicosociales en el entorno laboral ha experimentado una progresiva acentuación de su relevancia en las décadas recientes; esto se debe fundamentalmente a su incidencia directa sobre la salud mental, la productividad organizacional y la sostenibilidad empresarial. En un contexto creciente de competitividad global, la gestión del talento humano ha integrado instrumentos y metodologías orientadas no solo a la optimización del rendimiento individual y colectivo, sino también a la preservación del bienestar integral del trabajador. En este contexto, se ha documentado empíricamente que la exposición prolongada a constructos psicosociales como el estrés laboral crónico, la sobrecarga de trabajo cuantitativa y cualitativa, el conflicto trabajo-familia (doble presencia) o la deficiencia en el reconocimiento laboral puede impactar negativamente el desempeño ocupacional, la motivación intrínseca y extrínseca, y el compromiso organizacional afectivo, de continuidad y normativo. En la presente investigación internacional realizada en Perú por la Universidad Científica del Sur, que lleva por título “Factores psicosociales en el desempeño laboral de docentes en instituciones educativas de Lima” en donde el objetivo general es: Determinar la influencia de los factores psicosociales en el desempeño laboral de los docentes en instituciones educativas de Lima. En la cual se determina que existe una conexión importante relacionada con los factores psicosociales y el desempeño laboral, donde se evidencia que los 18 factores que más predominan son las: exigencias psicológicas, la inseguridad, la doble presencia y la estima. Estos factores afectan de manera desfavorable a trabajadores de entre 40 a 55 años, es relevante señalar que, a pesar de la existencia de estos factores de riesgo psicosocial dentro del ambiente laboral de las instituciones educativas, los colaboradores continúan presentando un adecuado desempeño a nivel de sus funciones (Alexander, 2023). Este antecedente investigativo resulta pertinente para la presente investigación, ya que establece una base teórica y comparativa con el contexto ecuatoriano, específicamente con los colaboradores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA. Ambos escenarios evidencian que, si bien los factores psicosociales representan un riesgo potencial para el bienestar del trabajador, también constituyen una variable determinante que puede modular positiva o negativamente el desempeño laboral, dependiendo de la eficacia de las estrategias de gestión implementadas dentro de la estructura organizacional. 2.1.2. Antecedentes nacionales En el contexto ecuatoriano, la investigación de los factores psicosociales en el ámbito laboral ha experimentado una creciente atención debido a su influencia en la salud mental, el bienestar subjetivo y la eficiencia del capital humano, en un entorno organizacional caracterizado por su dinamismo e incremento de las demandas laborales, las organizaciones han reconocido la imperiosa necesidad de robustecer sus políticas internas con el fin de mitigar los riesgos psicosociales susceptibles de comprometer el rendimiento del personal. En esta línea de investigación, se han desarrollado estudios que buscan explicar la relación entre 19 estas condiciones psicosociales y el desempeño laboral, particularmente dentro de los sectores público y financiero. En el trabajo de investigación realizado en Ecuador por la Universidad Técnica de Ambato, titulado “Los factores psicosociales en el rendimiento laboral de los servidores públicos del Banco de Desarrollo del Ecuador B.P.”, en donde el objetivo general es: Determinar la incidencia de los factores psicosociales en el rendimiento laboral de los servidores públicos del Banco de Desarrollo del Ecuador B.P. Sucursal Zona Sierra Centro de Pastaza, sede Ambato. De acuerdo a la presente investigación, se determina que los factores psicosociales en el Banco de Desarrollo del Ecuador B.P. no afectan el rendimiento de los trabajadores públicos, quienes desempeñan excelentemente sus funciones con un porcentaje de 96,96%. Además, no se observan riesgos psicosociales que afecten el género o cargo, permitiendo de esta manera que el desempeño laboral sea alto por las condiciones que brinda el Banco del Desarrollo del Ecuador en base a contratos permanentes, pago de horas extra y capacitación continua, creando un entorno de trabajo favorable (Naranjo, 2020). Este antecedente es relevante en el presente estudio, ya que permite establecer un contraste positivo con la realidad organizacional de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA. A diferencia del caso citado, los hallazgos obtenidos en la presente investigación revelan la existencia de factores psicosociales con una alta prevalencia negativa, tales como el estrés laboral percibido, el conflicto trabajo-familia (doble presencia) y la insuficiente motivación laboral, lo cual sugiere que no en todos los contextos financieros se presentan 20 condiciones laborales óptimas, por consiguiente, este antecedente permite valorar la capacidad determinante de las políticas de gestión del talento humano y el ambiente institucional en la prevención o neutralización del impacto de los factores psicosociales sobre el desempeño laboral. 2.1.3. Antecedentes locales En el ambiente local se identifican limitaciones relacionadas con la gestión de los factores psicosociales dentro de las instituciones del sector financiero, como se evidencia en el estudio realizado por Adriana Solano & Lizbeth Guamán (2022), en su tesis que lleva por título “Influencia de los factores de riesgo psicosociales en la salud mental. Cooperativa San José Limitada. Bolívar, 2021” en donde el objetivo general es: Analizar la influencia de los factores de riesgo psicosociales en la salud mental de la Cooperativa San José Limitada, Bolívar, 2021. El presente proyecto evidencia la presencia de los factores psicosociales en los colaboradores de la Cooperativa San José LTDA, en dimensiones como carga laboral, ritmo de trabajo y doble presencia; sin embargo, no existen niveles críticos que afecten la salud mental de los colaboradores. Los resultados del estudio revelan la presencia de factores como la carga laboral, el ritmo de trabajo y la doble presencia. El antecedente expuesto facilita la comprensión, en el contexto específico de la presente investigación, de que los factores psicosociales pueden manifestarse incluso sin manifestaciones severas; no obstante, su influencia potencial no debe ser subestimada, dado que poseen la capacidad de incidir directamente en el 21 desempeño laboral si no se gestionan adecuadamente desde el área de Talento Humano. 