UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, GESTIÓN EMPRESARIAL E INFORMÁTICA CARRERA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADAS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TEMA: “ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN El MANUAL DE DESCRIPCIÓN, VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE LA UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR, AÑO 2024.” AUTORAS: LITA GIMABEL ALVAREZ LARA SANDRA EDITH CARVAJAL URBINA DIRECTOR PARES ACADÉMICOS Ing. Gorqui Vistin Ing. Erika Cahuasqui Psicól. María Aroca SAN MIGUEL – ECUADOR 2025 II TEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN Estructura organizacional en el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la Universidad Estatal de Bolívar, año 2024. III AGRADECIMIENTO Al concluir una etapa maravillosa de mi vida, quiero expresar mis profundos agradecimientos a quienes hicieron posible este sueño, aquellos que caminaron conmigo y fueron mi inspiración y fortaleza. Este agradecimiento en mención especial para Dios, mi madre, mi hermana, y mis abuelos por apoyarme en este camino y por su amor incondicional. Quiero expresar mi agradecimiento a la Universidad Estatal de Bolívar, a la Extensión Universitaria San Miguel de Bolívar, por brindarme la oportunidad de crecer y ayudarme en el desarrollo profesional. Agradezco de manera especial a mi Director Ing. Gorqui Vistin, por su guía y apoyo en todo este proceso de investigación, a nuestras pares académicas Ing. Erika Cahuasqui y Psicól. María José Aroca, por su tiempo y dedicación al revisar minuciosamente este proyecto y realizar sugerencias para mejorarlo. Agradezco al Ing. Álvaro Solís, Director de Talento Humano de la Universidad Estatal de Bolívar, por brindarnos sus conocimientos y las herramientas necesarias, para llevar a cabo este proyecto. Expreso mi gratitud a mis amigos y compañeros de clases quienes me motivaron y brindaron su apoyo en los momentos difíciles. En especial a Sandra Carvajal mi compañera de este trabajo de investigación, por su colaboración, apoyo y dedicación en este proyecto. Por último y no menos importante agradezco a todas aquellas personas que de una u otra manera contribuyeron en mi formación académica y personal. Lita Gimabel Alvarez Lara IV Primeramente, agradezco a Dios, quien ha sido mi guía y fortaleza en cada paso de mi vida, y quien me ha permitido llegar hasta este momento tan significativo. A mis padres, Gonzalo Carvajal y Neyda Urbina, por ser mi base, mi apoyo incondicional y mi fuente de inspiración constante. Gracias por su amor, sacrificio y confianza en mis capacidades. A mi compañero de vida, Santiago Escobar, quien ha estado a mi lado brindándome ánimo, apoyo y comprensión en los momentos más desafiantes de este camino. A la Universidad Estatal de Bolívar, Extensión San Miguel, por haberme brindado la oportunidad de formarme académicamente y crecer como profesional. De igual manera, agradezco a todos los docentes que han sido parte de mi trayectoria educativa, especialmente al Ing. Álvaro Solís e Ing. Alejandro Sánchez, quienes con su conocimiento y apoyo han dejado una huella significativa en mi desarrollo personal y profesional. Extiendo mi agradecimiento a mi Director de tesis, Ing. Gorqui Vistin, por su dedicación y orientación durante este proyecto. Su guía ha sido esencial para el desarrollo de esta investigación. Reconozco también el valioso aporte de mis Pares académicos, Ing. Erika Cahuasqui y Psicól. María José Aroca, quienes con su experiencia y conocimientos enriquecieron este trabajo. Un especial agradecimiento a mi compañera de tesis, Lita Álvarez, por su compromiso, esfuerzo y apoyo durante todo el desarrollo de nuestro proyecto. Finalmente, agradezco a mis hermanos, primos y a mis abuelitos, quienes con sus oraciones, amor y apoyo incondicional han sido mi fortaleza y motivación constante. A todos ustedes, mi más sincero agradecimiento por formar parte de este importante logro en mi vida. Sandra Edith Carvajal Urbina V DEDICATORIA A Dios, porque ha estado conmigo en todo momento, por darme salud y sabiduría para seguir adelante, y así cumplir cada una de mis metas. A mi madre Daycy Lara, mi mayor fuente de inspiración, fortaleza y amor incondicional. Cada sacrificio que has hecho en mi nombre ha sido el fundamento de mi éxito, cada día que trabajaste inconsolablemente y cada vez que me brindaste tu cariño es un tesoro que valoro profundamente. A mi padre Ronald Alvarez, quien desde el cielo me guía y protege. Su recuerdo vive en mi corazón y me brinda inspiración para seguir honrando su amor y las lecciones de vida que me dejo. A mi hermana Nathalia Alvarez, por su comprensión y los años compartidos llenos de risas, secretos, enojos y sobre todo cariño, gracias por enseñarme que la vida es más divertida cuando hay compañía. A mis abuelos Beatriz Carvajal y Holmes Lara, pilar de sabiduría y amor. Gracias por cada uno de sus consejos y su apoyo que ha sido fundamental en este camino. Lita Gimabel Alvarez Lara VI A Dios, quien ha sido mi guía, mi refugio y mi fortaleza en cada paso de este camino. Gracias por brindarme la sabiduría, la salud y las oportunidades necesarias para alcanzar este logro. A mis padres, Gonzalo Carvajal y Neyda Urbina, por su amor incondicional, su apoyo constante y su fe en mí. Cada sacrificio que hicieron y cada palabra de aliento me impulsaron a seguir adelante, incluso en los momentos más difíciles. Y, con todo mi corazón, dedico este trabajo a mi abuelito Pedro Carvajal. Aunque físicamente ya no está con nosotros, su recuerdo vive en cada momento de mi vida. Hubiera sido mi mayor alegría que pudiera verme alcanzar esta etapa. Este logro es también suyo, porque su amor y sus enseñanzas siempre serán parte de lo que soy. A ustedes, mi gratitud eterna y mi más profundo amor. “Todo lo puedo en Cristo que me fortalece” Felipenses 4:13 Sandra Edith Carvajal Urbina VII CERTIFICADO DE VALIDACIÓN VIII DERECHOS DE AUTOR IX ÍNDICE DE CONTENIDO TEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN.............................................................. II AGRADECIMIENTO ......................................................................................................... III DEDICATORIA ................................................................................................................... V CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR Y PAR ACADÉMICO .......................................... VII DERECHOS DE AUTORÍA NOTARIZADA................................................................. VIII ÍNDICE DE CONTENIDO ................................................................................................. IX ÍNDICE DE TABLAS ....................................................................................................... XV INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 1 RESUMEN ............................................................................................................................ 2 ABSTRACT .......................................................................................................................... 3 CAPÍTULO I. FORMULACIÓN GENERAL DEL PROYECTO ................................ 4 1.1. Descripción del Problema ....................................................................................... 4 1.2. Formulación del Problema ...................................................................................... 6 1.3. Preguntas de Investigación ..................................................................................... 6 1.4. Justificación ............................................................................................................ 6 1.5. Objetivos: General y Específicos ............................................................................ 8 1.5.1. Objetivo General.............................................................................................. 8 1.5.2. Objetivos Específicos ...................................................................................... 8 1.6. Variables ................................................................................................................. 8 1.6.1 Variable independiente .................................................................................... 8 1.7. Operacionalización ................................................................................................. 9 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO.............................................................................. 11 2.1. Antecedentes ......................................................................................................... 11 2.2. Marco Científico ................................................................................................... 12 2.2.1 Estructura Organizacional ............................................................................. 12 X 2.2.2 Jerarquía organizacional ................................................................................ 13 2.2.3 Niveles jerárquicos ........................................................................................ 13 2.2.4 Líneas de autoridad ........................................................................................ 14 2.2.5 Delegación de funciones y toma de decisiones ............................................. 15 2.2.6 Diseño de la estructura .................................................................................. 15 2.2.7 Tipo de estructura .......................................................................................... 16 2.2.8 La estructura divisional ................................................................................. 17 2.2.9 Organización por proyecto ............................................................................ 17 2.2.10 Diseños organizacionales contemporáneos................................................ 17 2.2.11 Nivel de departamentalización ................................................................... 18 2.2.12 Grado de centralización y descentralización .............................................. 19 2.2.13 Estatuto ...................................................................................................... 19 2.2.14 Definición de la dirección .......................................................................... 20 2.2.15 Requisitos de las direcciones ..................................................................... 20 2.2.16 Deberes y atribuciones ............................................................................... 21 2.2.17 Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos .................. 21 2.2.18 Descripción de puesto ................................................................................ 22 2.2.19 Especificidad del puesto ............................................................................ 22 2.2.20 Misión del puesto y Actividades esenciales ............................................... 23 2.2.21 Competencias técnicas y conductuales ...................................................... 24 2.2.22 Clasificación de puestos ............................................................................. 24 2.2.23 Nivel ........................................................................................................... 25 2.2.24 Rol .............................................................................................................. 26 2.2.25 Ámbito ....................................................................................................... 26 2.2.26 Valoración de puestos ................................................................................ 26 XI 2.2.27 Grado.......................................................................................................... 