UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, GESTIÓN EMPRESARIAL E INFORMÁTICA CARRERA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PROYECTO DE INVESTIGACIÓN TEMA: “REMUNERACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL SAN MIGUEL DE LA PROVINCIA BOLÍVAR, AÑO 2024.” AUTORES: HUGO ANDERSSON AYALA MORETA MÓNICA ESTEFANÍA MONTERO COLOMA DIRECTORA PARES ACADÉMICOS Ing. Erika Priscila Cahuasqui Molina.MsC MBA. Jefferson Napoleón Naranjo Gaibor Ing. Shirley Viviana Zapata Romero SAN MIGUEL – ECUADOR 2024 I TEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN REMUNERACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL SAN MIGUEL DE LA PROVINCIA BOLÍVAR, AÑO 2024. II AGRADECIMIENTO Agradezco en primer lugar a Dios cuya guía fe y fortaleza han sido esenciales en cada paso de este camino académico, mi compañía en los momentos más difíciles. A mi amado esposo por su amor incondicional, paciencia, apoyo constante, este logro no habría sido posible. A mis hijos Ronny y Jhostyn quienes con su alegría, comprensión y compañía en mis noches de desvelo me han motivado a seguir adelante incluso en los momentos más difíciles. A mis padres por inculcarme el valor del esfuerzo y la dedicación sus enseñanzas me acompañaron esta etapa de mi vida con fortaleza. A mis hermanos por ser el apoyo en las buenas y malas situaciones de mi vida. Mi más profundo agradecimiento a la Ing. Erika Cahuasqui por su invaluable aprecio, apoyo, dedicación, sin los cuales esta investigación no hubiera alcanzado su plenitud con éxito. Mónica Montero En primer lugar, agradezco a Dios por ser mi guía y fortaleza en este proceso de profesionalización. A mis padres, Víctor Hugo Ayala Pazmiño y Nelly Galuth Moreta Verdezoto, por su amor incondicional, por inculcarme el valor del esfuerzo y la dedicación, y por ser mi mayor fuente de inspiración. A mis hermanos, por ser mi refugio y motivación en los momentos difíciles y a mis amigos, por su amistad y apoyo constante durante esta etapa en mi vida. A la Ing. Erika Cahuasqui, mi docente tutora, por su invaluable guía y dedicación, que fueron esenciales para la culminación de esta tesis. También agradezco a mis pares académicos por sus valiosas contribuciones, comentarios y críticas constructivas, esenciales para el desarrollo de esta investigación. Este logro es el resultado del esfuerzo y apoyo de todos ustedes, y les agradezco de todo corazón. Andersson Ayala III DEDICATORIA El presente proyecto de investigación está dedicado a Dios ya que gracias a él he logrado concluir mi carrera. A mi esposo por sus palabras, confianza, amor; por brindarme el tiempo necesario para realizarme profesionalmente. A mis amados hijos por ser lo más valioso que tengo en mi vida a ellos dedico este éxito profesional. A Yulissa Morejón, aunque no esté físicamente con nosotros para celebrar este logro, quiero expresar mi más profundo agradecimiento por todo ese amor y apoyo que nos brindó durante el camino académico, su recuerdo siempre estará presente en nuestros corazones quererte fue fácil, olvidarte será imposible nos distes esperanza y fe a las personas que te conocimos, tú legado vivirá para siempre. A mis padres por haber construido fundamentos esenciales en mis inicios de vida. A mi amiga Lorena Gáleas por ser mi fortaleza a través de momento que hemos compartido para construir una amistad que trasciende el tiempo y espacio, su amor compresión y lealtad son tesoros guardados en mí. Mónica Montero Dedico este trabajo a Dios, quien ha sido mi guía y fortaleza a lo largo de todo este proceso de profesionalización. Sin su luz y amor, este logro no habría sido posible. A nuestro eterno angelito, Yulissa Morejón, quien nos dejó demasiado pronto para irse al más allá. Aunque su ausencia pesa en nuestros corazones, su recuerdo sigue vivo y nos inspira a continuar adelante. A mis angelitos, mi abuela materna Margoth Moraima, Verdezoto mi abuelo paterno, Víctor Hugo Ayala, mi tío Cesar Hipólito Ayala y mi eterno amigo Eladio Moisés Sánchez. Aunque ya no están físicamente, su amor, sabiduría y ejemplo siguen guiando mis pasos. Este logro es un tributo a sus memorias, y siempre los llevaré en mi corazón. Con amor y gratitud, dedico esta tesis a todos ustedes. Andersson Ayala IV CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR Y PAR ACADÉMICO V CERTIFICACIÓN DE DERECHOS DE AUTORÍA VI ÍNDICE DE CONTENIDO TEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN ....................................................... I AGRADECIMIENTO ................................................................................................. II DEDICATORIA ......................................................................................................... III CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR Y PAR ACADÉMICO ................................... IV ÍNDICE DE CONTENIDO......................................................................................... VI INDICE DE TABLAS ................................................................................................. X ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................. XII INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 1 RESUMEN .................................................................................................................... 3 ABSTRACT .................................................................................................................. 4 1. CAPÍTULO I ............................................................................................................. 5 FORMULACIÓN GENERAL DEL PROYECTO ....................................................... 5 1.1. Descripción del Problema .................................................................................. 5 1.2. Formulación del Problema ................................................................................. 6 1.3. Preguntas de Investigación ................................................................................. 7 1.4. Justificación........................................................................................................ 7 1.5. Objetivos ............................................................................................................ 9 1.5.1. General ........................................................................................................ 9 1.5.2. Específicos .................................................................................................. 9 1.6. Variables ............................................................................................................ 9 1.6.1. Variable independiente ............................................................................... 9 1.6.2. Variable dependiente ................................................................................... 9 1.7. Operacionalización de las variables ................................................................. 10 VII 2. CAPÍTULO II ......................................................................................................... 11 MARCO TEÓRICO .................................................................................................... 11 2.1. Antecedentes .................................................................................................... 11 2.2. Científico .......................................................................................................... 13 2.2.1. Gestión del talento humano ....................................................................... 13 2.2.2. Remuneración ........................................................................................... 13 2.2.3. Tipos de Remuneración y Componentes Salariales .................................. 16 2.2.4. La Satisfacción Laboral............................................................................. 16 2.2.5. La Importancia de la Satisfacción Laboral................................................ 18 2.2.6. Modelo de Satisfacción Laboral................................................................ 19 2.2.7. Teoría de Dawis y Lofquist ....................................................................... 20 2.3. Conceptual........................................................................................................ 22 2.3.1. Satisfacción Laboral .................................................................................. 22 2.3.2. Dimensiones de la satisfacción laboral ..................................................... 22 2.3.3. Remuneración ........................................................................................... 22 2.3.4. Encuestas Cuantitativas ............................................................................. 22 2.3.5. Ambiente Laboral...................................................................................... 23 2.3.6. Relaciones Interpersonales ........................................................................ 23 2.3.7. Satisfacción Laboral .................................................................................. 23 2.3.8. Desarrollo Profesional ............................................................................... 