2.2. Científico 2.2.1. Factores Psicosociales Para Jesús Prado (2015), los factores psicosociales en el ámbito laboral presentan una notable complejidad y su comprensión puede resultar compleja, debido a que dichos factores engloban percepciones y vivencias subjetivas de cada empleado, abarcando una amplia gama de aspectos inherentes al entorno de trabajo. 2.2.1.1. Teoría de la cultura organizacional que apoyo familiar. Esta perspectiva teórica sugiere que cuando una organización apoya las responsabilidades familiares de sus empleados, esto tiene un efecto positivo en el bienestar y en la manera en que se desempeñan en el área laboral, hace énfasis en la forma en cómo los supervisores gestionan y apoyan el equilibrio entre la vida laboral y la familiar conocidas como conductas de supervisión que apoyan a la familia, están relacionadas con una mayor satisfacción en el trabajo y mejoran la salud de los empleados. Este método resulta valioso en las instituciones donde los empleados enfrentan las responsabilidades laborales y familiares (doble presencia), se ha comprobado que una cultura empresarial que fomenta la armonía entre la vida personal y profesional, la cual conduce a una mayor eficiencia, una menor tasa de abandono de los empleados y un ambiente de trabajo positivo (Las Heras, 2021). 22 2.2.1.2. Modelo Integral de Riesgos Psicosociales del INSST En su revisión del 2023, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) propone una visión integral de los riesgos psicosociales, señalando que estos no se originan únicamente en la cantidad de trabajo, sino también en la falta de control sobre las tareas, el poco apoyo social, la confusión en el rol y la limitada independencia. Este modelo subraya que la continuidad de estas condiciones tiene efectos directos como el desgaste emocional, el absentismo laboral, la alta rotación del personal y la reducción de la productividad. Su perspectiva sugiere que las empresas deben evaluar regularmente estos riesgos utilizando instrumentos confiables e implementar medidas antes de que causen problemas tanto a los empleados como a la organización (INSST, 2023). 2.2.1.3. Modelo de Intervención en Salud Mental Laboral Post- Covid. Este modelo se creó en respuesta al aumento de problemas de salud mental causados por la pandemia de COVID-19 y se desarrolló con base en estudios en áreas esenciales como la salud y la educación. Su principal argumento es que las empresas deben integrar planes de prevención de la salud mental, dado que factores como la monitorización tecnológica, la conexión constante, la precariedad laboral y una alta carga emocional incrementan el estrés psicosocial. La propuesta del modelo incluye acciones como la promoción del autocuidado, horarios de trabajo adecuados, la disponibilidad de apoyo psicológico y formación en resiliencia. Su visión integral busca mejorar el bienestar de los 23 empleados sin descuidar los objetivos de la empresa, especialmente en situaciones poscrisis (Linde, 2025). 2.2.2. Ambiente organizacional El ambiente organizacional comprende no solo las condiciones físicas del área de trabajo, también se involucran los factores psicosociales, las relaciones interpersonales entre el colaborador y el superior, incluyendo la interacción que los trabajadores mantienen con agentes externos a la organización, en esencia, el ambiente organizacional abarca aspectos, relaciones y dinámicas a los que se expone una persona dentro de su experiencia laboral (euroinnova, 2025). 2.2.3. Condiciones laborales Las condiciones laborales abarcan factores que definen la relación entre el colaborador y la organización, en la cual involucra la calidad, el entorno laboral y la seguridad, comprendiendo el bienestar físico y emocional del trabajador, la jornada laboral, los periodos de descanso, los horarios y vacaciones son elementos que inciden directamente en el desempeño y satisfacción laboral (Personio, Condiciones de trabajo en la empresa: ¿cuál es su importancia y cómo se definen?, 2025). 2.2.4. Justicia organizacional Según un estudio publicado por Christine & Kate (2023) tiene la finalidad de estudiar cómo se manifiestan las percepciones en estructuras, procesos y roles dentro de las organizaciones. En base a esta invetigación, la justicia organizacional se considera un fenómeno muy difícil de entender, ya que no todos los trabajadores se encuentran 24 preocupados por tener equidad en procesos como la toma de decisiones, pero esta teoría sugiere dimensiones que van desde la justicia organizacional, hacia una visión algo flexible, siempre que los colaboradores perciban equidad dentro de la organización, la justicia tiende a ser positiva, mejorando el ambiente organizacional y el desempeño laboral. 2.2.5. Relaciones interpersonales En palabras de Chernyak-Hai & Rabenu (2018) la importancia de que cada empleado se sienta valorado, fomenta un entorno de inclusión donde se crea un ambiente de comprensión por parte de todos los miembros de la empresa donde se valoren las emociones y necesidades de los demás, haciendo énfasis en, que las relaciones entre compañeros no solo impactan la satisfacción laboral y el rendimiento, también afecta el bienestar emocional y la retención del Talento Humano en organizaciones modernas. 2.2.6. Factores psicológicos Los factores psicológicos influyen directamente en la salud mental de las personas, se relacionan con la capacidad de gestionar las emociones, establecer relaciones interpersonales y asumir responsabilidades, afectando a las habilidades conductuales, cognitivas y afectivas que posee una persona (Neuropcion, 2025). Los factores psicológicos tienden a relacionarse con los factores psicosociales porque influyen en cómo el colaborador realiza su trabajo, cómo responde, maneja o reacciona ante una condición del entorno laboral. 