27 2.2.28 Grupo ocupacional ..................................................................................... 27 2.3. Marco Conceptual ................................................................................................. 28 2.3.1 Alineación de objetivos ................................................................................. 28 2.3.2 Centralización ................................................................................................ 28 2.3.3 Clasificación de puestos ................................................................................ 28 2.3.4 Competencias................................................................................................. 28 2.3.5 Competitividad .............................................................................................. 28 2.3.6 Comportamiento Organizacional ................................................................... 29 2.3.7 Departamentalización .................................................................................... 29 2.3.8 Descripción de puestos .................................................................................. 29 2.3.9 Digitalización................................................................................................. 29 2.3.10 Duplicación de funciones ........................................................................... 29 2.3.11 Eficiencia Operativa................................................................................... 30 2.3.12 Especificidad del puesto ............................................................................ 30 2.3.13 Estructura Organizacional .......................................................................... 30 2.3.14 Gestión del Talento Humano ..................................................................... 30 2.3.15 Globalización ............................................................................................. 30 2.3.16 Jerarquía ..................................................................................................... 31 2.3.17 Manual de puestos...................................................................................... 31 2.3.18 Perfil de puesto .......................................................................................... 31 2.3.19 Procedimientos ........................................................................................... 31 2.3.20 Procesos ..................................................................................................... 31 2.3.21 Responsabilidades ...................................................................................... 32 2.3.22 Toma de decisiones .................................................................................... 32 XII 2.3.23 Valoración de puestos ................................................................................ 32 2.4. Marco Legal .......................................................................................................... 32 CAPITULO III. METODOLOGÍA ................................................................................ 40 3.1. Tipo de Investigación ............................................................................................ 40 3.1.1 Investigación descriptiva ............................................................................... 40 3.1.2 Investigación documental .............................................................................. 40 3.2. Enfoque de la investigación .................................................................................. 41 3.2.1. Enfoque cuantitativo ...................................................................................... 41 3.3. Métodos de Investigación ..................................................................................... 42 3.3.1. Método Deductivo ............................................................................................. 42 3.3.2. Método Inductivo .............................................................................................. 42 3.3.3. Método Analítico ........................................................................................... 43 3.4. Técnicas e Instrumentos de Recopilación de Datos .............................................. 44 3.4.1 Análisis documental ...................................................................................... 44 3.5. Universo, Población y Muestra ............................................................................. 44 3.6. Procesamiento de la Información.......................................................................... 45 CAPITULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ................. 46 4.1. Análisis cuantitativo.............................................................................................. 46 4.2. Análisis cuantitativo de la valoración y clasificación ........................................... 46 4.3. Análisis de la misión del puesto y definición de la unidad ................................... 47 4.4. Análisis de actividades esenciales vs competencias técnicas ............................... 50 4.4.1 Análisis de la Dirección de Talento Humano ................................................ 50 4.4.2 Análisis de la Dirección Financiera ............................................................... 51 4.4.3 Análisis de la Dirección de Tecnologías de la Información y Comunicación 53 4.4.4 Análisis de la Dirección de Servicios Institucionales .................................... 55 XIII 4.4.5 Análisis de la Dirección de Planificación y Aseguramiento de la Calidad ... 57 4.5. Análisis de actividades vs atribuciones................................................................. 58 4.5.1 Análisis de la Dirección de Talento Humano ................................................ 58 4.5.2 Análisis de la Dirección Financiera ............................................................... 59 4.5.3 Análisis de la Dirección de Tecnologías de la Información y Comunicación 60 4.5.4 Análisis de la Dirección de Servicios Institucionales .................................... 61 4.5.5 Análisis de la Dirección de Planificación y Aseguramiento de la Calidad ... 62 4.6. Análisis cualitativo................................................................................................ 63 4.6.1 Jerarquía Organizacional ............................................................................... 63 4.6.2 Diseño de la Estructura .................................................................................. 64 4.6.3 Análisis cualitativo de la valoración y clasificación ..................................... 65 4.6.4 Análisis de la misión del puesto y definición de la unidad ........................... 66 4.6.5 Actividades Esenciales vs Competencias Técnicas ....................................... 67 4.6.6 Análisis de actividades esenciales vs atribuciones ........................................ 69 4.7. Interpretación de resultados .................................................................................. 70 4.7.1 Jerarquía Organizacional ............................................................................... 70 4.7.2 Diseño de la Estructura .................................................................................. 70 4.8.1 Análisis cualitativo de la valoración y clasificación ..................................... 71 4.8.2 Análisis de la misión del puesto y definición de la unidad ........................... 71 4.8.3 Actividades Esenciales VS Competencias Técnicas ..................................... 72 4.8.4 Análisis de actividades esenciales vs Atribuciones ....................................... 73 4.9. Grado de Alineación General entre la Estructura Organizacional y el Manual de Descripción, Valoración, Clasificación de Puestos. ........................................................ 74 4.10. Discusión ........................................................................................................... 75 CONCLUSIONES ............................................................................................................... 80 XIV RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 81 CAPITULO V. PROPUESTA ............................................................................................. 82 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 122 ANEXOS ........................................................................................................................... 127 XV ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Matriz de operacionalización ................................................................................. 9 Tabla 2: Distribución de Cargos por Grado y Porcentaje ................................................. 46 Tabla 3: Tabla comparativa resultados, misión del puesto vs definición de la unidad y especificidad del puesto vs requisitos de la dirección ......................................................... 47 Tabla 4: Tabla comparativa observaciones, misión del puesto vs definición de la unidad y especificidad del puesto vs requisitos de la dirección ......................................................... 48 Tabla 5: Datos Competencias Técnicas de la Dirección de Talento Humano .................. 50 Tabla 6: Datos Competencias Técnicas de la Dirección Financiera ................................. 51 Tabla 7: Datos Competencias Técnicas de la Dirección de Tecnologías de la Información y Comunicación ................................................................................................................... 53 Tabla 8: Datos Competencias Técnicas de la Dirección de Servicios Institucionales....... 55 Tabla 9: Datos Actividades Esenciales............................................................................... 57 Tabla 10: Datos Atribuciones Esenciales de la Dirección de Talento Humano ................ 58 Tabla 11: Datos Atribuciones Esenciales de la Dirección Financiera ............................. 59 Tabla 12: Datos Atribuciones Esenciales de la Dirección de Tecnologías de la Información y Comunicación .............................................................................................. 60 Tabla 13: Datos Atribuciones Esenciales de la Dirección de Servicios Institucionales .... 61 Tabla 14: Datos Atribuciones Esenciales de la Dirección de Planificación y Aseguramiento de la Calidad .............................................................................................. 62 1 INTRODUCCIÓN La estructura organizacional es un elemento fundamental en cualquier institución, ya que define la forma en que se distribuyen las responsabilidades y se toman las decisiones. En el caso de la Universidad Estatal de Bolívar, la estructura organizacional se encuentra establecida en el Estatuto de la universidad y se refleja en el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos. Esta investigación se centra en analizar la alineación entre la Estructura organizacional y el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos de la Universidad Estatal de Bolívar, año 2024. La motivación para realizar este estudio se debe a la importancia de la estructura organizacional en la eficiencia y eficacia de cualquier institución, y la necesidad de evaluar si la estructura organizacional de la Universidad Estatal de Bolívar se encuentra alineada con el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos. Los objetivos específicos de este estudio denotan en diagnosticar la relación y el grado de alineación entre la estructura organizacional y el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos de la Universidad Estatal de Bolívar, determinar la alineación entre la estructura organizacional y el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos de la Universidad Estatal de Bolívar, y elaborar un informe técnico con recomendaciones para reformas en base a los resultados obtenidos sobre la alineación entre la estructura organizacional y el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos de la universidad. La metodología utilizada en este estudio es la investigación descriptiva y documental, con un enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo). Se utilizarán matrices de comparación para evaluar el grado de alineación entre la estructura organizacional y el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos. El universo de estudio está compuesto por 39 puestos distribuidos en cinco direcciones administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar. El estudio utiliza una metodología descriptiva y documental con enfoque mixto, analizando la alineación entre la estructura organizacional y el Manual de Puestos en 39 cargos de cinco direcciones. Se organiza en cuatro capítulos: formulación del proyecto, marco teórico, metodología y análisis de resultados. 