23 2.3.9. Escala remunerativa .................................................................................. 24 2.3.10. Relación con la Satisfacción Laboral ...................................................... 24 2.3.11. Relación con la Satisfacción Laboral ...................................................... 24 2.3.12. Igualdad salarial ...................................................................................... 24 VIII 2.3.13. Escala salarial .......................................................................................... 24 2.4. Legal ................................................................................................................. 26 2.5. Georreferencial ................................................................................................. 46 3. CAPITULO III ........................................................................................................ 47 METODOLOGÍA ....................................................................................................... 47 3.1. Tipo de Investigación ....................................................................................... 47 3.1.1. Investigación descriptiva. .......................................................................... 47 3.2. Enfoque de la investigación ............................................................................. 47 3.2.1. Investigación cuantitativa. ........................................................................ 48 3.3. Métodos de Investigación ................................................................................ 48 3.3.1. Método analítico........................................................................................ 48 3.4. Técnicas e Instrumentos de Recopilación de Datos ......................................... 48 3.4.1. Encuesta .................................................................................................... 49 3.4.2. Cuestionarios ............................................................................................. 49 3.5. Universo, Población y Muestra ........................................................................ 50 3.6. Procesamiento de la Información ..................................................................... 50 4. CAPITULO IV ........................................................................................................ 51 RESULTADOS Y DISCUSIÓN ................................................................................ 51 4.1. Análisis, Interpretación y Discusión de Resultados ......................................... 51 4.1.1. Análisis de la encuesta .............................................................................. 83 4.1.2. Escala Salarial ........................................................................................... 85 4.1.3. Análisis de dimensiones ............................................................................ 86 4.1.4. Cálculo del Coeficiente de Correlación .................................................... 91 4.1.5. Correlación entre Variables....................................................................... 93 IX 4.1.6. La relación entre la remuneración y la satisfacción laboral ...................... 94 4.1.7. Relación entre descriptor encuesta con las variables de investigación ..... 94 4.1.8. Análisis ...................................................................................................... 97 CONCLUSIONES .................................................................................................... 102 RECOMENDACIONES ........................................................................................... 104 REFERENCIAS ........................................................................................................ 107 ANEXOS .................................................................................................................. 111 Anexo 1: Cronograma (Gantt) ............................................................................. 111 Anexo 2: Presupuesto Ejecutado .......................................................................... 113 Anexo 3: Validación de encuesta por expertos..................................................... 114 Anexo 4: Modelo de cuestionario ......................................................................... 127 Anexo 5: Evidencia de la encuesta aplicada ........................................................ 133 Anexo 6: Fotográficas ......................................................................................... 138 Anexo 7: Cálculo del Coeficiente de Correlación ................................................ 140 Anexo 8: Carta de aceptación de la organización donde se aplicará el trabajo de titulación. .............................................................................................................. 142 Anexo 9: Certificado de Turnitin .......................................................................... 143 X INDICE DE TABLAS Tabla 1. Variable independiente - dependiente .................................................... 10 Tabla 2. Teoría de herzberg ................................................................................. 20 Tabla 3. Teoría de Dawis y Lofquist .................................................................... 21 Tabla 4. Igualdad salarial .................................................................................... 51 Tabla 5. Remuneración adecuada......................................................................... 53 Tabla 6. Diferencias salariales ............................................................................. 55 Tabla 7. Satisfacción formación y desarrollo ....................................................... 57 Tabla 8. Satisfacción general ............................................................................... 60 Tabla 9. Remuneración salarial influyente ........................................................... 62 Tabla 10. Satisfacción trabajo .............................................................................. 64 Tabla 11. Satisfacción de oportunidades .............................................................. 67 Tabla 12. Satisfacción actividades importantes ................................................... 69 Tabla 13. Satisfacción calidad relaciones laborales ............................................. 72 Tabla 14. Calificación remuneración mensual ..................................................... 74 Tabla 15. Satisfacción premios de la institución .................................................. 76 Tabla 16. Satisfacción manejo de negociaciones ................................................. 78 Tabla 17. Calificación transparencia del proceso................................................. 80 Tabla 18. Variable Remuneración 1 ..................................................................... 86 Tabla 19. Variable Remuneración 2 ..................................................................... 86 Tabla 20. Variable Remuneración 3 ..................................................................... 87 Tabla 21. Variable Satisfacción Laboral 1 ........................................................... 88 Tabla 22. Variable Satisfacción Laboral 2 ........................................................... 89 Tabla 23. Variable Satisfacción Laboral 3 ........................................................... 90 Tabla 24. Cálculo del coeficiente ......................................................................... 91 Tabla 25. Relación 1 ............................................................................................ 94 Tabla 26. Relación 2 ............................................................................................ 95 Tabla 27. Relación 3 ............................................................................................ 95 Tabla 28. Relaciones descriptor-variables ........................................................... 96 XI Tabla 29. Cronograma de actividades ................................................................ 111 Tabla 30. Presupuesto ........................................................................................ 113 XII ÍNDICE DE FIGURAS Figura 3. Igualdad salarial ................................................................................... 51 Figura 4. Remuneración adecuada ....................................................................... 53 Figura 5. Diferencias salariales ............................................................................ 56 Figura 6. Satisfacción formación y desarrollo ..................................................... 58 Figura 7. Satisfacción general .............................................................................. 60 Figura 8. Remuneración salarial influyente ......................................................... 62 Figura 9. Satisfacción trabajo .............................................................................. 64 Figura 10. Satisfacción de oportunidades ............................................................ 67 Figura 11. Satisfacción actividades importantes .................................................. 