25 2.2.7. Estrés laboral La consecuencia directa de los factores psicosociales es el estrés laboral, que afecta la salud física y mental de los colaboradores, repercute de manera negativa en el desempeño laboral, aumenta el absentismo y reduce la productividad en las instituciones, hoy en la actualidad se considera un problema a nivel colectivo que empeora las formas de trabajo en las empresas (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo , 2025 ). El estrés parece estar intrínsecamente ligado a la manera en que los individuos perciben y evalúan las situaciones que deben enfrentar, en contraposición con los recursos que consideran tener a su disposición para abordarlas de forma efectiva, es decir, la interacción entre las exigencias propias de las tareas o circunstancias y la apreciación subjetiva de los medios con los que se cuenta para ofrecer una respuesta adecuada a dichas situaciones (Vera, 2020). Por lo tanto, el estrés laboral influye directamente en el desempeño del colaborador, por eso se estudian mediante esta investigación factores como estrés, motivación y salud emocional que permitirán analizar el impacto en el rendimiento del personal administrativo. 2.2.8. Motivación Según Graciela Ares (2024) define la motivación laboral como un factor importante que permite alcanzar los objetivos organizacionales, ya que impulsa el desempeño, la productividad y el trabajo en equipo, existen diversos modelos teóricos, como la teoría de la existencia, el modelo de características del trabajo o el modelo de Porter- Lawler, los cuales destacan que los incentivos monetarios o 26 conocidos como salariales, no solo mejoran el rendimiento y la motivación laboral, también fortalecen el compañerismo y la dedicación en el entorno laboral. La gestión de recursos humanos enfrenta un desafío significativo al analizar, descubrir y comprender los factores que impulsan a las personas hacia la ejecución de determinadas acciones, esta puede definirse como una producción de energía interna en un individuo, que lo moviliza a emprender acciones con el fin de alcanzar objetivos específicos (Ayala, 2022) 2.2.9. Salud Emocional Según la teoría de la Inteligencia Emocional por Mancini et al., (2022) pretende entender la explicación de gestionar de manera correcta las emociones propias y de los demás, se asocia con la mejora de la salud mental y el bienestar general, según estudios dicen que la Inteligencia Emocional se vincula a la resiliencia, el manejo del estrés y mayor satisfacción en las relaciones laborales, personales y en el contexto organizacional, promover la inteligencia emocional puede mejorar el ambiente organizacional y la productividad, fomentando la cohesión entre equipos, llevándolos al éxito colectivo. Al examinar el texto, se puede deducir que la Salud Emocional se relaciona con los factores psicosociales, porque incide en la forma en que las personas gestionan de manera correcta sus emociones y relaciones sociales tanto en el ámbito laboral como en el personal. 2.2.10. Satisfacción Laboral Ariadna Xairó (2023) afirma que la satisfacción laboral es esencial para mantener el desempeño de los trabajadores y el bienestar, esta satisfacción no solo 27 depende del salario, sino también de la calidad del ambiente laboral, las oportunidades que tiene el trabajador para crecer dentro de la empresa, el reconocimiento por parte de los jefes inmediatos, y el equilibrio entre la vida personal y profesional. Fomentar la satisfacción en el trabajo fortalece la motivación, incrementa la productividad y mejora el desarrollo integral de los trabajadores en la empresa. 2.2.11. Compensaciones Como indica Elena Antoranz (2023), la compensación laboral comprende no solo los beneficios económicos que la organización ofrece a sus empleados como reconocimiento por parte de su trabajo, esta compensación va más allá del salario, incluye incentivos como el teletrabajo, la flexibilidad horaria y el manejo de un buen equilibrio personal y laboral, fortaleciendo la motivación, el compromiso con la empresa y una buena satisfacción laboral. Para que exista una gestión justa, es fundamental que el área de Talento Humano integre estos elementos dentro de la estructura de compensaciones. 2.2.12. Doble presencia La teoría de la doble presencia por Ortíz Chamorro (2024) sostiene que existen situaciones donde una persona debe mantener de manera correcta el equilibrio en cuanto a las demandas de su trabajo y los quehaceres domésticos y la familia, esto genera un aspecto negativo en el bienestar general del colaborador, afectando su desempeño laboral. Esta teoría pretende que las instituciones hagan énfasis en los factores psicosociales, que tengan en cuenta que surgen de manera negativa como 28 consecuencia de no poder mantener un equilibrio entre la casa y el trabajo, con la finalidad de que las organizaciones generen horarios flexibles para mitigar los efectos de la doble presencia, dentro de la teoría también menciona que la organización debe brindar apoyo al colaborador para reducir estos riesgos. 2.2.13. Desarrollo profesional El desarrollo profesional representa el proceso de crecimiento laboral que experimenta un colaborador dentro de la empresa, este avance impulsa mediante acciones que fortalecen sus competencias y potencian su satisfacción, la cual impacta de manera positiva en la motivación, la productividad y el compromiso, generando beneficios tanto para el trabajador como para la empresa. El desarrollo profesional depende de dos pilares fundamentales: el reconocimiento que le brinda la empresa y la formación continua, si bien es cierto que la experiencia y la capacitación aportan, es esencial actualizar las competencias y habilidades para los desafíos del entorno (Personio, 2025). 2.2.14. Desempeño Laboral La Evaluación del Desempeño se erige como un criterio fundamental para la validación de programas de selección y desarrollo de personal, a través de esta herramienta, es posible identificar a aquellos empleados cuyo rendimiento podría no ajustarse a las expectativas de la organización, adicionalmente, la evaluación del desempeño cumple una función esencial al proporcionar a los colaboradores una retroalimentación estructurada sobre su contribución y el cumplimiento de sus responsabilidades dentro del marco de la empresa Lince, et al. (2012). 