2 RESUMEN El presente estudio tiene como objetivo general analizar la relación entre el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos y la estructura organizacional de la Universidad Estatal de Bolívar en el año 2024. Esta investigación se centra en evaluar la alineación entre la estructura organizacional y el manual, con el fin de identificar áreas de mejora y contribuir al fortalecimiento de la institución. La metodología utilizada en este estudio es de tipo descriptivo y documental, con un enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo) como técnicas de recolección de datos es matrices de comparación donde se realizó en base al estatuto y el manual, se estudia 39 puestos de 5 direcciones administrativas. Los resultados principales muestran que más del 75% de la estructura organizacional se encuentra alineada con el Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos. Es fundamental que las organizaciones garanticen la alineación entre su estructura organizacional y el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos, ya que esto permite definir claramente los roles y responsabilidades, establecer jerarquía y delimitar el grado de clasificación y valoración de puestos. Esto, a su vez, contribuye a mejorar la eficacia operativa y a fortalecer la institución en su conjunto. En este sentido, se considera necesario elaborar un informe técnico que proponga reformas y cambios en las áreas donde no existe alineación, según los resultados obtenidos. Esto permitirá a la Universidad Estatal de Bolívar mejorar su estructura organizacional y aumentar su eficacia operativa. Palabras claves: (Estatuto, Manual, Estructura organizacional, Eficacia, Alineación) 3 ABSTRACT The general objective of this study is to analyze the relationship between the Job Description, Valuation and Classification Manual and the organizational structure of the State University of Bolívar in 2024. This research focuses on evaluating the alignment between the organizational structure and the manual, in order to identify areas for improvement and contribute to strengthening the institution. The methodology used in this study is descriptive and documentary, with a mixed approach (quantitative and qualitative) as data collection techniques and comparison matrices where it was carried out based on the statute and the manual, 39 positions from 5 administrative directions were studied. The main results show that more than 75% of the organizational structure is aligned with the Job Description, Valuation and Classification Manual. It is essential that organizations ensure alignment between their organizational structure and the job description, valuation and classification manual, as this allows clearly defining roles and responsibilities, establishing hierarchy and delimiting the degree of classification and valuation of positions. This, in turn, contributes to improving operational efficiency and strengthening the institution as a whole. In this regard, it is considered necessary to prepare a technical report that proposes reforms and changes in areas where there is no alignment, based on the results obtained. This will allow the State University of Bolívar to improve its organizational structure and increase its operational efficiency. Keywords: (Statute, Manual, Organizational structure, Effectiveness, Alignment) 4 CAPÍTULO I. FORMULACIÓN GENERAL DEL PROYECTO 1.1.Descripción del Problema En el contexto actual, la competitividad se ha convertido en un factor clave para las organizaciones, especialmente en el ámbito de la gestión del talento humano. En este sentido, contar con una estructura organizacional clara y precisa permite optimizar los procesos y procedimientos, facilitando la elaboración de un manual que describa, valore y clasifique los puestos en función del cumplimiento de los objetivos organizacionales. Polanco et al. (2020) definen la estructura organizacional como la forma en que se distribuyen las actividades dentro de una institución para conformar áreas o departamentos, establecer líneas de autoridad y otros elementos que contribuyen al logro de los objetivos institucionales (p. 307). La estructura organizacional se refiere a la forma en que se distribuyen y coordinan las diversas actividades dentro de una organización, abarcando la creación de departamentos, la definición de jerarquías, las líneas de autoridad, los canales de comunicación y otros elementos esenciales que contribuyen al logro de los objetivos institucionales. Por su parte, Fernández (2007) señala que el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos es un instrumento esencial que, mediante un procedimiento sistemático, recopila información relevante sobre el perfil, las responsabilidades y las atribuciones de cada puesto, siendo indispensable para la administración efectiva del talento humano (p. 88). El manual de descripción de puestos es un instrumento esencial para la administración de talento humano, ofrece una descripción completa y detallada sobre las responsabilidades, atribuciones y características claves del puesto, es primordial para una gestión efectiva de los procesos. A nivel global, la estructura organizacional está estrechamente vinculada con el manual de puestos, ya que una estructura bien diseñada permite definir roles, responsabilidades y jerarquías de manera clara. En un entorno competitivo caracterizado por cambios constantes, las organizaciones deben garantizar que los manuales se actualicen y valoren en función de los objetivos organizacionales, permitiéndoles afrontar los desafíos de la digitalización y la globalización. 5 En Ecuador, Ocampo et al. (2019) destacan que, tanto en el sector público como en el privado, es fundamental que todo el personal comprenda cómo interactúa la estructura organizacional con los procesos de la institución. Las empresas, por lo tanto, buscan mejorar sus estructuras mediante estrategias que optimicen la eficiencia operativa de sus colaboradores para el logro de los objetivos (p. 22). Asimismo, Cepeda y Díaz (2018) subrayan que las instituciones públicas ecuatorianas disponen de manuales sistemáticos que, regulados por el Subsistema de Clasificación y Valoración de Puestos del servicio público, garantizan la gestión administrativa conforme a la normativa vigente (p. 8). En la Universidad Estatal de Bolívar, ubicada en la parroquia Guanujo, ciudad de Guaranda, provincia de Bolívar, cuenta con una estructura organizacional establecida que constituye un elemento clave para su funcionamiento. Sin embargo, esta estructura no ha sido revisada recientemente, lo que ha generado desajustes en la asignación de funciones y una falta de claridad en los niveles jerárquicos. Estas insuficiencias han impactado negativamente en el flujo de los procesos internos y en la interacción entre las diferentes áreas de la institución. A pesar de contar con un manual de descripción, clasificación y valoración de puestos, muchas de las descripciones de los puestos no reflejan los cambios y necesidades actuales, dado que la institución ha experimentado un crecimiento y evolución significativa. Esta situación interfiere en el cumplimiento de los procedimientos y limita la efectividad de esta herramienta fundamental en la gestión del talento humano dentro de los procesos clave como la selección de personal, la evaluación del desempeño, la capacitación y el desarrollo profesional. La falta de alineación de la estructura organizacional con el manual de puestos puede tener repercusiones negativas en la gestión y el funcionamiento de la Universidad Estatal de Bolívar. Si estas herramientas no reflejan con precisión las funciones y responsabilidades de los diferentes puestos, se generan confusiones en las tareas y obligaciones, afectando el desempeño y la productividad. Por ende, la alineación coherente entre estas variables resulta esencial para garantizar la eficiencia operativa, una adecuada asignación de recursos y el cumplimiento de los objetivos institucionales. 6 1.2.Formulación del Problema La falta de alineación entre la estructura organizacional y el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos en la Universidad Estatal de Bolívar limita la eficiencia en los procesos de gestión del talento humano. 1.3.Preguntas de Investigación  ¿Cuál es la relación existente entre la estructura organizacional y el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la Universidad Estatal de Bolívar?  ¿Cuáles son las brechas de alineación entre la estructura organizacional y el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos en la Universidad Estatal de Bolívar?  ¿Qué reformas se pueden implementar para fortalecer la alineación entre la estructura organizacional y el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la Universidad Estatal de Bolívar? 1.4.Justificación El presente proyecto de investigación es de gran importancia debido a su relevancia en el ámbito laboral y organizacional. En la Universidad Estatal de Bolívar, resulta esencial garantizar que las funciones y responsabilidades de cada puesto se reflejen en la estructura organizacional y en el manual de descripción, clasificación y valoración de puestos, y que estén alineadas con los objetivos estratégicos de la institución. En un entorno educativo donde la calidad académica está vinculada a una gestión interna eficiente, es crucial que los roles y las tareas asignadas a cada miembro del personal respondan a las exigencias actuales y al crecimiento continuo de la comunidad universitaria. La viabilidad de esta investigación se sustenta en la disposición tanto de la institución como de las investigadoras para llevar a cabo el estudio. La colaboración y el compromiso por parte de la Universidad Estatal de Bolívar garantizarán los recursos necesarios y el acceso a la información requerida para realizar el proyecto de manera adecuada y completa. 