69 Figura 12. Satisfacción calidad relaciones laborales ........................................... 72 Figura 13. Calificación remuneración mensual ................................................... 74 Figura 14. Satisfacción premios de la institución ................................................ 76 Figura 15. Satisfacción manejo de negociaciones ............................................... 78 Figura 16. Calificación transparencia del proceso ............................................... 81 Figura 17. Variable Remuneración ...................................................................... 87 Figura 18. Variable Satisfacción Laboral ............................................................ 90 Figura 19. Relación descriptor-variables ............................................................. 92 Figura 19. Encuesta parte 1 ................................................................................ 133 Figura 20. Encuesta parte 2 ................................................................................ 133 Figura 21. Encuesta parte 3 ................................................................................ 134 Figura 22. Encuesta parte 4 ................................................................................ 135 Figura 23. Encuesta parte 5 ................................................................................ 136 Figura 24. Evidencia 1 ....................................................................................... 138 Figura 25. Evidencia 2 ....................................................................................... 138 Figura 26. Evidencia 3 ....................................................................................... 138 Figura 27. Evidencia 4 ....................................................................................... 139 Figura 28. Evidencia 5 ....................................................................................... 139 1 INTRODUCCIÓN La presente investigación aborda la temática de la "Remuneración y Satisfacción Laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel de la Provincia Bolívar, Año 2024". Este estudio tiene como objetivo principal analizar cómo el sistema de remuneración incide en la satisfacción laboral de los empleados en esta entidad pública en un contexto donde se han observado desafíos significativos en la relación entre compensación y bienestar laboral, la motivación, para llevar a cabo esta investigación surge del interés por comprender y mejorar la situación actual en la institución, donde la remuneración tiene un impactó en la satisfacción laboral, a través de este estudio se pretende contribuir en el área de Gestión de Talento Humano, ofreciendo recomendaciones prácticas para optimizar el sistema de remuneración y por ende aumentar el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores en la institución. La metodología empleada en la investigación encierra un enfoque cuantitativo que utiliza encuestas para recoger datos de los empleados sobre su percepción de la remuneración y su satisfacción en el entorno laboral se ha diseñado un cuestionario que aborda dimensiones claves, como la igualdad salarial y las oportunidades de desarrollo profesional. El desarrollo de este trabajo de investigación tiene objetivos específicos en primer lugar, se busca conocer la estructura actual de remuneración dentro del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel de la provincia de Bolívar y su correlación con los niveles de satisfacción laboral. En segundo lugar, evaluar el nivel actual de satisfacción laboral entre los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel de la provincia de Bolívar. Tercero se identificó los factores determinantes que influyen en la satisfacción laboral de los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel de la provincia de Bolívar, incluyendo aspectos como reconocimiento, desarrollo profesional y condiciones de trabajo. El contenido de este proyecto de investigación está estructurado en diferentes capítulos que abarcan desde la definición del problema y la revisión de literatura existente hasta el análisis de los datos y la formulación de recomendaciones cada capítulo proporciona una visión detallada de los aspectos clave del estudio 2 permitiendo una comprensión integral de como incide la remuneración en la satisfacción laboral y ofreciendo propuestas para mejorar las prácticas actuales en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel de la provincia Bolívar. 3 RESUMEN El objetivo general de este trabajo fue determinar la relación que existe entre la remuneración y la satisfacción laboral de los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel en la Provincia Bolívar durante el año 2024. La investigación utilizó una metodología cuantitativa mediante encuestas a los empleados centradas en variables como la remuneración y satisfacción laboral los resultados mostraron que las deficiencias salariales y las limitadas oportunidades de desarrollo tienen un impacto negativo en la satisfacción laboral, el análisis estadístico confirmó que una mayor igualdad en la remuneración y mejores oportunidades de desarrollo están correlacionadas positivamente con la satisfacción laboral las conclusiones revelan que al mejorar la estructura de remuneración y ofrecer más oportunidades de desarrollo son esenciales para elevar la satisfacción laboral en la entidad se recomienda mejorar las políticas salariales y ampliar los programas de capacitación para responder mejor a las necesidades de los empleados. Palabras clave: Remuneración, Satisfacción laboral, Igualdad salarial, Desarrollo profesional. 4 ABSTRACT The general objective of this work was to determine the relationship between remuneration and job satisfaction of the employees of the Municipal Decentralized Autonomous Government of San Miguel in Bolívar Province during the year 2024. The research utilized a quantitative methodology through surveys of employees focused on variables such as remuneration and job satisfaction. The results showed that salary deficiencies and limited development opportunities have a negative impact on job satisfaction. The statistical analysis confirmed that greater equality in remuneration and better development opportunities are positively correlated with job satisfaction. The conclusions reveal that improving the remuneration structure and offering more development opportunities are essential for enhancing job satisfaction within the organization. It is recommended to improve salary policies and expand training programs to better respond to the needs of employees. Keywords: Remuneration, Job satisfaction, Pay equality, Professional development. 5 1. CAPÍTULO I FORMULACIÓN GENERAL DEL PROYECTO 1.1. Descripción del Problema La remuneración se refiere al conjunto de compensaciones económicas y no económicas que un empleado recibe a cambio de su labor en una organización. Según (Snell, S. & Bohlander, G., 2013) la remuneración puede definirse como “la retribución total que una persona recibe por los servicios prestados a una organización, incluyendo salarios, beneficios, incentivos, bonificaciones y otras formas de pago”. A nivel mundial, la problemática de la remuneración y satisfacción laboral se refleja en la desigualdad económica, en Estados Unidos la remuneración mínima varía según su estado va desde los 10,30 Dólares (USD) por hora hasta 20,29 por hora, afectando la productividad, en comparación con la remuneración mínima por mes de China que es $293,18 según un este Artículo de investigación, (Melo, 2024)“los salarios mínimos en América Latina y el caribe en 2024” específicamente Costa Rica constituye una remuneración mínima más alta de la región con $675 USD por mes con respecto a otros países. Uruguay con una remuneración mínima mensual de $22.268 pesos ($556 USD), Chile con $500.000 pesos chilenos ($532 USD) mensuales. Colombia $1´300.000 ($323). La insatisfacción laboral impacta negativamente en la salud y bienestar de los trabajadores, deteriora el clima laboral, la rotación de personal donde la satisfacción laboral influye directamente en el desarrollo económico, formulación de políticas y legislaciones laborales con incidencia en las necesidades de abordar en estos temas de manera integral para promover una economía equitativa y sostenible. En Ecuador el salario Básico Unificado es de los $ 460, según el incremento del 2,22% respecto al año anterior fue establecido mediante el acuerdo ministerial número. MDT- 2023-175. Busca ajustar las condiciones económicas y promover la igualdad salarial. En Ecuador al igual que en otros países se ha observado que la satisfacción laboral con la remuneración puede tener un impacto significativo en la motivación y el 6 compromiso de los empleados, donde la remuneración es uno de los factores más importantes que incluyen en la satisfacción laboral, estudios realizados por la Universidad de Ambato según (Benalcázar Proaño, W. E. , 2016) “La remuneración recibida lleva a proporción con el trabajo realizado el pago de horas extras, se comprueba su satisfacción al comparar su trabajo actual con otros anteriores y la legalidad que realiza la empresa en los salarios y en cuanto a la satisfacción laboral se hace referencia al gusto por su