29 2.2.14.1. Teoría del Bienestar Laboral desde las Representaciones Sociales. Esta teoría, propuesta por Andrade-Tavares & Farias, (2023) tiene una perspectiva que fundamenta la noción del bienestar en el trabajo se forma socialmente y está determinado, por cada empleado en base a sus experiencias individuales. Según este enfoque, los factores como relaciones interpersonales, el ambiente de trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional son fundamentales para el bienestar en el trabajo, el estudio destaca la comprensión de representaciones sociales, que permiten a las organizaciones diseñar estrategias más efectivas para mejorar el bienestar y, por ende, el desempeño laboral. Según esta teoría, el bienestar laboral es el resultado de cómo los trabajadores interpretan el entorno de trabajo, esto incluye sus compañeros, el estilo de liderazgo, la distribución de tareas, la percepción de justicia organizacional y las posibilidades de crecimiento y reconocimiento en la empresa. Por ejemplo, si dentro de una empresa la mayoría de los colaboradores perciben que el esfuerzo no se recompensa, esta representación colectiva afectará negativamente la motivación y en consecuencia, el desempeño. 2.2.14.2. Teoría de las demandas y recursos laborales. La teoría de las Demandas y Recursos Laborales (DRL) postula que el equilibrio entre las demandas laborales, como la carga de trabajo, la presión del tiempo, los recursos disponibles como el apoyo social y la autonomía, influye directamente en el bienestar y el rendimiento de los empleados. 30 Cuando las demandas superan los recursos, puede surgir el agotamiento y disminuir el desempeño; por el contrario, un equilibrio adecuado puede fomentar el compromiso y mejora el rendimiento laboral. Los recursos laborales son todos aquellos elementos que permiten al trabajador cumplir con sus tareas, disminuir las exigencias y fomentar el desarrollo del personal, el modelo DLR, sugiere dos procesos centrales: Proceso de Desgaste: Ocurre cuando las demandas laborales superan los recursos disponibles, lo que provoca agotamiento, estrés psicosocial y finalmente disminución del desempeño. Proceso Motivacional: Tiene lugar cuando existen suficientes recursos para enfrentar las demandas, lo cual incrementa el compromiso, la satisfacción laboral y el desempeño efectivo (Demerouti & Bakker, 2022). 2.2.14.3. Teoría del Compromiso Laboral El modelo de compromiso laboral, investigado por Yagil Oren (2020),se centra en el grado de los empleados que se sienten dedicados y motivados. Un alto nivel de compromiso se asocia con un mejor desempeño, menor rotación y mayor satisfacción laboral, investigaciones recientes han validado este modelo como un predictor significativo del rendimiento en diversas organizaciones, según esta teoría los empleados comprometidos disfrutan de su trabajo, enfrentan retos con entusiasmo y mantienen un buen desempeño, incluso frente a situaciones estresantes, esto convierte al compromiso en un recurso interno poderoso para poder afrontar las exigencias laborales y aumenta la productividad. 31 Este modelo se encuentra directamente relacionado con la Teoría de las Demandas y Recursos Laborales (DRL), ya que los recursos laborales como el apoyo, la autonomía o el desarrollo profesional alimentan el compromiso y fortalecen el desempeño. 2.2.15. Competencias laborales Las competencias laborales son aquellas que abarcan las aptitudes, habilidades y conocimiento, permiten al trabajador desempeñarse eficazmente en su puesto de trabajo, ayudan a superar obstáculos y le permiten adaptarse a las exigencias del entorno. Actualmente, las habilidades laborales han adquirido un rol prioritario en los procesos de selección, donde la empresa es la encargada de buscar talentos que combinen con la capacidad práctica y la formación profesional, para que la empresa asegure el éxito en base al cumplimiento de las funciones asignadas (CETYS, 2024). 2.2.16. Aptitud Las aptitudes se consideran como las habilidades personales que le aportan valor al trabajo, algunas habilidades son innatas, porque permiten fortalecer la experiencia de manera constante. Estas competencias son conocidas como habilidades blandas o soft Skills, que son competencias que se adquieren mediante la formación, para Carlos Lorén (2025), las organizaciones valoran tanto las habilidades blandas como las técnicas, las aptitudes son determinantes para la integración de equipos de trabajo, el éxito en el desempeño de las funciones. 32 La capacidad de poder gestionar de manera correcta los conflictos, gestionar emociones y comunicarse de manera adecuada se ha convertido en un requisito indispensable para garantizar entornos laborales productivos, colaborativos y orientados a los resultados. 2.2.17. Cumplimiento de metas El cumplimiento de las metas se refiere a un proceso en el que los trabajadores alcanzan los objetivos que se encuentran previamente establecidos con la finalidad de evaluar el rendimiento y la eficacia en diversos contextos laborales y personales. Según la teoría de la fijación de metas desarrollada por Edwin Locke, destaca que el establecimiento de metas claras no solo orienta la atención y el esfuerzo, sino que incrementa la persistencia y fomenta el desarrollo de estrategias efectivas para su consecución. Según Laura Ruiz Mitjana (2024), el cumplimiento de metas esta estrechamente relacionado con el desempeño laboral, permite proporcionar una dirección clara para evaluar el progreso y los logros de los empleados. Además, el logro de metas contribuye a la motivación y la satisfacción laboral, elementos claves para el éxito sostenido de las organizaciones. 2.2.18. Toma de decisiones Como indica Henric-Coll (2023), la teoría organizacional fractal promueve una estructura basada en la autonomía y la autogestión de los equipos de trabajo, otorgándoles la capacidad de tomar decisiones sin depender de la aprobación constante de niveles superiores. 33 Este modelo impulsa la adaptabilidad, la motivación y el compromiso que tiene cada empleado, con la finalidad de fortalecer su sentido de pertenencia y responsabilidad, además, favorece la innovación y la rapidez en la resolución de problemas, al permitir que cada área experimente y prolongue soluciones creativas de manera ágil, reduciendo tiempos y aumentando la eficiencia organizacional. 