7 Los beneficiarios directos de este proyecto serán la Dirección de Talento Humano, el personal administrativo, operativo y académico de la Universidad Estatal de Bolívar, ya que una estructura organizacional clara y precisa, junto con un manual de puestos actualizado, promoverán un entorno de trabajo más organizado, la optimización de procesos de selección y evaluación, y la clarificación de roles y responsabilidades mediante descriptivos actualizados. El impacto del proyecto será significativo a nivel social, midiendo indicadores clave que reflejarán la mejora del clima laboral. Esto contribuirá a un equipo más comprometido y motivado, enfocado en la misión, visión y valores de la universidad. Además, los estudiantes se beneficiarán directamente, al recibir servicios educativos de alta calidad respaldados por una estructura interna sólida y bien gestionada, lo que fomentará una educación integral y de excelencia. En el ámbito económico, la corrección del manual y la optimización de la estructura organizacional permitirán una asignación más eficiente del capital humano y la reducción de tiempos de trabajo asociados con la duplicación de funciones o la rotación de personal. Una descripción, clasificación y valoración de puestos precisa contribuirá a atraer y retener personal calificado, lo que se reflejará en la sostenibilidad financiera de la institución. En términos ambientales, aunque el impacto será indirecto, una institución más eficiente favorecerá la gestión responsable de los recursos físicos y tecnológicos. La mejora de los procesos administrativos contribuirá a la reducción del uso innecesario de materiales, promoviendo una cultura organizacional más sostenible. Por último, los clientes externos, como los estudiantes y la comunidad universitaria, se beneficiarán a través de un mejor servicio educativo. La optimización de la estructura organizacional y la actualización del manual permitirá una asignación más efectiva del capital humano, lo que se traducirá en una mayor eficiencia en la atención a los estudiantes y en la prestación de servicios académicos. Esto fortalecerá la imagen y reputación de la Universidad Estatal de Bolívar, atrayendo nuevos estudiantes y consolidándola como una institución de educación superior competitiva y eficiente en Ecuador. 8 1.5.Objetivos: General y Específicos 1.5.1. Objetivo General  Analizar la relación entre la estructura organizacional y el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la Universidad Estatal de Bolívar, año 2024. 1.5.2. Objetivos Específicos  Diagnosticar la relación y el grado de alineación entre la estructura organizacional y el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la Universidad Estatal de Bolívar.  Determinar la alineación entre la estructura organizacional y manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la Universidad Estatal de Bolívar.  Elaborar un informe técnico con reformas en base a los resultados obtenidos sobre la alineación entre la estructura organizacional y el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la Universidad Estatal de Bolívar. 1.6.Variables 1.6.1 Variable independiente Estructura Organizacional 1.6.2 Variable dependiente Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos 9 1.7.Operacionalización Tabla 1 Matriz de operacionalización VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICIÓN OPERATIVA DIMENSIONES INDICADORES TÉCNICA INSTRUMENTOS Estructura Organizacional La estructura organizacional es un modelo que comprende: la división de tareas, responsabilidades, niveles de jerarquía, departamentalizaci ón, acorde a los objetivos propuestos de la organización. (Polanco et al., 2020, p. 203) La estructura organizacional nos facilita la coordinación de los trabajadores, equipos, áreas y departamentos, nos ayuda como guía en la elaboración de manuales administrativos y de esta forma optimizamos los procedimientos (Valdez, 2024, p. 52). Jerarquía organizacional Niveles jerárquicos Análisis documental Matrices de comparación Líneas de autoridad Delegación de funciones y toma de decisiones. Diseño de la estructura Tipo de estructura Nivel de departamentalización Grado de centralización Estatuto Definición de la dirección Requisitos de las direcciones Deberes y atribuciones 10 Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos Es un documento interno fundamental en las organizaciones, este es el resultado de describir, clasificar y valorar los puestos que cuenta la organización, este contiene elementos claves como, responsabilidades y obligaciones específicas de cada puesto que integra la estructura organizacional. (Abrego & Baghin, 2017) El manual nos sirve como apoyo para la unidad administrativa del talento humano, permite definir los procesos de selección de personal, capacitación, inducción y evaluación del desempeño, con el fin de alcanzar los objetivos de la organización. (Fernández, 2007, p. 81) Descripción de puesto Especificidad del puesto Análisis documental Matrices de comparación Misión y Actividades esenciales Competencias técnicas Clasificación de puestos Nivel Rol Ámbito Valoración de puestos Grado Grupo ocupacional Elaborado por: Alvarez.L & Carvajal S, 2024. 11 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 2.1.Antecedentes Según la autoría de Arrobo (2017), el trabajo de investigación titulado: Diagnóstico y propuesta de un manual de valoración y clasificación de puestos para el Hotel Lago Imperial del Cantón Lago Agrio; en donde el objetivo general es: Contribuir al ordenamiento, actualización y /o creación de puestos, homologando y ordenado las normas y procedimientos para la Valoración y Clasificación de Puestos, en base al mérito, igualdad, capacidad y equidad; se concluye que, la estructura organizacional no está bien definida, los empleados desconocen las líneas de mando dentro de la estructura del hotel, esto hace que los empleados no sepan a quien dirigirse cuando existe algún incidente. No cuenta con un sistema o base de datos que les permita el manejo real de la información del personal. En lo referente a la valoración de puestos, no lo han realizado por falta de conocimientos. Debido a las falencias en cuanto a la gestión del personal, se propone un manual de valoración y clasificación de puestos; el mismo que contiene las condiciones del puesto, funciones y requerimientos para ocupar el cargo. (p. 121) Según la autoría de Baculima (2020), el trabajo de investigación titulado: Estudio de caso de la estructura organizacional y procedimientos del Restaurante en Fogonazo; en donde el objetivo general es: Analizar la estructura orgánico – funcional con la que viene realizando sus actividades la empresa; se concluye que, El Restaurante El Fogonazo, no cuenta con una estructura de selección de recurso humano en el que se pueda identificar las competencias requeridas para el cargo. Dada esta realidad el gerente – propietario, no ha procurado capacitación al respecto, de manera que, pueda establecer una estructura sólida para lograr un comportamiento organizacional que permita mayores niveles de competitividad. Analizando las actividades desarrolladas por sus colaboradores y empezando desde el subgerente no tiene funciones definidas de manera que se vea su grado de autoridad y niveles de responsabilidad para procurar una mejor gestión administrativa. No se cuenta con planes de capacitación periódicos para los colaboradores ni en la parte administrativa y tampoco en la parte operativa. (p. 57) 12 Según la autoría de Vera y Zambrano (2023), el trabajo de investigación titulado: Diseño de un manual de funciones por competencias para la gestión del talento humano de la Empresa Pública ESPAM MFL - EP; en donde el objetivo general es: Diseñar un manual de funciones por competencias de los perfiles laborales para la gestión del talento humano de la Empresa Pública ESPAM MFL - EP; Se concluye que, las destrezas y competencias identificadas en este trabajo responden al nivel de complejidad y responsabilidad que conlleva cada cargo ESPAM MFL - EP de acuerdo con el nivel jerárquico que determinó la valoración, identificándose también que en la institución existen cargos no profesionales, profesionales y directivos, es decir en los tres niveles que contempla la normativa. Las funciones de los empleados se sustentan en el ordenamiento jurídico, constitucional y legal, que determina los regímenes para su creación, regulación, gestión y control según el cargo que desempeñan el diseño organizacional, departamentales, de cargos y tareas apoyado en el análisis de puestos. La propuesta de manual de funciones para la Empresa Pública ESPAM MFL – EP al haber sido realizado con sujeción a la normativa que regula a las empresas públicas en el Ecuador, el servicio civil y clasificación de puestos es un aporte que organiza las funciones más importantes que realiza cada cargo, asimismo establece las competencias técnicas y conductuales necesarias para un adecuado desempeño y los conocimientos que han de poseer y han de ser formados en el ejercicio de sus funciones elemento necesarios para una adecuada gestión del talento humano. (p. 193) 2.2.Marco Científico 2.2.1 Estructura Organizacional Para Polanco et al., (2020) consideran que la estructura organizacional nos permite que las empresas se organicen pues a través de estas formalizan sus actividades, mediante la relación jerárquica, los departamentos, los niveles de autoridad, canales de comunicación, cadena de mando, autoridad, entre otros. (p. 292) Según Robbins y Judge (2009) creen que la estructura organización se refiere al modo en que las actividades se ordenan, dividen y agrupan de acuerdo con el área de trabajo. El gerente debe tomar en cuenta seis partes muy importantes cuando elaboran la organización de la empresa: ser exclusivo en las labores, áreas departamentales, cadena de mando, formalización, extensión de control, centralización y descentralización. (p. 9) 13 La estructura organizacional es la forma en que la empresa se organiza y se relacionan entre sí, se componen por diferentes aspectos como metas y objetivos. Es la representación de la distribución de la autoridad y responsabilidad, la relación que existe entre áreas y departamentos, los niveles de mando, toma decisiones, los canales de comunicación y el flujo de procesos y procedimientos. 2.2.2 Jerarquía organizacional Según Mejía (2023), la jerarquía organizacional, describe quien le reporta a quien y el tramo de control para cada gerente. Está relacionada con el tramo de control (el número de empleados que le reportan a un supervisor). Cuando el tramo de control es corto la jerarquía suele ser alta. Cuando el tramo de control es amplio, la jerarquía de la autoridad será más corta. (p. 22) Para Rincón y Romero (2002) considera que el principio de jerarquía establece que la autoridad y la responsabilidad deben fluir en línea vertical desde la parte más alta de la organización, hasta la parte más baja; se hace hincapié en las relaciones de superior a subordinado. (p. 7) Es la encargada de establecer las relaciones de subordinación entre los diferentes niveles y posiciones que cuenta la organización, se enfoca en el tramo de control sobre la supervisión, responsabilidad y coordinación entre los diferentes niveles, brindando mejoraras en la coordinación y comunicación, definir roles y establecer dirección, esto permite alcanzar metas y objetivos. 2.2.3 Niveles jerárquicos Existen varios niveles jerárquicos que se clasifican de la siguiente manera Nivel Directivo: es el que gerencia equipos, optimizando la aplicación del talento disponible y creando un entorno positivo y de compromiso para el logro de los resultados. Nivel asesor: se encarga de generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, métodos y soluciones orientados a mantener la competitividad de la entidad y el uso eficiente de recursos. Nivel Profesional: es aquel que define objetivos generales a largo plazo y ayuda a cada uno de los colaboradores a seguir las metas que tiene la entidad. 14 Nivel Técnico: es el que, teniendo en cuenta objetivos generales, diseña planes para llevarlos a cabo en conjunto con los del Nivel Profesional. Nivel Asistencial: es el que, teniendo en cuenta objetivos generales y los planes estratégicos para llevarlos a cabo, ejecuta los procesos y proyectos que permiten, en el quehacer diario, avanzar en el cumplimiento de las metas organizacionales. (Grupo Geard, 2022, párr. 10) Los niveles jerárquicos en la estructura organizacional es la división de la organización en varios niveles de autoridad y responsabilidad, cada una tiene su grado de autoridad y coordinación con los diferentes niveles jerárquicos que cuenta la organización. Estos pueden ser a nivel de alta dirección (estratégico), gerencia media(táctico), personal operativo (operativo). 