trabajo”, pues expresan la posibilidad que brinda la empresa para destacar en las cosas que hace con mayor facilidad. En la ciudad de Ambato realizaron un estudio sobre la satisfacción laboral en los Gobiernos Autónomos Descentralizados Parroquiales donde se determinó según Castillo Solano, (2020) “El 42% de trabajadores tienen un nivel alto de bienestar salarial con respectó a sus compensaciones recibidas, es decir existe conformidad con los ingresos monetarios recibidos, mientras que un 18% de la población posee un nivel bajo que determinan que no existe satisfacción con respeto a sus ingresos económico recibidos”. Un estudio realizado por la Universidad Estatal de Bolívar según (Gómez Fernández , 2013) determina “la igualdad de remuneración frente a la ejecución de trabajos similares determina que la mayoría de los colaboradores se sienten insatisfechos con sus condiciones laborales, lo que repercute negativamente en su desempeño y compromiso”. En la actualidad donde la competencia por el talento es acelerada una adecuada política de remuneración que fomenten la satisfacción laboral puede ser una ventaja estratégica para las organizaciones según un estudio de (Flores Villalpando, 2014) “Una política de remuneración con respecto a la satisfacción laboral bien estructurada no solo ayuda atraer y retener talentos, sino que también puede tener varios beneficios adicionales tales como, mejora la motivación y la productividad de los empleados, fomenta una mayor satisfacción y compromiso laboral, facilita una distribución equitativa y justa de las compensaciones, refuerza la cultura organizacional y los valores de la empresa. 1.2. Formulación del Problema ¿Cómo la remuneración puede afectar la satisfacción laboral de los empleados en el contexto especifico del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de San Miguel de la provincia de Bolívar, Año 2024? 7 1.3. Preguntas de Investigación  ¿Cuál es el sistema de remuneración implementado por el Gobierno Autónomo Descentralizado municipal de San Miguel de la Provincia Bolívar?  ¿Cuál es el nivel actual de satisfacción laboral entre los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de San Miguel de la provincia Bolívar?  ¿Cómo influye las oportunidades de desarrollo profesional y el ambiente laboral en la relación entre remuneración y satisfacción laboral? 1.4. Justificación Esta investigación se ejecutó con la iniciativa de realizar el estudio de remuneración y satisfacción laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Miguel, Provincia de Bolívar, Año 2024"(GAD) surge de la experiencia y compromiso como estudiante de pregrado en la carrera de Gestión del Talento Humano de la Universidad Estatal de Bolívar. El proyecto no solo representa una oportunidad para aplicar los conocimientos académicos en un contexto real sino también para contribuir de manera significativa al desarrollo y mejora de la comunidad local, específicamente en el municipio donde hemos observado la necesidad de aplicar nuestro tema. La importancia de esta investigación radica en su capacidad para identificar e investigar las causas subyacentes de los problemas actuales relacionados con la remuneración y la satisfacción laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón San Miguel de la provincia de Bolívar. Al investigar estos aspectos, podremos identificar cómo el sistema actual de remuneración influye directamente en la satisfacción y desempeño de los empleados municipales. Esto no solo permite comprender las problemáticas que implica la satisfacción laboral, misma que permite fortalecer el compromiso de los colegas, aplicar los conocimientos adquiridos y consolidarlos en beneficio para la comunidad, la investigación no solo beneficiará directamente a los empleados, mejorando su 8 bienestar y motivación, sino que también contribuirá a optimizar el funcionamiento general del municipio y satisfacer las necesidades locales. Los beneficiarios directos de esta investigación incluyen directivos y administradores del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de San Miguel de la provincia de Bolívar, quienes podrán tomar decisiones más fundamentadas y estratégicas para mejorar el sistema de remuneración y promueva la eficiencia operativa, de los colaboradores municipales y sus familias también se benefician directamente al experimentar una mejora en su satisfacción laboral y condiciones de trabajo, los clientes externos se verán beneficiados al tener una relación eficiente y efectiva con la administración municipal lo que mejora en la calidad y la eficiencia de los servicios públicos ofrecidos a la comunidad de San Miguel y fortalecer la relación entre la administración local y la comunidad en general. De acuerdo con (Publishing, C. L. ., 2019) “determina que los niveles de satisfacción laboral son impórtate y fundamentales, dentro de una organización” en contexto Según (Mendoza Vera, 2022) “la satisfacción laboral de los empleados municipales no solo afecta su bienestar individual, sino que también influye directamente en la calidad del servicio que prestan a la comunidad, cuando los empleados están satisfechos con su trabajo tienden a ser más productivos, comprometidos y eficientes en sus funciones esto se traduce en una mejora en la atención y los servicios ofrecidos a los ciudadanos contribuyendo así al éxito y la efectividad de la gestión municipal”, conforman un factor importante dentro de la gestión y el desarrollo de las instituciones. 9 1.5. Objetivos 1.5.1. General Determinar la relación que existe entre la remuneración y la satisfacción laboral de los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel, en la Provincia de Bolívar en el año 2024. 1.5.2. Específicos  Conocer la estructura actual de remuneraciones dentro del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel de la Provincia de Bolívar y su correlación con los niveles de satisfacción laboral.  Evaluar el nivel actual de satisfacción laboral entre los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de San Miguel de la Provincia Bolívar.  Identificar los factores determinantes que influyen en la satisfacción laboral de los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal San Miguel de la Provincia Bolívar, incluyendo aspectos como reconocimiento, desarrollo profesional y condiciones de trabajo. 1.6. Variables 1.6.1. Variable independiente Remuneración 1.6.2. Variable dependiente Satisfacción laboral 10 1.7. Operacionalización de las variables Tabla 1. Variable independiente - dependiente Variables Definición Conceptual Definición Operativa Dimensión Indicadores Técnica Instrumento Variable independiente: Remuneración Milkovich y Newman (2008) Definen que "la remuneración abarca todas las recompensas financieras y no financieras proporcionadas a los empleados por su trabajo y servicios, incluye salario base, incentivos, bonificaciones y beneficios adicionales como seguros de salud y planes de pensiones” La remuneración es la cantidad mensual que percibe el empleado, incluyendo el salario base, bonificaciones, comisiones y beneficios adicionales como seguros y planes de pensiones. Escala salarial Niveles y rangos A N Á L IS IS A N Á L IS IS D O C U M E N T A L Variable dependiente: Satisfacción Laboral Locke (1976): “Describe la satisfacción laboral como "un estado emocional positivo o placentero resultante de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales. Es la percepción subjetiva del empleado sobre su trabajo, que influye en su motivación y desempeño." La satisfacción laboral, que abarca diversas dimensiones como satisfacción con el salario, beneficios adicionales, ambiente laboral, oportunidades de desarrollo e igualdad salarial Oportunidades de desarrollo profesional Capacitación, Promoción Interna E N C U E S T A S C U E S T IO N A R IO Satisfacción Laboral Igualdad salarial Satisfacción con la política salarial 11 2. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes El trabajo de investigación titulado “SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN TOSAGUA PERÍODO 2020 – 2021” en donde el objetivo general es evaluar la satisfacción laboral de los servidores públicos en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Tosagua en el período 2020 – 2021, para el fortalecimiento del desempeño laboral y se aplicó la metodología bibliográfica es un proceso mediante el cual se recopilan conceptos con el propósito de obtener un conocimiento sistematizado, el objetivo es evaluar la satisfacción laboral de los servidores públicos en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Tosagua en el período 2020 – 2021, para el fortalecimiento del desempeño laboral; que aplica la metodología la investigación de campo con la finalidad de dar respuesta inmediata a algún problema presentado, a través del uso de técnicas de recolección de datos desde el lugar de los hechos con los involucrados directos; en la cual se concluye que al indagar se logró conocer las falencias a través de los instrumentos aplicados, se diseñó un plan de mejora para fomentar un ambiente de trabajo saludable con satisfacción laboral en los servidores públicos que laboran en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Tosagua, direccionado en el cumplimiento de objetivos, estrategias, actividades, responsables y recursos (Mendoza Vera, 2022). El trabajo de investigación titulado ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LA SATISFACCIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN PALESTINA, AÑO 2019; donde el objetivo general es Determinar la incidencia del clima laboral en la satisfacción de los servidores públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Palestina; emplea la metodología la investigación exploratoria cuyo propósito es proporcionar una visión general sobre una 12 realidad y mediante la investigación descriptiva, describir el proceso de levantamiento de información preliminar, investigación correlacional para medir las dos o más variables que se pretenden ver si están o no relacionadas en los mismos sujetos y después se analiza la correlación, es decir, que este tipo de estudios tienen como propósito medir el grado de relación que existe entre dos o más conceptos o variables; en la cual se concluye que se constató que existe una relación estadísticamente significativa entre las variables Clima Laboral y Satisfacción de los Servidores Públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Palestina a través de la aplicación del instrumento de la encuesta, donde se evaluaron los diferentes indicadores que inciden en la productividad de los colaboradores de la institución (Palma Araujo , C. , 2020). El trabajo de investigación titulado “SATISFACCIÓN LABORAL Y LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS GADS MUNICIPALES DE LA PROVINCIA DE TUNGURAHUA.”; en donde el objetivo general es determinar la influencia de la satisfacción laboral en la gestión administrativa de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales de Tungurahua; y se aplicó la metodología la investigación La presente investigación se encuentra enmarcada dentro del enfoque mixto, de la combinación de ambos enfoques (cuantitativo y cualitativo), surge la investigación mixta, misma que incluye las mismas características de cada uno de ellos; en la cual se concluye que Una vez realizado la investigación de la variable satisfacción laboral se determinó un nivel de satisfacción de 79,5% del total de servidores públicos encuestados en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Cevallos y de 72,3% de satisfacción laboral en los servidores públicos de Patate. 13 2.2. Científico 2.2.1. Gestión del talento humano La gestión del talento humano es un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes que buscan aprovechar las capacidades del capital humano a través de procesos de incorporación y retención de personal, esto implica la participación activa en la gestión del conocimiento que consiste en identificar, seleccionar, organizar, codificar, crear, filtrar, procesar, presentar y utilizar la información dentro de una organización, el objetivo es explotar de manera colaborativa los recursos y conocimientos con el apoyo de las tecnologías de la información y comunicación (Chiavenato I. , 2007). Igualmente, (Montoya & Boyero, 2015) señalan que “El recurso humano es un elemento esencial para el direccionamiento estratégico de las organizaciones mientras que las personas son el factor clave en la capacidad de adaptación de la organización y su consolidación hacia una ventaja competitiva”, “la gestión del talento humano también abarca una amplia gama de aspectos legales e impositivos relacionados con las personas que forman parte de la organización, así como la ejecución de subsistemas de recursos humanos, lo que la convierte en un componente estratégico para alcanzar los objetivos organizacionales” (Alles, 2015) “la gestión del talento humano se concibe como una filosofía gerencial que abarca los valores, creencias y roles de los actores de la relación laboral y que busca fortalecer el trabajo corporativo con el fin de convertirse en un proceso administrativo clave para la integración del componente humano en la organización” (Majad, 2016). 2.2.2. Remuneración La remuneración en Ecuador según el Artículo titulado, “La Remuneración y su Evolución Histórica en Ecuador Frente a Economías de Primer Mundo” (Villarroel Guamán, 2022), analiza críticamente la remuneración en Ecuador, fenómeno interno 14 que influye directamente en la satisfacción laboral, la calidad de vida de los empleados, la estabilidad laboral y el desarrollo social, en comparación con economías del primer mundo, los autores sostienen que es necesario crear políticas económicas adecuadas para adaptar a la sociedad ecuatoriana, que involucren la remuneración mensual y la cobertura de la canasta básica anual como parte del desarrollo individual y colectivo de la ciudadanía y del país. La remuneración se entiende como todo el dinero que un trabajador percibe por el hecho de terminar o desarrollar una función dispuesta por el empleador, en Ecuador la remuneración se encuentra en pagos en efectivo (sueldos, salarios, incentivos, comisiones y bonos) y prestaciones (seguros, días de vacaciones y prima vacacional). Donde el único medio de remuneración se encuentra establecido es el dólar, americano, que se adoptó por el Estado con el fin de mejorar la economía del país. Al revisar la historia salarial podemos apreciar aspectos fundamentales como la remuneración en América Latina es catalogada como tercermundista debido a políticas gubernamentales y formas de organización estatal la participación laboral de hombres y mujeres ha evolucionado desde la década de 1970, con una urbanización que impulsó la participación masculina en zonas urbanas y femenina en áreas rurales, en la década de 1980 la participación laboral femenina aumentó hasta un 45% en comparación con la década anterior. En Ecuador, la legislación sobre remuneración ha evolucionado significativamente para garantizar su igualdad y justicia, destacando como un hito la creación del Ministerio de Trabajo en 1925 y la inclusión de la remuneración mínima en la Constitución de 1945, con las reformas la Constitución de 2008 establece el trabajo como un derecho y un deber social, garantizando dignidad y remuneraciones justas la crisis económica llevó a la dolarización en 2000 con la Ley Trole I, que reformó varias normativas y unificó las remuneraciones adicionales, se implementaron remuneraciones mínimas y sectoriales, beneficiando la seguridad social y recuperación de fondos jubilares. La gestión remunerativa en Ecuador constituye un conjunto de políticas y prácticas que las organizaciones implementan para administrar las compensaciones, los beneficios 15 de sus empleados, proceso incluye la definición de una estructura salarial que establece escalas y rangos de compensación para diferentes puestos, así como el diseño de beneficios adicionales como seguros de salud, bonificaciones y vacaciones, donde la evaluación del desempeño es un componente clave, ya que permite medir el rendimiento de los empleados y puede influir en ajustes salariales y promociones. Es fundamental que las organizaciones aseguren el cumplimiento de las leyes laborales del país, garantizando que la remuneración sea justa entre los empleados, se respeten los derechos laborales que aseguren la compensación. En este contexto, la gestión adecuada de la remuneración se convierte en una herramienta esencial para atraer, motivar y retener talento, impactando directamente en la satisfacción y productividad de los empleados. Como señala un experto en recursos humanos, (Jara Martínez, 2018) "una gestión remunerativa efectiva no solo mejora la moral del empleado, sino que también impulsa el rendimiento organizacional". (Dessler, 2009) Define la remuneración como "todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados en compensación por sus servicios". Para Dessler, la remuneración incluye tanto pagos directos (como sueldos, salarios, comisiones y bonificaciones) como indirectos (beneficios como seguros, vacaciones pagadas, etc.). Según (Chiavenato I. , 2007), la remuneración es "la compensación que una organización otorga a sus empleados a cambio del trabajo que ellos realizan". Este autor divide la remuneración en dos partes: la remuneración directa que se refiere a los salarios y los incentivos financieros y la remuneración indirecta que abarca beneficios sociales y otros pagos no monetarios. Para (Werther, W. B. & Davis, K. ), la remuneración es "el conjunto de todas las formas de compensación ofrecidas a los empleados y que pueden ser monetarias o no monetarias”. Incluye salarios, beneficios, bonificaciones, incentivos, reconocimiento, entre otros como factores de remuneración. 16 (Milkovich, G. T. & Newman, J. M. , 2008), Definen la remuneración como "todas las recompensas que los empleados reciben por su trabajo, que pueden ser directas o indirectas, y que motivan a los empleados a contribuir al logro de los objetivos de la organización". En su enfoque, destacan que la remuneración puede ser tangible (salarios y beneficios) o intangible (reconocimiento y desarrollo personal). (Robbins, S. P., & Judge, T. A., 2013) Definen la remuneración como "la suma de todos los pagos financieros y no financieros que una organización utiliza para atraer, retener y motivar a sus empleados". Destacan la importancia de la remuneración no solo como un incentivo económico, sino también como una herramienta de motivación y satisfacción laboral. 