2.2.19. Competencias conductuales Cristina Ortega (2025) afirma que las competencias conductuales, comprenden los conocimientos y comportamientos que le permiten al colaborador crecer dentro de la organización, adaptarse a diferentes funciones y relacionarse efectivamente en diversas estructuras jerárquicas. Esto no solo permite potenciar el desempeño laboral, sino también el desarrollo personal, siendo claves para la colaboración entre áreas en un contexto organizacional cada vez más complejo. Aunque la medición representa un desafío para los responsables del área de Talento Humano, su fortalecimiento es fundamental para garantizar el éxito tanto individual con colectivo de la organización. 2.2.20. Trabajo en equipo De acuerdo con David Molina (2024) el trabajo en equipo es una competencia clave que permite alcanzar los objetivos comunes, siendo una de las habilidades que más se valoran en las empresas hoy en día. El liderazgo se basa en la correcta gestión de emociones, fomentando el intercambio de conocimientos y el apoyo mutuo entre los miembros del equipo, tiene la finalidad de consolidar los equipos para promover un sentido de pertenencia 34 y valores compartidos, potencia el impacto de manera positiva en los resultados de la organización. 2.2.21. Resolución de problemas Como indica Paula Kehr (2025),la resolución del problema tiende a ser un proceso estructurado que implica identificar las situaciones adversas, analizando las causas fundamentales y diseñando alternativas de solución eficaces. La primera parte del proceso inicia con el reconocimiento claro del problema, seguido de un diagnóstico detallado que permite comprender su origen, se evalúan diferentes opciones para llegar a un acuerdo, seleccionando de manera adecuada las funciones en base a los objetivos organizacionales. El resolver los problemas de manera positiva permite a la empresa superar obstáculos inmediatos, fortalece la capacidad de adaptación y mejora el proceso de la toma de decisiones dentro de la empresa. 2.2.22. Lealtad Enfatiza la importancia del compromiso emocional y profesional de los trabajadores a la organización, permitiendo conocer que la lealtad no solo beneficia a la organización al reducir personal, sino también aumenta la productividad, este modelo pretende demostrar que la lealtad debe ser cultivada por ambas partes es decir la empresa debe ofrecer un entorno justo y oportunidades de desarrollo y del mismo modo el trabajador debe mostrar compromiso y alineación con los valores de la institución manteniendo un equilibrio, en esta teoría la lealtad juega un papel base porque en el área de Talento Humano permite retener el talento, el desempeño laboral y el bienestar general proporcionando estabilidad y eficiencia en la empresa. 35 Coincido con el autor, si existe lealtad laboral, existirá estabilidad y esto permitirá que los empleados sean menos propensos a dejar la empresa, generando mayor productividad y compromiso con sus tareas, sin embargo, las empresas deben asegurarse de mantener un equilibrio, evitando que la lealtad excesiva o ciega se convierta en un obstáculo para la innovación o la ética organizacional (Adecco, 2020). 2.2.23. Gestión de desempeño Esta teoría establece la percepción que tiene una persona para realizar una tarea que influya directamente en su motivación, esfuerzo y persistencia en el trabajo. Este modelo hace referencia a que cuando una persona quiere lograr un objetivo, está más dispuesta a invertir tiempo y esfuerzo para culminarla, esta teoría se complementa con la Teoría del Establecimiento de Objetivos de Locke y Latham, que sostiene que los objetivos claros y desafiantes mejoran el desempeño. Ejemplo: Si un trabajador ha logrado desempeñarse bien en el pasado, su autoeficiencia aumentará, lo que motivará a este colaborador a asumir nuevos desafíos. Las empresas pueden aplicar esta teoría para mejorar el desempeño a través de capacitaciones que brindarán oportunidades de aprendizaje y crecimiento para aumentar la confianza de los empleados en sus habilidades. Este planteamiento permite que la gestión del desempeño motive a la productividad de los empleados, fomentando la auto eficiencia y logrando que el 36 equipo de trabajo sea comprometido y eficaz en alcanzar sus metas (Bandura, 2020). 2.2.24. Gestión del tiempo La gestión del tiempo en el entorno laboral no solo implica organizar tareas, sino optimizar el uso del tiempo de forma estratégica, lo cual permite potenciar la productividad y el bienestar del trabajador, una gestión de manera correcta requiere la identificación de actividades que sean prioritarias, mantener flexibilidad ante los imprevistos que surjan, asignar los tiempos adecuados a las tareas, esta teoría se basa en más que trabajar rápido, se debe trabajar de manera inteligente, con la finalidad de que se reduzca el estrés, elementos esenciales para un desempeño laboral (Anónimo, 2023). La eficiencia de las empresas y de sus trabajadores, al igual que la de las personas en su vida diaria, depende directamente de qué tan bien administran su tiempo, hoy en día, saber cómo manejar el tiempo es una habilidad clave, una capacidad importante y un factor fundamental para tener éxito en el trabajo y en la vida personal (Bustínduy, 2015). 2.2.25. Adaptabilidad El Equipo Editorial de Indeed (2024), describe que en el entorno laboral, se encuentra constantemente en avances tecnológicos, la adaptabilidad se convierte en una competencia esencial para asumir roles de liderazgo y acceder a nuevas oportunidades de la empresa. Esta habilidad blanda permite a los trabajadores ser flexibles ante los cambios, enfrentan desafios de manera efectiva y reorganizar sus tareas según nuevas 37 políticas o procedimientos, los trabajadores adaptables prosperan en ambientes dinámicos, mostrando una rápida capacidad de aprendizaje y resiliencia frente a la transformación digital. En el trabajo de investigación, la adaptabilidad pretende intervenir directamente en la capacidad que tiene un trabajador para ajustarse a la capacidad que tienen los colaboradores en procesos internos, normativas y tecnologías. 