2.2.4 Líneas de autoridad Se pueden clasificar en dos en líneas continuas y descontinuas, punteadas o entrecortadas. Líneas continuas: Son líneas tradicionales o más usadas en los organigramas. Estas líneas deben permanecer en el mismo grado a medida que se baja en las posiciones en la estructura. Líneas discontinuas, punteadas o entrecortadas: Significa que pueden ser empleadas para reflejar asesoramiento en información especializada / técnica en la organización. Se ven en las estructuras organizacionales de tipo staff. En este caso, van perpendicularmente seguido a los mandatarios principales. Si se trata de una Organigrama Vertical, las líneas discontinuas irán de manera horizontal. Se refiere al vínculo entre el superior y el subordinado. Esta relación se representa en los organigramas mediante una línea continua que une a un supervisor y a un empleado. Los gráficos también muestran departamentos enteros conectados por una línea a un superior. (Financial Crime Academy, 2024, párr. 7) Estas líneas de autoridad se enfocan en definir la relación de los niveles jerárquicos y posiciones que se encuentra, estas líneas de autoridad pueden ser definidas de manera directa e indirecta. Son fundamentales para definir orden y claridad en la toma de decisiones dentro de la organización y conocer quien reporta a quien. 15 2.2.5 Delegación de funciones y toma de decisiones Delegar funciones es el proceso mediante el cual un líder o gerente asigna tareas, responsabilidades o autoridad a otros miembros de su equipo. Este proceso implica confiar en las capacidades de los demás para llevar a cabo tareas específicas, permitiéndoles tomar decisiones y actuar de manera autónomo. (García, 2024, párr. 46) Según Barone (2009) entiende que la estructura debe prever y explicar claramente la delegación de funciones y la toma de decisiones, distinguiendo entre las dos, pero también contemplando su integración de forma oportuna, para que haya momentos y espacios para tomas decisiones participativamente se favorezca su difusión eficaz en toda la organización. (p. 38) La delegación de funciones y toma de decisiones es una práctica esencial para el buen funcionamiento de la organización, esto implica delegar o asignar funciones en base a sus puestos de trabajo y el nivel que se encuentran. Permite mejorar el desempeño de la organización al realizar de la mejor manera los diferentes procesos, optimizando los recursos y empoderando a los empleando, generando un compromiso con su trabajo. 2.2.6 Diseño de la estructura Según Valdez (2024) cree que el diseño estructural es la secuencia sistemática orientada a establecer la estructura del sistema organizacional, la misma que le debe permitir albergar a las funciones y los procesos para lograr los objetivos estratégicos y las metas. Este desarrollo requiere tanto del conocimiento de las bases conceptuales para el diseño estratégicos y las metas. El diseño estructural compete realizarlo al sistema funcional de organización en colaboración con el directivo y los profesionales miembro de los distintos sistemas funcionales. El diseño de la estructura Las dimensiones estructurales comprenden: La formalización: elaboración de normas escritas, tales como directivas y manuales diversos. La especialización: trabajo diferenciado asignado a cada persona que ejercen distintos cargos. La estandarización: determinación de actividades similares para que sean ejecutadas de manera uniforme. 16 La complejidad: cantidad de actividades dentro del sistema organizacional, tales como cantidad de niveles jerárquicos, número de departamentos y cargos y distintas ubicaciones geográficas. La centralización: capacidad de un directivo de tomar decisiones. La jerarquía de autoridad: a quien se reporta el trabajador y el ámbito de control de cada directivo. El profesionalismo: grado de educación y capacidad de los trabajadores. Proporciones de personal: Cantidad del personal asignado a distintas funciones y departamentos. Las dimensiones contextuales, comprenden: El tamaño: cantidad de personas que trabajan en el sistema organizacional. La tecnología organizacional: característica del elemento procesador y la aplicación de técnicas para lograr eficiencia y eficacia. El entorno: el ámbito externo al sistema organizacional. Las metas y estrategias: lo que desea lograr el sistema organizacional y la forma de lograrlo, distinguiéndose de las aplicadas por otros sistemas organizacionales. La cultura: conjunto de valores y normas compartidas voluntariamente por el componente social del sistema organizacional. (págs. 140,141) El diseño de la estructura es un proceso que consiste en definir y organizar los diferentes elementos de la organización, es donde se distribuye tareas delegar autoridad, asignar responsabilidad de manera eficiente, tomando en consideración sus dimensiones contextuales y estructurales. 2.2.7 Tipo de estructura Según Polanco et al., (2020) considera los siguientes tipos de estructuras. 2.2.7.1.Estructura organizativa simple La estructura simple no es una estructura elaborada, es baja en complejidad, con poca formalización y con autoridad centralizada en una sola persona. Es una organización plana, generalmente con dos o tres niveles verticales, amplitud de control, un cuerpo flexible de empleados y donde casi todos se reportan a un individuo en el que recae la autoridad para la toma de decisiones, el trabajo no tiene una división escrita y presenta poco comportamiento formalizado. Se la puede ver con frecuencia en los pequeños negocios en donde el dueño es el gerente. 17 2.2.7.2.Estructura burocrática En el tipo de estructura burocrática, la organización crece, se desarrolla y la estructura simple deja de ser útil. Este crecimiento hace que las estructuras se vuelvan mas especializadas y aumente el número de departamentos que acarea un incremento de niveles jerárquicos. 2.2.7.3.Estructura funcional Se basa en la departamentalización por funciones, es decir que agrupa por especialidades similares o relacionadas. Los núcleos operativos pueden estar formados por personas sin calificación, conocidas como “burocracias maquinales” o con calificación, llamadas “burocracia profesional” 2.2.8 La estructura divisional Está formada por unidades semiautomáticas acopladas por una estructura administrativa central. Las divisiones se crean para atender a diferentes mercados y se les da el control de las funciones operativas necesarias para ello. Cada una se halla relativamente libre de control directo de la central, y simula ser un negocio independiente, aunque no lo es. Esta se caracteriza por estar formados por unidades o divisiones de negocios descentralizadas e independientes. Cada una de ellas posee sus propios productos, clientes, competidores y metas de ganancias. 2.2.9 Organización por proyecto Es una estructura más avanzada que la anterior, ya que los individuos están asignados de forma permanente a proyectos, una vez finalizados estos, los empleados pasan al proyecto siguiente. En cada proyecto se reúne a especialistas en el tema, cada uno aporta sus conocimientos, habilidades y especialidades para trabajar en equipo. 2.2.10 Diseños organizacionales contemporáneos 2.2.10.1. Diseño Multinacional Estas empresas de negocios múltiples se llaman organizaciones multinacionales porque producen y venden productos o servicios en dos o más países. Este diseño trata de mantener la coordinación entre productos, funciones y áreas geográficas. 18 2.2.10.2. Diseño de red Se enfoca en compartir la autoridad, responsabilidad y recursos entre la gente, departamentos u otras organizaciones que deben cooperar y comunicarse frecuentemente para alcanzar metas comunes. 2.2.10.3. Organización Virtual Busca coordinar y vincular gente de muchas ubicaciones diferentes para que se comuniquen y tomen decisiones en tiempo real. (págs. 121 - 127) Existen varias formas de estructuras organizacional que se adaptan a las diferentes necesidades específicas de la organización, estas se dan según su naturaleza, tamaño y objetivos. 2.2.11 Nivel de departamentalización Según Soto (2009) es la base sobre la cual los empleos se agrupan para el logro de metas organizacionales, teniendo en cuenta que toda organización tiene una forma propia y especifica de clasificar y agrupar las actividades de trabajo. Departamentalización funcional: Agrupamiento de las actividades y trabajos, de acuerdo con las funciones principales desarrolladas en las empresas. Departamentalización por productos o servicios: Consiste en agrupar las actividades de acuerdo con las líneas de productos o servicios. Departamentalización geográfica: Agrupa las actividades tomando como base el territorio o la geografía. Departamentalización por procesos: Agrupa las actividades tomando como base de flujo de los productos o de los clientes. Departamentalización por clientes: Forma de agrupar las actividades tomando como base a los clientes que los empleados atienden en común. (p. 17) La departamentalización es el proceso que se encarga en dividir a una organización por departamentos o áreas de acuerdo a su naturaleza, con el fin de delegar responsabilidades y tareas específicas a cada una de sus áreas. Permite asignar recursos humanos, financieros y materiales, facilita coordinación y control de las actividades, es importante conocer que existe varios niveles de departamentalización como el funcional, por productos o servicios, geográfica, por procesos y por clientes, al estar bien definida ayuda a mejorar la distribución de tareas y recursos obteniendo mayor productividad en la empresa. 19 2.2.12 Grado de centralización y descentralización Para Soto (2009) la centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones está concentrada en los altos niveles de la organización. Si la alta gerencia toma decisiones clave de la organización con escasa o ninguna intervención de los empleados de nivel más bajo, entonces la organización está centralizada. Por otro lado, cuanto más se permita que los empleados de nivel bajo hagan aportaciones para la toma de decisiones o realmente tengan la discreción de tomarlas, tanta más descentralizada, es de carácter relativo. La mayor o menor centralización depende de factores como el tamaño de la organización, el tipo de negocio, la tendencia económica y política del país, políticas internas de la empresa, competencia entre los trabajadores, y la facilidad en la obtención de la información. (p. 21) El grado de centralización y descentralización se representan en la distribución de poder de toma de decisión y control dentro la empresa, en la centralización el poder se enfoca en revisar la directiva, la toma de decisiones se toman en la parte superior y luego se comunica hacia abajo, existe un control estricto sobre el cumplimento de actividades y la ejecución de operaciones, a diferencia del nivel de descentralización el poder se distribuye en los diferentes niveles de la empresa, sus niveles inferiores tiene autonomía de tomar decisiones, se fomenta la participación e iniciativa en todos sus niveles. 2.2.13 Estatuto El estatuto es un documento que plasma el conjunto de normas articuladas por las que se rige el funcionamiento corporativo de una sociedad. Los estatutos sociales regulan de forma partículas los aspectos básicos de la empresa, los derechos de los socios y la relaciones con terceras personas. (Royo et al., 2022, párr. 2) El estatuto es un documento que establece reglas básicas que rigen el funcionamiento de una sociedad. Define la estructura y las características de la empresa. Entre otras cosas, este documento recoge su objeto social, la forma jurídica que adopta, su capital social, la duración de su existencia y el régimen de administración y gestión. (Bello, 2023, párr. 1) 20 Es un documento formal de una organización, donde se establece la información como misión, visión, objetivos que cuenta la organización, en él se detalla la estructura organizacional, de acuerdo a sus departamentos, niveles jerárquicos, requisitos de las direcciones, deberes y atribuciones de cada cargo o departamento, es una herramienta que permite mejorar la toma de decisiones, definir normas y políticas y ayudar en los diferentes procesos del área de talento humano. 