2.2.3. Tipos de Remuneración y Componentes Salariales En Ecuador, la remuneración está regulada principalmente por el Ministerio del Trabajo este organismo establece el Salario Básico Unificado (SBU) anualmente y define las políticas relacionadas con el salario, bonificaciones, decimos (decimotercero y decimocuarto), horas extras y compensaciones. Además, el Código del Trabajo regula los aspectos legales sobre la remuneración garantizando la igualdad salarial y el pago oportuno. La remuneración fija, conocida como la remuneración básica unificada representa el salario mínimo legal que un trabajador debe percibir. Este salario mínimo no solo es un requisito legal, sino que también se complementa con diversos beneficios que la ley otorga a los trabajadores. Estos beneficios pueden incluir vacaciones, bonificaciones, y otras compensaciones que buscan garantizar un trato justo y equitativo para todos los empleados en el país. 2.2.4. La Satisfacción Laboral Según el Artículo. (Atalaya Pisco, 2023) “satisfacción laboral” nos manifiesta que la comprensión del comportamiento individual en las organizaciones se basa en las contribuciones de la psicología especialmente en conceptos como la satisfacción 17 laboral y las actitudes, la satisfacción laboral se refiere a un conjunto de actitudes hacia el trabajo describiéndola como una disposición psicológica del individuo hacia su empleo que abarca actitudes el sentido de logro, la posibilidad de aplicar y desarrollar conocimientos influye en la satisfacción laboral, aspectos externos como la edad, salud, estabilidad emocional, condición socioeconómica y relaciones personales también afectan la satisfacción. La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes hacia el trabajo o factores específicos del empleo (como la empresa, el supervisor, compañeros, salario, condiciones de trabajo) y la vida en general esta satisfacción se manifiesta en actitudes positivas o negativas hacia el trabajo las actitudes son valoraciones sobre objetos, personas o eventos y en el ámbito organizacional se enfocan en un número limitado relacionado con el trabajo la satisfacción laboral y el compromiso con el puesto y la organización son cruciales, siendo la satisfacción laboral el principal enfoque de estudio en el comportamiento organizacional. Según (Vergara, 2018), “la satisfacción laboral es un factor crucial que determina la calidad del desempeño de una persona, enfocándose en aspectos emocionales, actitudinales, cognitivos y de percepciones del trabajo” no existe una definición unánime sobre este concepto la motivación surge cuando las necesidades de reconocimiento y autorrealización del individuo son satisfechas resultando en una actitud positiva. Desde otra perspectiva, (Benalcázar, 2016) señala que “la satisfacción laboral puede ser considerada como una actitud global o descomponerse en segmentos específicos del trabajo”. Sin embargo existen excepciones que impiden tener una perspectiva adecuada de cómo ciertos factores afectan las actitudes individuales, estos factores incluyen el sueldo, las tareas, el jefe, compañeros, el equipo de trabajo y las condiciones laborales, la satisfacción laboral es un conjunto de emociones que experimentan los colaboradores en función de su ambiente de trabajo y los beneficios que la institución les brinda, todos deben ser analizados y estudiados para tomar decisiones adecuadas en beneficio de todos. 18 2.2.5. La Importancia de la Satisfacción Laboral Según (Macías, 2020) “la satisfacción laboral es crucial porque afecta directamente la productividad y el desempeño de los empleados, un trabajador satisfecho tiende a ser más motivado comprometido y eficiente lo que se traduce en una mayor calidad en el trabajo y un incremento en la producción”, las empresas con altos niveles de satisfacción laboral suelen experimentar menores tasas de rotación de personal lo que reduce los costos asociados con la contratación y formación de nuevos empleados. Al mismo tiempo la satisfacción laboral promueve un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, mejorando la cohesión y el trabajo en equipo. Según (Sauhing y Bastida, 2020) “la satisfacción laboral también impacta significativamente en la salud mental y física de los empleados, trabajadores satisfechos suelen reportar menores niveles de estrés, ansiedad y agotamiento lo que reduce las tasas de ausentismo y las licencias médicas, un ambiente de trabajo positivo y satisfactorio puede mejorar el bienestar general de los empleados promoviendo un equilibrio saludable entre la vida personal y profesional”, esta mejora en la salud y el bienestar no solo beneficia a los empleados, sino que también aumenta la reputación de la empresa como un buen lugar para trabajar. Desde una perspectiva organizacional la satisfacción laboral es un factor clave en la retención de talento y la lealtad de los empleados, cuando los trabajadores se sienten valorados y satisfechos con sus roles es más probable que se mantengan en la empresa a largo plazo y que se esfuercen por alcanzar sus objetivos esta lealtad y estabilidad en la fuerza laboral permiten a las organizaciones construir una base sólida de conocimientos y experiencia, lo que es esencial para la innovación y el crecimiento sostenido los empleados satisfechos son más productivos promoviendo una imagen positiva de la empresa tanto dentro como fuera del ámbito laboral. 19 2.2.6. Modelo de Satisfacción Laboral Teoría de Herzberg El modelo de dos factores es una teoría desarrollada por Frederick Herzberg en la década de 1950 esta teoría propone que existen dos conjuntos distintos de factores que influyen en la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo, y operan de manera independiente entre sí. (González López , 2001). Primer factor o de higiene (Insatisfacción) están relacionados con el entorno de trabajo y las condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo, la presencia no necesariamente conduce a la satisfacción, pero su ausencia puede provocar insatisfacción: a) Remuneración y beneficios: La remuneración económica y los beneficios asociados al empleo. b) Condiciones de trabajo: El ambiente físico, el espacio, la temperatura, etc. c) Políticas de la empresa: Normativas administrativas, los procedimientos, y reglas organizativas. d) Relaciones interpersonales: Relaciones con los supervisores, compañeros de trabajo y subordinados. Segundo Factor motivacional (Satisfacción) en si son factores que están relacionados con el contenido del trabajo que influyen en la satisfacción personal y el sentido de logro: a) Logro: La sensación de cumplir metas y alcanzar objetivos personales. b) Reconocimiento: Sentirse apreciado y valorado por el trabajo realizado. c) Responsabilidad: Cumplir con las obligaciones del trabajo. d) Desarrollo personal: Oportunidades de crecimiento, aprendizaje y desarrollo profesional que otorga la institución 2.2.6.1. Enfoque en la Motivación. Las mejorar de la satisfacción en el trabajo, según Frederick Herzberg sugiere enfocarse en los factores motivacionales, como el desarrollo personal y el 20 reconocimiento, más que en los factores de higiene, para la prevención de la insatisfacción en el trabajo es importante mantener condiciones laborales adecuadas (factores de higiene) para prevenir la insatisfacción en el trabajo, la aplicación de buenas prácticas de gestión de personas, determina la importancia de diseñar trabajos que ofrezcan desafíos significativos y oportunidades de crecimiento profesional. Tabla 2. Teoría de Herzberg TEORÍA DE HERZBERG Factores motivacionales Remuneración Logros Reconocimientos Trabajos interesantes y desafiantes Desarrollo profesional Responsabilidades Fuente: La teoría de Herzberg (Herzberg, 1966) 2.2.7. Teoría de Dawis y Lofquist Según el libro (Psicología del Trabajo, 2012) determina la teoría del ajuste o adaptación al trabajo de (Dawis & Lofquist, 1984) “enfatizan que las personas buscan y mantienen empleos que se ajusten a sus habilidades técnicas, características individuales, preferencias y necesidades personales” esta teoría se centra en mejorar el rendimiento y la satisfacción laboral contribuye a la gestión efectiva del talento y el desarrollo organizacional. 21 La importancia de la teoría del ajuste al trabajo determina que el individuo proporciona un recuadro que permite predecir el rendimiento laboral y la satisfacción en el trabajo basado en la compatibilidad entre las características individuales y las condiciones del trabajo, se ajuste bien a las habilidades y preferencias del individuo. Implicaciones de la teoría del ajuste al trabajo enfatiza que al seleccionar al personal es fundamental determina las habilidades y características del individuo respecto a los requisitos del puesto que promuevan el desarrollo profesional, la retención de talento y así reducir la probabilidad de desajuste entre el empleado y su trabajo, lo que determina a una mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional. Los beneficios de la teoría del ajuste al trabajo son mejorar la productividad, cuando los empleados se sienten bien ajustados a sus puestos de trabajo, tienden a ser más productivos y eficientes, lo que se traduce en satisfacción laboral tanto a nivel profesional como personal. Tabla 3. Teoría de Dawis y Lofquist MÉTODO DEFINICIÓN Logros y Auto Realización Es el grado en que el trabajo permite alcanzar metas personales y le proporciona satisfacción personal Condiciones De Trabajo Son las características físicas y ambientales del entorno en el lugar de trabajo Reconocimiento Es el grado en que el trabajo proporciona reconocimiento por tus contribuciones donde te sientes apreciado y valorado por el trabajo que realizas. Nota. teoría de Adjustment to Work: A Psychological Perspective", (Dawis & Lofquist, 1984) 22 2.3. Conceptual 2.3.1. Satisfacción Laboral La satisfacción laboral se define como el grado de contento o satisfacción que un empleado siente con respecto a su trabajo este sentimiento se basa en la medida en que sus necesidades, expectativas y deseos son cumplidos dentro del entorno laboral, influyendo directamente en su motivación, productividad y bienestar. 