2.2.26. Orientación al resultado Se centra en las habilidades y competencias específicas que los empleados deben poseer para poder alcanzar los objetivos de manera efectiva. Este enfoque se ha popularizado desde principios de los años 2000, pero ha cobrado mayor relevancia en los últimos años, especialmente en contextos laborales donde la adaptabilidad y los resultados son clave, este enfoque identifica y define las competencias específicas que los empleados deben tener para ser efectivos en sus roles, estas competencias pueden ser técnicas (conocimientos específicos de un campo) o blandas (habilidades como comunicación, liderazgo y trabajo en equipo). Considero importante que este enfoque promueve una cultura orientada a resultados, asegurándose de que los empleados posean habilidades que les permitan desempeñarse de una manera eficaz en su cargo, contribuyendo al éxito de la organización (Sánchez-García & Vargas, 2020). 38 2.3. Conceptual 2.3.1. Prevalencia: Se refiere a la frecuencia o proporción de casos de los factores psicosociales dentro de una población específica, como los trabajadores de una cooperativa (Zúñiga, 2020). 2.3.2. Influencia: Se refiere al efecto de cómo los factores psicosociales pueden influir en el desempeño de los trabajadores, afectando tanto su rendimiento como su salud mental y emocional (Fernández & González, 2021). 2.3.3. Eficiencia: La eficiencia es la capacidad de realizar una tarea con el mínimo uso de recursos, obteniendo los mejores resultados en el menor tiempo posible, se refiere a cómo los trabajadores optimizan su tiempo y recursos para lograr los objetivos establecidos por la organización (Rodríguez & Torres, 2021). 2.3.4. Efectividad: Se refiere a la capacidad de lograr los resultados sin preocuparnos por los recursos utilizados, en el ámbito laboral, una organización o empleado es efectivo cuando consigue los objetivos trazados, en la cuenta de la cantidad de recursos empleados (López & Herrera, 2022). 39 2.3.5. Exigencias Psicológicas: Son los requerimientos mentales y emocionales que enfrenta un trabajador en su puesto de trabajo, como la carga de trabajo, el nivel de concentración, y la presión laboral (Vargas & Castillo, 2020). 2.3.6. Estima: Se refiere o se asocia con la valoración que los empleados tienen de su propio trabajo y las opiniones positivas que reciben de sus compañeros y superiores, lo cual influye en su motivación y desempeño (Gómez & López, 2019). 2.3.7. Doble presencia: Se refiere a la situación en la que una persona, generalmente una mujer, asume al mismo tiempo responsabilidades tanto laborales como domésticas, esta dualidad de roles puede provocar conflictos y afectar tanto su bienestar como su desempeño en el trabajo. 2.3.8. Absentismo: El absentismo laboral se refiere a la falta frecuente o prolongada de un empleado en su lugar de trabajo, esta situación puede tener diversas causas, como problemas de salud, desmotivación o conflictos en el entorno laboral. Además, el absentismo puede impactar de manera negativa tanto en la productividad como en el ambiente laboral. 2.3.9. Actitud: Las actitudes son predisposiciones o tendencias que nos llevan a reaccionar de una manera específica ante personas, objetos, eventos o situaciones, estas pueden 40 ser; el comportamiento de los empleados, su grado de compromiso y la forma en que interactúan con sus compañeros y superiores. 2.3.10. Aptitudes: Las aptitudes son las habilidades o capacidades, ya sean innatas o adquiridas, que permiten a una persona llevar a cabo diversas tareas y actividades de manera efectiva. 2.3.11. Incidencia: Impacto o efecto de mayor influencia que tiene una variable sobre la otra, es decir el número de veces de un nuevo caso sobre la población. 2.3.12. Persistencia: La persistencia es un componente clave, es cuando los trabajadores mantienen un esfuerzo constante hacia alcanzar los objetivos, incluso frente a los desafíos de la organización (Wikipedia, 2025). 2.3.13. Compensaciones: Son un conjunto de beneficios económicos y no económicos que una organización ofrece a sus trabajadores como reconocimiento por el trabajo realizado, es decir no se limita únicamente al salario (Chiavenato, 2021). 2.3.14. Deficientes: Se refiere a algo que no cumple de manera adecuada con los requisitos, expectativas o estándares establecidos en el tema de investigación. 41 2.3.15. Estancamiento: El estancamiento se manifiesta como aquella sensación de inmovilidad, falta de progreso y percepción de que nada cambia, tanto a nivel interno como externo, en el concepto psicosocial los empleados que muestran estancamiento pueden mostrar una disminución en el desempeño laboral (Psicología, 2023). 2.4. Legal 2.4.1. Constitución de la República Del Ecuador Artículo. 32.- En nuestra Constitución de 2008, consagra la salud como un derecho fundamental, inherente a todas las personas, esto confiere al Estado la responsabilidad primordial de asegurar este derecho mediante políticas públicas que abarquen todos los aspectos de nuestra vida, incluyendo de forma destacada el ámbito laboral. Esta visión integral nos muestra cómo el derecho a la salud está profundamente ligado a contar con condiciones de trabajo dignas, entornos laborales seguros y saludables, y el acceso a la seguridad social, elementos vitales para alcanzar ese estado de plenitud que denominamos "buen vivir". Precisamente aquí es donde este principio constitucional cobra especial relevancia para nuestra investigación, además nos permite enmarcar el análisis de aquellos factores psicosociales, es decir, las condiciones y dinámicas del entorno laboral que influyen en nuestro bienestar y desempeño al estudiar cómo impactan en los trabajadores del área administrativa de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA. Asegurar un ambiente de trabajo saludable va más allá de buscar mayor productividad, fundamentalmente, es un deber ético y legal que comparten tanto el 42 Estado como las propias organizaciones: la obligación de garantizar que las condiciones laborales contribuyan positivamente o, al menos, no perjudiquen la salud física y mental de las personas. Por ello, abordar los factores psicosociales desde la óptica de un derecho humano refuerza el compromiso genuino de la institución con el bienestar integral y el desarrollo pleno de sus colaboradores, reconociéndolos como su activo más valioso (Constitucion de la Republica del Ecuador, 2008). Artículo. 33.