2.2.14 Definición de la dirección Es un pilar fundamental y principal de la organización donde se desempeña el trabajo de los directivos y los que determinan cómo funciona y como se desarrolla toda la actividad comercial. Aquí se toman las decisiones que marcaran el rumbo del negocio y donde se delega el trabajo al resto de departamentos. (Blanco, 2024, párr. 8) Las áreas de dirección es una empresa son divisiones funcionales que supervisas aspectos específicos de la organización. Aunque no todas las compañías cuentan con las mismas divisiones, las más comunes son dirección general, financiera, de recursos humanos, tecnología entre otras. (ISDI, 2023, párr. 10) Es la descripción detallada de la dirección o departamento que conforma la estructura organizacional, es el propósito y función principal del mismo, que permite una gestión efectiva y eficiente de la organización. 2.2.15 Requisitos de las direcciones Cuando hablamos de requisitos nos referimos al conjunto de habilidades educación, experiencia y rasgos de carácter. Es decir, todo aquello que de alguna manera puede incidir en el desempeño de las tareas. Asimismo, permite a quienes aspiran a un cargo saber qué tipo de trabajador se necesita. (Equipo editorial de Indeed, 2023, párr. 3) Un puesto de trabajo se cubre correctamente si el perfil de requisitos coincide con el perfil de cualificación del candidato, Sin embargo, rara vez se produce una coincidencia absoluta entre estos. Por lo tanto, deberás establecer los requisitos mínimos que se deben cumplir un candidato y, en última estancia, elegir a aquel que más se asemeje al perfil de puesto de trabajo. (Equipo editorial de IONOS, 2023, párr. 11) 21 Son las especificaciones necesarias que debe tener cada una de las direcciones o departamentos, las condiciones y calificaciones que son necesarias para ocupar cargos directivos en una organización y sean ocupados por personas calificadas y son capaces de liderar una dirección para el crecimiento de la organización. 2.2.16 Deberes y atribuciones En el estatuto se recoge los deberes y atribuciones que deben cumplir los que están a cargo de las direcciones, estas intentan contribuir, en la medida posible, a la mejora de la productividad empresarial, para el buen funcionamiento de la empresa. (Martínez, 2015, párr. 4) Es donde se describen las responsabilidades, competencias y cualidades necesarias para un determinado puesto dentro de una empresa u organización. (Adequasys SIRH, 2023, párr. 1) Se consideran deberes y atribuciones de la dirección a cada una de las responsabilidades y facultadas asignadas de los cargos asignados en diferentes direcciones que se encuentran establecidas dentro del estatuto, aseguran la gestión efectiva de la organización. 2.2.17 Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos Según Julio (2006) considera que el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos es un instrumento técnico de trabajo que se usa comúnmente en las empresa e instituciones con el fin de mejorar la técnica empleada en la administración de recursos humanos, este instrumento permite fundamentar el programa de reclutamiento y selección de personal, determinar las necesidades de adiestramiento, orientar a los jefes acerca del tipo de tareas que deben realizarse en los diferentes puestos. (p. 2007) Un manual de descripción, valoración y clasificación de puestos es un documento en donde está la descripción detallada de las funciones, responsabilidades, cualificaciones y aptitudes necesarias para un puesto de trabajo, al crear este manual es importante que se asegure que sea claro, conciso y preciso ya que deben adaptarse a las funciones específicas y debe estar actualizado para de esta manera reflejar cambios en los puestos de la organización. (Marlon, 2023, párr. 3) 22 El manual de clasificación y valoración de puestos es considerado como una herramienta muy importante para optimizar la gestión de los recursos humanos y también para tener claridad, objetividad y la equidad de las responsabilidades de debe cumplir cada puesto de la organización, teniendo en cuenta que la información que este detalla dentro del mismo tiene que ser detallada, clara y concisa, para que de esta manera no exista errores en la claridad de sus funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo. 2.2.18 Descripción de puesto Según Ramírez (2019), la descripción de puestos es una explicación escrita de las actividades, responsabilidades, condiciones de trabajo y demás aspectos relevantes de un puesto especifico, dentro de una organización todas las descripciones de puestos deben seguir el mismo formato, pero la formas y contenidos pueden variar depende a la naturaleza de la organización, cuando esta se define se hace descripción por escrito donde se detalla todo lo que se ha investigado, observado y comprobado en la ejecución del puesto que ha sido estudiado. (p. 46) Para Fernández (2007), la descripción de puestos es la presentación detallada, estructurada, ordenada y de manera sistemática, según un protocolo proporcionado, esta podrá ser redactada en prosa de una forma narrativa o presentada en formatos codificados, según características ya definidas, como también se lo puede definir a la descripción de puesto como los resultados de la investigación del puesto. (p. 58) La descripción de puestos es una parte fundamental de la organización ya que determina las bases claras de las actividades, funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, evitando la confusión y esfuerzos innecesarios, de esta manera los responsables de cada puesto pueden enfocarse netamente en sus actividades, cabe mencionar que la descripción es un elemento clave para motivar y comprometer a los empleados ya que les proporciona una visión clara de los objetivos organizacionales. 2.2.19 Especificidad del puesto Según Ramírez (2019), la especificidad del puesto hace referencia a los requisitos necesarios para ocupar un puesto dentro de estos incluyen años de experiencia relevante, conocimientos específicos, grado de educación, que garantiza el desempeño adecuado de las personas en su lugar de trabajo, y de esta manera garantiza que se cumplan los objetivos organizacionales. (p. 54) 23 La especificad del puesto hace referencia a la definición clara y detallada de los componentes básicos del manual de puesto como es la experiencia, la instrucción formal y las capacitaciones requeridas para cada puesto específico, teniendo en cuenta que esto es en base a los resultados de una observación clara y de las necesidades de cada puesto de trabajo alineándose a los objetivos organizacionales. 2.2.20 Misión y Actividades esenciales Para Zelaya (2006), la misión del puesto es el resumen e introducción general al puesto por considerar estableciendo brevemente sus propósitos básicos y en un lenguaje muy directo, es donde se debe permitir conocer a cualquier persona y este debe estar alineada a la organización, para poder entender el propósito primario del cargo de aquellos factores principales que distinguen de un puesto y otro. (p. 152) La misión del puesto es un enunciado breve donde se define, de manera clara y sencilla, las tareas que deben realizar en un determinado puesto, en donde se utiliza verbos en definitivo que demuestren la acción que se realizara en el cargo o el puesto de trabajo. (humansmat, 2024) Las actividades esenciales del puesto son los principales deberes y responsabilidades específicas que debe cumplir las personas que desempeñan el puesto para llevar a cabo las funciones básicas delineadas en la descripción, cabe mencionar que los deberes y responsabilidades se los mencionan por el orden de importancia. (Zelaya, 2006, p. 152) La misión del puesto es la parte central que da sentido a las funciones y responsabilidades de cada puesto, para esto los objetivos deben ser alcanzables y estar relacionados netamente al puesto y la organización. Las actividades esenciales deben ser claras, concisas y medibles en donde se refleje las responsabilidades principales y los resultados esperados del puesto de trabajo, de esta manera se garantiza que los empleados tengan claro las actividades y se enfoquen en lo que realmente es importante y con lo que deben cumplir. 24 2.2.21 Competencias técnicas y conductuales 2.2.21.1. Competencias técnicas Las competencias técnicas son asociadas a un oficio o profesión que trata básicamente de acumular conocimientos, que sean capaz de utilizar cualquier herramienta para cumplir con el desempeño diario que exigen actividades específicas, cabe mencionar que estas tareas tienen que ser desarrolladas de manera eficiente y que depende del grado de conocimiento que se utilice en el puesto profesional será más técnico. (Carrasco, 2022, párr. 4) 2.2.21.2. Competencias conductuales Las competencias conductuales son características vinculadas al comportamiento de una persona que tiene como influencia las forma en que interactúa con otros y en cómo responde a determinadas situaciones en un contexto profesional, por eso el encargado de selección de personal debe medir a través de las conductas de los candidatos. (Fuentes, 2023, párr. 5) Se pude mencionar que las competencias técnicas y conductuales son una herramienta fundamental para medir el éxito de cada puesto, ya que las competencias técnicas son los conocimientos que debe cumplir una tarea específica, las competencias conductuales influyen en la efectividad en el trabajo en equipo y la iteración con otras personas, cabe mencionar que cuando estas dos se combinan nos permite evaluar el desempeño integral de los empleados de la organización. 2.2.22 Clasificación de puestos Para Zelaya (2006) considera que la clasificación de puestos es un proceso técnico por medio del cual se agrupan los puestos de una organización, basándose en la similitud de ciertos factores tales como la complejidad de las tareas y responsabilidades sobre diferentes aspectos, como la variedad y dificultad de las tareas, la custodia de valores, el manejo de información confidencial, la formulación de políticas. También por las condiciones de trabajo, por la preparaciones y habilidades que deben tener las personas para realizar las tareas de uno o varios puestos. (p. 4) 25 La clasificación es el grupo de empleos con similitud en cuanto a deberes, requisitos, responsabilidades, nivel de dificultad, condiciones organizacionales, ambientales y el nivel de autoridad o de sujeción a la jerarquía, para los cuales se usa el mimo título descriptivo, el mismo nombre o denominación, la clasificación de puestos también hace referencia a uno de los procesos más importantes de la administración de recursos humanos y constan de diferentes etapas como la recolección de información sobre los puestos, el análisis de la información, la agrupación de factores similares, cabe mencionar que esta tiene una transcendencia a todos los noveles de la organización y se alinean a otros procesos relacionados con la estructura organizacional y en aspectos de la administración general de las instituciones. (Tandazo, 2023, pág. 16) La clasificación de puestos es una herramientas crucial para gestionar de una manera más eficientes los recursos humanos, ya que esta nos permite agrupar los puestos de trabajo teniendo en cuenta diferentes características como es las funciones, responsabilidades y requisitos en base a cada puesto permitiendo de esta manera identificar las necesidades y habilidades, ya que esto nos permite poder establecer salarios justo como también definir las diferentes carreras profesionales y tener una buena planificación de la misma. 