2.3.2. Dimensiones de la satisfacción laboral Según (Benalcázar Proaño, 2016) “Al describir la satisfacción laboral se define como el grado de contento o satisfacción que un colaborador siente con respecto a su trabajo, es una medida de cómo las necesidades y expectativas de los empleados son cumplidas en el entorno laboral influyendo en su motivación, productividad y bienestar general”. 2.3.3. Remuneración (Chiavenato, I. 2009) en su obra "Administración de Recursos Humanos", define la remuneración como la cantidad fija que recibe un empleado por su jornada laboral regular, excluyendo cualquier tipo de complementos adicionales como bonificaciones, horas extras o incentivos”. Este concepto está diseñado para ser justo y equitativo, teniendo en cuenta factores como la productividad, la competencia y la experiencia laboral del empleado. Chiavenato enfatiza la importancia de una remuneración justa no solo motiva al trabajador, sino también asegurar la viabilidad económica de la empresa, equilibrando así las necesidades del empleado y las capacidades de la organización. 2.3.4. Encuestas Cuantitativas (Alles, 2006) “define las encuestas cuantitativas como un método de investigación que permite recopilar datos objetivos y numéricos para describir, explicar y predecir fenómenos. Este enfoque utiliza herramientas matemáticas y estadísticas para analizar los datos, proporcionando información precisa y generalizable sobre una población. Las encuestas cuantitativas suelen utilizar preguntas cerradas y de opción múltiple para facilitar la recolección y el análisis de datos”. 23 2.3.5. Ambiente Laboral El ambiente laboral se refiere al conjunto de condiciones físicas, sociales y psicológicas en las que se desarrolla el trabajo diario de los empleados. Un ambiente laboral positivo fomenta la productividad, el bienestar y la satisfacción laboral, promoviendo un entorno en el que los trabajadores se sientan motivados y valorados. Según (Jara Martínez, 2018), “un buen ambiente laboral se caracteriza por relaciones interpersonales saludables, comunicación abierta, y un espacio físico adecuado dentro de la empresa”. 2.3.6. Relaciones Interpersonales Las relaciones interpersonales en el trabajo son las interacciones que se producen entre los empleados quienes tratan de establecer una buena concordancia interpersonal la cual es crucial para la colaboración y la comunicación efectiva dentro de un equipo. Según (Gómez Fernández , 2013), “fomentar relaciones interpersonales saludables puede mejorar la moral del equipo y aumentar la eficiencia operativa”. 2.3.7. Satisfacción Laboral La satisfacción laboral es el grado en que los empleados se sienten contentos y motivados en su área de trabajo, en la cual inciden factores como el salario, las condiciones de trabajo, el reconocimiento y las oportunidades de desarrollo que influyen en la satisfacción laboral. Según (Hernández, 2020), “una alta satisfacción laboral está vinculada a una mayor retención de empleados y a una mayor satisfacción laboral”. 2.3.8. Desarrollo Profesional (Chiavenato, 2009) “determina que el desarrollo profesional es el proceso mediante el cual los individuos adquieren conocimientos y mejoran sus habilidades y competencias relacionadas con su carrera o profesión dentro de la organización” donde Chiavenato lo define como el proceso continuo y deliberado por el cual una persona enriquece su capacidad para desempeñar su rol y alcanzar sus metas profesionales, mediante la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes relevantes. 24 2.3.9. Escala remunerativa La escala remunerativa se refiere al sistema utilizado para determinar los salarios y compensaciones dentro de una organización esto incluye la igualdad de compensación interna, que evalúa cómo se distribuye la remuneración entre los empleados de manera justa y proporcional a sus responsabilidades y desempeño. 2.3.10. Relación con la Satisfacción Laboral La percepción de una remuneración justa y equitativa influye directamente en la satisfacción laboral. Cuando los empleados sienten que su compensación es justa en comparación con la de sus colegas, tienden a estar más motivados y satisfechos con su trabajo una escala remunerativa equitativa puede mejorar el compromiso y la lealtad hacia la organización. 2.3.11. Relación con la Satisfacción Laboral Los beneficios laborales adicionales influyen positivamente en la satisfacción laboral al mejorar la calidad de vida de los empleados, los beneficios como el seguro de salud y los planes de pensiones contribuyen al bienestar general, mientras que el tiempo libre y la flexibilidad laboral permiten a los empleados equilibrar mejor su vida personal y profesional, lo que a su vez aumenta su satisfacción con el trabajo. 2.3.12. Igualdad salarial Según el autor (Piñeiro Harnecker, 2017), en su libro "Igualdad salarial y no discriminación en el trabajo ” la igualdad salarial se refiere a la remuneración justa y equitativa por el trabajo realizado, considerando la igualdad de responsabilidades en el cargo, sostiene que la igualdad salarial implica que los trabajadores que desempeñan cargos con responsabilidades similares deben recibir una remuneración similar, independientemente de su género, raza, edad o cualquier otra característica personal.” 2.3.13. Escala salarial Una escala salarial es un sistema estructurado que determina los niveles de compensación de los empleados en función de factores como la experiencia, antigüedad, competencias, nivel de responsabilidad, de acuerdo con Gómez-Mejía, 25 Balkin y Cardy (2016), “las escalas salariales son esenciales para garantizar la igualdad interna y externa en la remuneración, proporcionando un marco que asegura que los empleados con responsabilidades similares reciban una compensación comparable, evitando desequilibrios salariales y promoviendo la igualdad organizacional”. 26 2.4. Legal CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR Artículo 229.- Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público. Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables. La ley definirá el organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus servidores. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo. La remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con relación a sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia (Registro Oficial 449, 2021). Artículo 328.- La remuneración será justa, con una remuneración digna que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos. El estado fijará y revisará anualmente la remuneración básica establecida en la ley, de aplicación general y obligatoria. El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley. Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto, constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios. Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal. Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y las remuneraciones adicionales. 27 Artículo 330.- Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad. El Estado y los empleadores implementarán servicios sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su condición. Artículo 331.- El estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo. LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO (LOSEP) Artículo 3.- Ámbito.- Las disposiciones de la presente ley son de aplicación obligatoria, en materia de recursos humanos y remuneraciones, en toda la administración pública, que comprende: 1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial y Justicia Indígena, Electoral, Transparencia y Control Social, Procuraduría General del Estado y la Corte Constitucional; 2. Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado y regímenes especiales; 3. Los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado; y, 4. Las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos autónomos descentralizados y regímenes especiales para la prestación de servicios públicos Artículo 94.- Ámbito. - Las disposiciones de este Título son de aplicación obligatoria en las instituciones, entidades y organismos del sector público determinadas en el Artículo. 3 de esta Ley, con las excepciones previstas en este Artículo. y en general en esta Ley. Exceptuase únicamente a las notarías o notarios, cuyas remuneraciones serán fijadas por el Consejo de la Judicatura, que considerará los techos y grados remunerativos de las escalas generales vigentes en el sector público. 