- Este artículo nos dice algo bien importante sobre el trabajo: que va más allá del beneficio económico, también es un derecho y una responsabilidad que tenemos como sociedad, el trabajo nos ayuda a sentirnos realizados como personas y, además, es la base de la economía de nuestro país. La Constitución del Ecuador es clara en esto: el Estado tiene que asegurarse de que en nuestros trabajos se nos trate con respeto, que podamos vivir dignamente con lo que ganamos, que se nos pague lo justo y que trabajemos en lugares sanos y porque queremos, no porque nos toca. Esta idea se conecta directamente con lo que estamos estudiando sobre cómo nos sentimos en el trabajo, cuando analizamos los factores psicosociales, estamos viendo qué tan bueno o malo es el ambiente donde trabajamos, si hay mucha presión, si vivimos con estrés todo el tiempo, si sentimos que no hay justicia o si la organización no funciona bien, todo eso puede ir en contra de lo que dice la Constitución sobre la dignidad y un trabajo saludable. Por eso, darnos cuenta de estos problemas y solucionarlos desde la gestión del Talento Humano no solo hace que trabajemos mejor, sino que también asegura que se cumpla ese derecho 43 fundamental que nos reconoce el Estado ecuatoriano (Constitucion de la Republica del Ecuador, 2008). Artículo. 358.- El presente artículo constitucional establece que el Sistema Nacional de Salud tiene como objetivo primordial no solo la recuperación del individuo, sino también la protección y el desarrollo integral de sus capacidades inherentes, con el fin de alcanzar una existencia saludable tanto en el ámbito individual como en el colectivo, adicionalmente, reconoce la diversidad cultural y social que caracteriza a la nación, rigiéndose por principios fundamentales de inclusión, equidad, bioética, suficiencia, interculturalidad y un enfoque que considera las dimensiones de género. Esta disposición se articula de manera directa y significativa con la investigación que se lleva a cabo, en virtud de que los factores psicosociales presentes en el entorno laboral ejercen una influencia inmediata sobre la salud integral del trabajador, la manifestación de condiciones laborales desfavorables, tales como la sobrecarga de trabajo, la carencia de apoyo o el desequilibrio entre la esfera profesional y personal, contraviene el derecho a una vida saludable e integral. La evaluación del impacto de estos factores en el desempeño laboral faculta a las organizaciones no solo para implementar medidas preventivas, sino también para armonizar sus prácticas con los principios constitucionales que promueven ambientes de trabajo inclusivos, saludables y respetuosos de la diversidad que existe entre sus colaboradores (Constitucion de la Republica del Ecuador, 2008). 44 2.4.2. Tratados internacionales que garantizan el trabajo y la salud 2.4.2.1. Organización Mundial de la Salud (OMS) La Organización Mundial de la Salud (OMS) de 1946 postula mediante una constitución que la salud constituye un estado de completo bienestar físico, mental y social, trascendiendo la mera ausencia de afecciones o enfermedades, es decir este concepto guarda una relación directa con la presente investigación, los factores psicosociales se analizan tales como el estrés, la carga laboral, la doble presencia o la inseguridad laboral pueden afectar el equilibrio integral en los trabajadores. En este sentido, la identificación de riesgos psicosociales en el entorno laboral administrativo de la cooperativa pone de manifiesto una afectación al derecho fundamental a la salud en su concepción más amplia, la responsabilidad institucional de prevenir y abordar tales factores dentro del ámbito laboral, asegurar las condiciones de trabajo dignas y saludables (Organizacion Mundial de la Salud, 2014). 2.4.2.2. Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) La Declaración Universal de los Derechos Humanos del año (1948), específicamente en su artículo 25, declara que la salud es una parte esencial del derecho a un nivel de vida digno, esta concepción amplia no se limita al acceso a la atención médica, sino que también comprende la necesidad de condiciones de trabajo decentes que impulsen el bienestar físico, emocional y social de los individuos. En el marco de esta investigación, este principio se conecta directamente con los elementos psicosociales presentes en el ambiente laboral de la cooperativa, los cuales pueden impactar negativamente en la calidad de vida de los empleados, la falta de una gestión adecuada de estos elementos puede resultar en la 45 violación del derecho a un entorno laboral saludable, con las consecuentes implicaciones en el rendimiento profesional. En consecuencia, asegurar condiciones psicosociales favorables en el trabajo no solo constituye una obligación de la organización, sino también un requerimiento fundamental basado en los derechos humanos universales. (Organizacion Mundial de la Salud, 2014). 2.4.3. Ley Orgánica de discapacidades El artículo 47.- de la Ley Orgánica de Discapacidades establece un porcentaje de inclusión laboral obligatorio, esto significa que los empleadores, tanto del sector público como del privado, que cuenten con una plantilla de personal superior a 25 trabajadores, deben incorporar en su nómina al menos un (4%) de personas con discapacidad. Esta normativa no solo exige la contratación, sino que también vincula las asignaciones de tareas con las competencias individuales de cada empleado con discapacidad, además, impone la obligación de proporcionar los recursos materiales y las modificaciones ergonómicas y de accesibilidad en el entorno de trabajo, tiene por objetivo garantizar un desempeño ocupacional seguro y que preserve la dignidad laboral de estas personas. Esta disposición legal tiene una alta relevancia para el tema central de tu tesis, ya que constituye una de las variables contextuales del trabajo que impactan directamente en los factores psicosociales presentes en el ambiente organizacional. En el caso específico de la Cooperativa de Ahorro y Crédito San José LTDA, la implementación de este artículo trasciende en un simple cumplimiento normativo. En este tipo de ambiente, el reconocimiento de la diversidad y la aplicación de 46 principios de justicia laboral pueden influir positivamente en el bienestar psicológico y en el rendimiento laboral de todos los colaboradores. 