2.2.23 Nivel El nivel hace referencia a la clasificación de puesto dentro de una organización en función de su jerarquía, esta diferencia los roles en función de sus responsabilidades, el grado de supervisión que requieren y la experiencia profesional. El nivel especifica la posición que ocupa un puesto de trabajo dentro de la estructura jerárquica de la organización. (Salary Cube, 2024, párr. 2) El nivel de puesto hace referencia a como se categoriza un puesto en la organización dependiendo de la jerarquía y las funciones de un cargo, donde define si este es profesional, no profesional o directivo, esto quiere decir que cuando es profesional se requiere de un título profesional y también la experiencia en el área de trabajo, en cambio el no profesional hace referencia a las habilidades técnicas y experiencia laboral. 26 2.2.24 Rol El rol del puesto está definido por los niveles de responsabilidad asignados a los puestos, de cada unidad o proceso organizacional, en función de la ejecución de actividades y del aporte de estas al cumplimiento del portafolio de productos y servicios. (Ayala, 2014, pág. 5) El rol está compuesto por diferentes factores y esta va desde la ejecución de las tareas administrativas y técnicas hasta la supervisión, coordinación y dirección de procesos y unidades organizacionales. Estos roles permiten tener una estructura más clara y jerárquica dentro de la institución cabe mencionar que cada rol tiene responsabilidades específicas y requisito de competencia, permitiendo así facilitar la gestión de recursos humanos y una toma de decisiones más efectiva. 2.2.25 Ámbito El ámbito hace referencia al puesto geográfico y administrativo para de esta manera determinar las líneas de influencia, teniendo en cuenta que el ámbito puede ser desde el nivel institucional hasta provincial, pasando por el ámbito local, cantonal, zonal y regional, tener claro en qué tipo de ámbito se encuentra el puesto nos ayudara a una gestión más efectiva y coordinada. 2.2.26 Valoración de puestos Para Zelaya (2006) considera que la valoración de puesto es un proceso sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre su objetivo esta definir el nivel de sueldos y salarios que le correspondan, para poder llevar a cabo este proceso primero se verifica la información obtenida del análisis de puesto, para poder conocer con detalle las características del puesto, ya con estos datos se determina el valor relativo de los puestos, mediante un modelo de evaluación de puesto de trabajo. (p. 188) La valoración de puestos hace referencia a la clasificación u ordenación de los puestos de una organización de acuerdo con un sistema previamente definido, teniendo en cuenta que este es un proceso de gestión de talento humano, ya que se utiliza una metodología de valoración ya determinada, la organización estable la importancia relativa de los puestos de trabajo. (Iranzo, 2017, pág. 21) 27 La valoración de puestos es fundamental en las organizaciones ya que nos ayudan a determinar el valor relativo de cada puesto dentro de la misma teniendo en cuenta las responsabilidades, habilidades y funciones de cada puesto par de esta manera determinar salarios justos y mejorara el desarrollo profesional de cada persona que se encuentre ocupando un puesto de trabajo dentro de la organización. 2.2.27 Grado El grupo ocupacional y el grado en el que se dividen los servidores estatales son: Servidos Público de Servicio 1 y 2 Servidos Público de Apoyo de 1 al 4 Servidor público del 1 hasta el 14. El gobierno ecuatoriano regulara y controlara el cumplimiento a las obligaciones laborales mediante la realización de procesos oportunos en conjunto con la cartera de estado. (Información Ecuador, 2021, párr. 5) Dentro del servicio público existe varios niveles de grado que se describen dentro de la escala de remuneraciones que van de la mano con el grupo ocupacional, esta define la categoría y complejidad del puesto, determina el nivel salarial, establece la autoridad y responsabilidad en base a cada puesto de trabajo. 2.2.28 Grupo ocupacional Los empleos que tienen las mismas tareas principales se agrupan en ocupaciones. Las ocupaciones se agrupan en grupos ocupacionales definidos con más o menos detalle en función de la similitud del tipo de trabajo realizado, a saber, la similitud entre las atareas desempeñadas. (CIUO, 2004, párr. 5) Es considerado a una agrupación de clasificaciones. suficientemente similares como para ser tratados de la misma manera dentro del sistema de compensación estatal. El criterio para la designación a un grupo ocupacional particular es el tipo de trabajo que generalmente se realiza. Es la categorización de puestos según sus características, funciones y responsabilidades del puesto de trabajo. 28 2.3.Marco Conceptual 2.3.1 Alineación de objetivos Establece la coordinación y sincronización en metas y objetivos que se relacionen a cada departamento, área y puestos de trabajo, asegurando la alineación de los objetivos, cuenten un enfoque preciso para lograr el éxito de la organización (Carranza, 2023). 2.3.2 Centralización Consiste en un modelo de gestión en el cual se basa en la planificación, control de actividades y en la toma de decisiones, permitiendo mayor control e igualdad en la realización de procedimientos y el cumplimiento de políticas, se enfoca en una sola figura como autoridad (Sánchez, 2021). 2.3.3 Clasificación de puestos Es la agrupación y organización de diferentes puestos de una organización, de acuerdo a sus niveles o criterios específicos que nos permita clasificar según su naturaleza, rol, nivel, actividades y responsabilidades que pertenezca a cada puesto de sus diferentes áreas o departamentos (Kyprianou, 2024). 2.3.4 Competencias Es la agrupación de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos que se necesitan para un trabajo específico y poder tener un buen desempeño y alcanzar los resultados esperados (Palomo, 2022, pág. 14). 2.3.5 Competitividad Es el potencial que cuenta una persona u organización para desenvolverse en un mercado laboral de constante evolución, ofreciendo mejores resultados en sus servicios o productos con una mayor calidad que permita satisfacer las necesidades de los clientes, siendo más competitivos e innovadores frente a la competencia (Roldán, 2020). 29 2.3.6 Comportamiento Organizacional Es el estudio del comportamiento y actitudes que tienen los individuos al desenvolverse en su entorno laboral, permitiendo identificar como estos factores influyen de manera individual o grupal en su desempeño (Fernández M. , 2023). 2.3.7 Departamentalización Se encarga de clasificar, separar y agrupar las funciones de una organización de acuerdo a su naturaleza, se enfoca en la división de trabajo de acuerdo a funciones, atribuciones y responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo ordenando en áreas y departamentos de una manera clara y precisa (López, 2020). 2.3.8 Descripción de puestos Es un documento donde se encuentra descrito y definido las actividades, responsabilidades, competencias, y demás datos de un puesto de trabajo, que se encuentren definidos en la estructura de la organización, es una herramienta muy necesaria para los trabajadores y posibles candidatos que deseen ocupar el puesto (Pérez, 2021). 2.3.9 Digitalización Son los cambios que se dan en el entorno de los avances tecnológicos que se da en diferentes ámbitos como en el laboral, también se lo conoce como transformación digital, tiene por objetivo cuidar y respaldar la información logrando que los mecanismos tecnológicos especializados trabajen con ella (Rouse, 2024). 2.3.10 Duplicación de funciones Es un problema común en donde dos o más trabajadores, áreas o departamentos realizan las mismas actividades, funciones similares lo que genera confusión, repetición de esfuerzos, errores comunes, gastos innecesarios de recursos, causando baja productividad, mal desempeño, dificultad para tomar decisiones, entre otros (Rosario, 2020). 30 2.3.11 Eficiencia Operativa Es la capacidad que tiene una organización en como optimiza sus recursos humanos, materias y financieros en diferentes procesos, operaciones con la finalidad de alcanzar los objetivos y metas propuestas por la organización enfocadas a largo plazo (Naranjo, 2023). 2.3.12 Especificidad del puesto Se refiere a la descripción de los requisitos previos de un puesto de trabajo, es donde se define los datos específicos del puesto, instrucción del puesto, experiencia entre otras, son requerimientos previos que se exige que cumpla el ocupante del puesto de trabajo (Euroinnova, 2024). 2.3.13 Estructura Organizacional Es una herramienta esencial donde se detalla en manera de estructura sus recursos, funciones y responsabilidades que se encuentra reflejadas a través de la jerarquía, áreas o departamentos, puestos, relaciones específicas y procesos, estas pueden ser de diferentes tipos como lineal, funcional, horizontal o matricial (Barone, 2009). 2.3.14 Gestión del Talento Humano Es la manera en que las organizaciones manejan su unidad operativa sus diferentes procesos de reclutamiento y selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño, planificación de talento humano, inducción, higiene y seguridad del trabajo (Chiavenato, 2008, pág. 40). 2.3.15 Globalización Es un proceso que se enfoca en diferentes aspectos como en la economía, política, tecnológica, social y cultural, se especifica en el creciente avance en la comunicación, iteración e interdependencia a escala del nivel mundial, entre las personas, naciones e organismos (Gayubas, 2024). 31 2.3.16 Jerarquía Es un sistema donde se define los niveles de responsabilidad y autoridad, esta se refleja dentro de la estructura organizacional donde se detalla los niveles de autoridad, relaciones de dependencia, comunicación y coordinación entre las diferentes áreas o departamentos (Pérez Porto, 2021). 2.3.17 Manual de puestos Es un documento donde se encuentra descrito y detallado cada uno de los puestos de trabajo que cuentan la organización, partiendo desde las actividades esenciales, funciones, responsabilidades, requisitos y objetivos, es una herramienta indispensable para cumplir con la eficacia de los procesos, cumplimiento de los estándares y la toma de decisiones (Rodrigues, 2021). 2.3.18 Perfil de puesto Son descripciones donde se detallan de manera concreta la información clave de un puesto de trabajo como requisitos del puesto, actividades, responsabilidades, habilidades, conocimientos, relaciones, condiciones de trabajo, que debe poseer la personas que ocupe el puesto (Coindreau, 2024). 2.3.19 Procedimientos Se considera a una serie de pasos o sucesión de acciones que se realiza para ejecutar una tarea o actividad específica, con la finalidad de lograr excelentes resultados y lograr el éxito de un proceso dentro de la organización (Gallardo, 2023). 2.3.20 Procesos Es una secuencia de acciones planificadas que se encuentran en secuencia e interconectadas con entradas y salidas, implica la colaboración de recursos humanos, materiales y financieros, con la finalidad de obtener de un servicio o producto de calidad (Velásquez & Valderrama, 2022). 32 2.3.21 Responsabilidades Es las obligaciones, actividades esenciales y atribuciones que debe cumplir el ocupante dentro de su puesto de trabajo, su finalidad es cumplir con sus objetivos establecidos, alcanzar metas o logros y contribuir al éxito de la organización (Villacís, 2017). 2.3.22 Toma de decisiones Es considerado como un proceso que nos permite recolectar la información, evaluar las opciones y luego tomar decisiones oportunas que nos permita resolver algún problema, enfrentar alguna situación o alcanzar algún objetivo (Laoyan, 2024). 2.3.23 Valoración de puestos Es un proceso fundamental que consiste en evaluar y analizar los diferentes aspectos del puesto y asignar un valor de retribución a cada puesto que cuenta la organización, mediante procedimientos que permita definir una estructura salarial equitativa y justa (Artal, 2024). 