2.4.4. Código de Trabajo Artículo. 42.- Obligaciones del empleador. 2. Este artículo legal impone a los empleadores la responsabilidad ineludible de asegurar condiciones apropiadas en los lugares de trabajo, acatando las regulaciones de prevención, seguridad e higiene, así como implementar medidas de inclusión y accesibilidad para personas con discapacidad. El objetivo de esta disposición es salvaguardar no solo la integridad física, sino también el bienestar integral de los trabajadores, en el contexto de esta investigación, esta normativa se vincula estrechamente con los factores psicosociales detectados, dado que ambientes laborales inseguros, desordenados o que generan exclusión pueden originar niveles elevados de estrés, insatisfacción y un rendimiento laboral deficiente. Adicionalmente, la previsión de sanciones económicas evidencia el compromiso del marco legal ecuatoriano con la protección de los derechos laborales y el fomento de entornos de trabajo saludables. Por consiguiente, garantizar el cumplimiento de estas medidas no solo constituye una obligación jurídica para la empresa, sino también una estrategia fundamental para la prevención de riesgos psicosociales y la optimización del desempeño laboral. 24. Este artículo legal decreta que toda empresa con una plantilla de cien o más trabajadores tiene la obligación de incorporar a un profesional titulado en Trabajo Social, y a partir de los trescientos empleados se sumará un nuevo profesional por cada trescientos adicionales. Esta disposición subraya el 47 compromiso del marco legal ecuatoriano con la atención integral al bienestar psicosocial del trabajador, dado que la función del trabajador social se relaciona directamente con la prevención y el abordaje de problemáticas laborales, familiares, emocionales y sociales que pueden influir en el desempeño profesional. En el contexto específico de la investigación, esta normativa adquiere una importancia particular, ya que la presencia de un trabajador social puede contribuir de manera significativa a la identificación y gestión eficaz de los factores psicosociales que impactan a los colaboradores. Su intervención facilita la implementación de acciones oportunas, el ofrecimiento de asesoramiento especializado y el acompañamiento necesario, promoviendo así entornos laborales más saludables y funcionales, y consecuentemente, una mejora en la calidad del desempeño organizacional. 31. Este artículo legal determina la obligación para los empleadores de registrar a sus trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) desde el inicio mismo de sus labores, así como de informar de manera oportuna las incorporaciones, desvinculaciones, modificaciones salariales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, esta normativa constituye un pilar fundamental del sistema de protección social del trabajador, y su observancia asegura el acceso a servicios médicos, beneficios económicos y cobertura ante la eventualidad de riesgos laborales. En el marco de la investigación, esta disposición se relaciona directamente con los factores psicosociales vinculados al desempeño laboral, ya que la ausencia de afiliación oportuna, la omisión de la presentación de informes o el 48 incumplimiento de estas responsabilidades genera inseguridad laboral y una sensación de vulnerabilidad entre los empleados. Esta percepción puede impactar negativamente su nivel de compromiso, su bienestar emocional y, por consiguiente, su rendimiento profesional. 36. Esta disposición legal enfatiza la inminente necesidad de que las organizaciones implementen programas de capacitación exhaustivos y establezcan políticas preventivas claramente definidas, orientadas a la identificación y la erradicación del acoso laboral en todas sus manifestaciones. Se reconoce explícitamente que la discriminación, el hostigamiento, la intimidación o cualquier forma de perturbación en la dinámica de la relación laboral impactan de manera directa y adversa en el ambiente organizacional y en el bienestar integral del personal. Dentro del marco del presente estudio, se interpreta que la aplicación rigurosa de este tipo de políticas no solo representa el cumplimiento de una obligación legalmente establecida, sino que también constituye un recurso estratégico significativo que mejora la reducción efectiva de los factores psicosociales negativos que inciden directamente en el rendimiento del personal administrativo. Artículo. 410.- Obligaciones respecto de la prevención de riesgos. Los empleadores tienen la obligación legal de garantizar a sus trabajadores entornos laborales que no representen riesgos para su salud o su integridad física. Por su parte, los trabajadores están igualmente obligados a cumplir estrictamente 49 con las medidas de prevención, seguridad e higiene establecidas en la normativa interna y proporcionadas por el empleador. El incumplimiento de estas responsabilidades por parte del trabajador se considera una causa justificada para la finalización de su contrato laboral. Artículo. 435.- Atribuciones de la Dirección Regional del Trabajo. La disposición legal establece que la Dirección Regional del Trabajo, a través de su Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo, tiene la atribución y la responsabilidad de supervisar la observancia de las normativas concernientes a la seguridad laboral. Adicionalmente, dicho organismo está encargado de atender las reclamaciones presentadas tanto por empleadores como por trabajadores en relación con presuntas infracciones de estas normas. Esta normativa guarda una relación directa y significativa con la presente investigación, en la medida en que los factores psicosociales laborales pueden emerger como resultado de entornos de trabajo que carecen de seguridad, evidencian negligencia en su gestión o presentan una organización deficiente. La ausencia de una supervisión efectiva por parte de la autoridad competente podría propiciar la manifestación de estrés laboral, inseguridad emocional o conflictos organizacionales, impactando negativamente en el desempeño de los trabajadores. En este sentido, el cumplimiento estricto de esta normativa no solo responde a una obligación jurídica ineludible, sin