2.4.Marco Legal CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR 2008 Art. 33. El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado. (CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, 2008) Art. 229. Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público. Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables. La ley definirá el organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus servidores. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo. 33 La remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con relación a sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia. (CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, 2008) LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO, LOSEP Art. 52. De las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de Administración del Talento Humano. Las Unidades de Administración del Talento Humano, ejercerá las siguientes atribuciones y responsabilidades: b) Elaborar los proyectos de estatuto, normativa interna, manuales e indicadores de gestión del talento humano; c) Elaborar el reglamento interno de administración del talento humano, con sujeción a las normas técnicas del Ministerio del Trabajo; d) Elaborar y aplicar los manuales de descripción, valoración y clasificación de puestos institucionales, con enfoque en la gestión competencias laborales; i) Aplicar las normas técnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo, sobre selección de personal, capacitación y desarrollo profesional con sustento en el Estatuto, Manual de Procesos de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos Genérico e Institucional. (LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO, 2020) Art. 61. / Del Subsistema de clasificación de puestos. El subsistema de clasificación de puestos del servicio público es el conjunto de normas estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos en todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas de las señaladas en el Artículo 3 de esta Ley. Se fundamentará principalmente en el tipo de trabajo, su dificultad, ubicación geográfica, ámbito de acción, complejidad, nivel académico; técnico, tecnológico o su equivalente y responsabilidad, así como los requisitos de aptitud, instrucción y experiencia necesarios para su desempeño de los puestos públicos. La clasificación señalará el título de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribución jerárquica de las funciones y los requerimientos para ocuparlos Art. 62. / Obligatoriedad del subsistema de clasificación. El Ministerio del Trabajo, diseñará el subsistema de clasificación de puestos del servicio público, sus reformas y vigilará su cumplimiento. Será de uso obligatorio en todo nombramiento, contrato ocasional, ascenso, promoción, traslado, rol de pago y demás movimientos de personal. 34 La elaboración de los presupuestos de gastos de personal se sujetará al sistema de clasificación vigente, en coordinación con la unidad de administración de talento humano de la entidad. (LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO, 2020) REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO Art. 162. Subsistema de clasificación de puestos. El subsistema de clasificación de puestos es el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos estandarizados para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos, que será aplicable para las instituciones descritas en el artículo 3 de la LOSEP. Art. 163. Principios y fundamentos del subsistema de clasificación de puestos. / La resolución que expida el Ministerio de Relaciones Laborales con el fin de establecer la clasificación de puestos, su nomenclatura y valoración, prevista en el artículo 61 de la LOSEP, reconocerá principalmente el tipo de trabajo, su dificultad, ámbito de acción, complejidad, nivel académico y responsabilidad, así como los requisitos de aptitud y experiencia necesarios para el desempeño de los puestos públicos. La valoración y clasificación de puestos se realizará en aplicación de los procedimientos y procesos que deban ejecutarse para la consecución del portafolio de productos y servicios institucionales, y los objetivos contenidos en la planificación del talento humano y demás planes institucionales. Art. 164. Análisis y descripción de puestos. Es el proceso que identifica, recolecta, analiza y registra la información relativa al contenido, situación e incidencia real de un puesto en las instituciones del Estado, a través de la determinación del rol del puesto, atribuciones, responsabilidades, actividades e interrelación en función de la misión y objetivos institucionales. La descripción de un puesto determinará en forma técnica, su naturaleza, atribuciones y responsabilidades, su ubicación y el impacto o grado de contribución a la solución de problemas y al logro de objetivos de la organización. El proceso de descripción se referirá únicamente a identificar y levantar las acciones y actividades que se ejecutan en los puestos y no a considerar las características de las personas que en calidad de servidoras o servidores ocupan los mismos; deberá ser realizada en base a factores comunes que permitan determinar con claridad y transparencia la posición comparativa de cada puesto dentro de la institución. 35 Art. 165. Valoración de puestos. Es el proceso mediante el cual, se asigna una puntuación establecida en las correspondientes tablas de valoración desprendidas del método técnico determinado y expedido por el Ministerio de Relaciones Laborales, se cuantificarán los factores de competencias, complejidad del puesto y responsabilidad del puesto, con la finalidad de determinar su clasificación y ubicación dentro de la estructura organizacional y posicional de cada institución y en las escalas de remuneraciones mensuales unificadas. Art. 166. Clasificación de puestos. Es el proceso mediante el cual se ubican los puestos dentro de los grupos ocupacionales de acuerdo a su valoración. Las series de puestos deberán estar comprendidas en los grados de las escalas de remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales. Art. 167. Metodología de descripción y valoración de puestos. La descripción y valoración de puestos, tendientes a identificar e integrar puestos similares en grupos ocupacionales para propósito de su clasificación en los grados de la escala de remuneraciones, se hará en función de la metodología y norma técnica que se establezca. El factor de mayor ponderación en la valoración de puestos será el de competencias. Art. 168. Estructura de puestos. Es la conformación lógica y sistemática que, a través de la valoración de puestos, permite establecer grupos de puestos de puntuación semejante, que constituyen los grupos ocupacionales cuya finalidad es garantizar un tratamiento de equidad en la aplicación de la política remunerativa. Las UATH elaborarán la estructura institucional y posicional de puestos institucionales y su ubicación, analizando la descripción y valoración de puestos de conformidad con la normativa técnica expedida por el Ministerio de Relaciones Laborales respectiva, respecto de la estructura de grupos ocupacionales y de acuerdo con las escalas de remuneraciones emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales. Para este efecto, el Ministerio de Relaciones Laborales velará por la aplicación de la metodología en la descripción y valoración de puestos, así como la estructura de puestos en las instituciones del Estado. Art. 169. Metodología de la estructura de puestos. La estructura de puestos en las instituciones del Estado, se sujetará a la metodología señalada en este Reglamento General, tomando como base los criterios y objetivos de la estructura institucional y posicional; así como la valoración de puestos. Los puestos serán clasificados en grupos ocupacionales, conforme la normativa que se emita para el efecto. 36 Art. 170. Estructura de puestos del nivel jerárquico superior. El nivel jerárquico superior estará estructurado por los puestos comprendidos en el artículo 83 de la LOSEP, y los regímenes especiales previstos en el mismo, para lo cual el Ministerio de Relaciones Laborales emitirá el respectivo acuerdo. Para su estructuración y conformación el Ministerio de Relaciones Laborales establecerá la metodología correspondiente, de conformidad con la norma que se expida para el efecto. Art. 171. Descripción y valoración de los puestos del nivel jerárquico superior. Los puestos del nivel jerárquico superior serán descritos y valorados para garantizar su clasificación adecuada; equidad en la aplicación del sistema integrado del talento humano en las instituciones del Estado; y, servirá para que los ocupantes de los mismos reúnan los requisitos de orden general que sean exigidos para su desempeño, de ser el caso, conforme la norma emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales. Art. 172. Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos que integran los procesos habilitantes de Asesoría y apoyo. El Ministerio de Relaciones Laborales, previo estudio y análisis correspondiente, y sobre la base de la normativa técnica que regula el subsistema de clasificación de puestos, elaborará y mantendrá actualizado el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos genéricos de los procesos habilitantes, de Asesoría y apoyo, que será expedido mediante Acuerdo Ministerial. El manual indicado en el inciso anterior, será el resultado de describir, valorar y clasificar los puestos comunes en el sector público, a fin de definir características generales de la descripción y valoración, la clasificación y la correspondiente relación con los grados y grupos ocupacionales de las escalas de remuneraciones vigentes, emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales. Art. 173. Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos institucional. Las UATH, en base a las políticas, normas e instrumentos de orden general, elaborarán y mantendrán actualizado el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de cada institución, que será expedido por las autoridades nominadoras o sus delegados. El manual contendrá entre otros elementos la metodología, la estructura de puestos de la institución, definición y puestos de cada grupo ocupacional, la descripción y valoración genérica y específica de los puestos. 37 Este Manual será elaborado por cada institución del sector público y aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales en el caso de la administración pública central e institucional y referencial para las demás instituciones comprendidas bajo el ámbito de esta ley. Art. 174. Valoración y clasificación de puestos creados. Todo puesto que fuere creado será clasificado y se sujetará a la nomenclatura de la estructura de puestos institucional vigente o aquella establecida en el Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos emitido por el Ministerio de Relaciones Laborales. Art. 175. Administración del subsistema de clasificación de puestos. El Ministerio de Relaciones Laborales, administrará el subsistema de clasificación de puestos del servicio público y sus reformas. La clasificación contendrá el título de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribución jerárquica de las funciones y actividades y los requerimientos para ocuparlos. (REGLAMENTO GENERAL A LA LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO, 2021) Art. 250. Principios. El sistema de remuneraciones se basará en el principio de que los puestos de las y los servidores públicos serán remunerados en relación a la responsabilidad de las funciones a desarrollarse, eficiencia, profesionalización, capacitación y experiencia. Art. 251. Estructura de las escalas nacionales de remuneraciones mensuales unificadas de las y los servidores públicos. Las escalas nacionales de remuneraciones mensuales unificadas para las y los servidores públicos se estructurarán mediante grados en cada grupo ocupacional establecido en el subsistema de clasificación de puestos. Disposiciones transitorias TERCERA.