28 Artículo 95.- Objeto. - El presente Título tiene por objeto unificar y homologar los ingresos que perciben las y los dignatarios, autoridades, funcionarios, servidores de los organismos y entidades mencionadas en el Artículo. anterior, con el propósito de racionalizarlos y transparentar su sistema de pago, así como lograr mejores niveles de eficiencia, eficacia, productividad, competitividad, solidaridad, participación, oportunidad y responsabilidad en la prestación de los servicios públicos. Artículo 96.- Remuneración mensual unificada. - En las entidades, instituciones, organismos y personas jurídicas establecidas en el Artículo. 3 de esta Ley, se establece la remuneración mensual unificada, la misma que resulta de dividir para doce la suma de todos los ingresos anuales que las dignatarias, dignatarios, autoridad, funcionaria, funcionario, servidora y servidor a que tenga derecho y que se encuentren presupuestados. En esta remuneración mensual unificada no se sumarán aquellos ingresos que correspondan a los siguientes conceptos: a) Décimo tercer sueldo; b) Décimo cuarto sueldo; c) Viáticos, subsistencias, dietas, horas suplementarias y extraordinarias; d) El fondo de reserva; e) Subrogaciones o encargos; f) Honorarios por capacitación; g) Remuneración variable por eficiencia; h) Gastos de residencia; e, i) Bonificación geográfica. Concordancias: Código Del Trabajo, Artículo. 117 Artículo 97.- Décima tercera remuneración. - Las y los servidores de las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el Artículo. 3 de esta Ley, tienen derecho a percibir hasta el veinte de diciembre de cada año, una remuneración 29 equivalente a la doceava parte de todas las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario. Si la o el servidor, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima tercera remuneración al momento del retiro o separación. Concordancias: Código Del Trabajo, Artículo: 111 Artículo 98.- Décima cuarta remuneración. - Las y los servidores de las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el artículo 3 de esta Ley, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, recibirán una bonificación adicional anual equivalente a una remuneración básica unificada vigente a la fecha de pago, que será cancelada proporcionalmente de forma mensual. Para el caso de las servidoras y servidores públicos del Régimen Especial de Galápagos se pagará una remuneración básica unificada multiplicada por la diferencia del índice de precios al consumidor con respecto a los precios del Ecuador continental. A pedido escrito de la servidora o el servidor público, este valor podrá recibirse de forma acumulada hasta el 15 de abril de cada año en las regiones de la costa e insular; y, hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazonía. Si la o el servidor, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima cuarta remuneración al momento del retiro o separación. Concordancias: Código Del Trabajo, Artículo. 113 Artículo 99.- Fondos de Reserva. - Los servidores y servidoras de las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el Artículo. 3 de esta ley, tienen derecho a recibir anualmente y a partir del segundo año por concepto de fondos de reserva una remuneración mensual unificada del servidor equivalente a la que perciba, conforme a las normas pertinentes que regulan la seguridad social. Artículo 101.- Escala de remuneraciones mensuales unificadas. - Las modificaciones de los grados que integran las escalas de remuneraciones mensuales unificadas y los 30 niveles estructurales de puestos, que se encuentran ocupados por servidoras y servidores públicos, serán aprobados mediante resolución expedida por el Ministerio de Relaciones Laborales, previo informe favorable del Ministerio de Finanzas, acorde a lo dispuesto en el literal c) del Artículo. 132 de esta Ley. Las modificaciones de los grados que integran las escalas de remuneraciones mensuales unificadas y los niveles estructurales de puestos que no se encuentren ocupados, serán aprobadas mediante resolución expedida por el Ministerio de Relaciones Laborales; siempre y cuando no vulneren derechos adquiridos por parte de las y los servidores públicos. Su revisión posterior se efectuará siempre que existan justificativos técnicos y disponibilidad de recursos del Estado. Artículo 102.- Determinación de la remuneración. - Los rangos de valoración entre los distintos niveles funcionales y grupos ocupacionales que integran las escalas de remuneraciones mensuales unificadas, se establecerán previo estudio técnico por parte del Ministerio de Relaciones Laborales y el dictamen favorable del Ministerio de Finanzas, acorde a lo establecido en el literal c) del Artículo. 132 de esta Ley. En las instituciones en la cuales existan distintos niveles funcionales, grupos ocupacionales, rangos o jerarquías; el Ministerio de Relaciones Laborales, previo el estudio técnico respectivo, expedirá la escala de remuneraciones mensuales unificadas que correspondan, considerando las particularidades institucionales. Dicha escala estará enmarcada dentro de los rangos de la escala de remuneraciones mensuales unificadas del servicio público. Artículo 103.- Del sistema de remuneraciones. - Es el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos orientados a racionalizar, armonizar y determinar la remuneración de las y los servidores de las entidades y organismos contemplados en el Artículo. 3 de esta Ley. Artículo 104.- Principios de las remuneraciones del sector público. - Los puestos serán remunerados sobre la base de un sistema que garantice el principio de que la 31 remuneración de las servidoras o servidores sea proporcional a sus funciones, eficiencia, responsabilidades y valorará la profesionalización, capacitación y experiencia, observando el principio de que a trabajo de igual valor corresponde igual remuneración. Concordancias: Código Del Trabajo, Artículo. 79 Artículo 105.- Preeminencia del presupuesto. - La norma, acto decisorio, acción de personal, o el contrato que fije la remuneración de una servidora o servidor, no podrá ser aplicable si no existe la partida presupuestaria con la disponibilidad efectiva de fondos. Artículo 106.- Pago por remuneraciones - El pago de remuneraciones se hará por mensualidades o quincenas vencidas. Concordancias: Código del trabajo, Artículo. 80, 83 Artículo 107.- Primer día de remuneración. - La remuneración se pagará desde el primer día del mes siguiente al de la fecha de registro del nombramiento o contrato, salvo el caso en que éste se haya llevado a cabo el primer día hábil del mes. En caso de que dos personas ejercieren el mismo puesto el mismo día, y, éste fuere el primer día del mes, al segundo se le pagará con cargo a la partida honorarios durante el primer mes. La remuneración de las servidoras y servidores públicos comprendidos dentro de la escala del nivel jerárquico superior se pagará desde el día en que inicie el ejercicio efectivo de sus funciones. Artículo 108.- Pago de honorarios. - Cuando, dentro de un mes quedare vacante un puesto comprendido en el inciso primero del Artículo. Anterior y la persona designada para tal cargo entrare al servicio después del primer día hábil de dicho mes, el pago de los servicios prestados será proporcional al tiempo efectivamente trabajado y cancelado con cargo a la partida correspondiente. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso anterior, los derechos de las y los servidores se reconocerán desde el primer día del ejercicio de sus funciones. Se hará en forma de 32 honorarios en relación con el tiempo de labor, aplicando el gasto a la partida correspondiente. Artículo 110.- Pago hasta el último día del mes. - La remuneración de la servidora o servidor que estuviere en el ejercicio de un puesto será pagada desde el primer día del mes, y hasta el día de efectiva prestación de actividades, o hasta el último día del mes en que se produzca la separación de la Institución, cualquiera que fuese la causa de ésta. En consecuencia, las remuneraciones no serán fraccionables dentro de un mismo mes entre dos personas, sino que el servidor cesante percibirá la remuneración íntegra correspondiente al mes en que se produzca la separación. En el caso de los contratos se sujetarán a lo que estipulen los mismos. Artículo 112.- De la remuneración variable por eficiencia. - Son mecanismos retributivos variables y complementarios a la remuneración mensual unificada, derivados de la productividad y del rendimiento en el desempeño del puesto, para el cumplimiento de objetivos y metas cuantificables en la consecución de productos, calidad del servicio, ventas o niveles de control, la cual constituye un ingreso complementario y no forma parte de la remuneración mensual unificada. Para su reconocimiento se aplicará el sistema de indicadores aprobados por el Ministerio de Relaciones Laborales; y, se implementará única y exclusivamente en las entidades, instituciones, organismos y personas jurídicas que se rigen por esta Ley, y que, en forma previa obtengan la correspondiente certificación de calidad de servicio. Artículo 113.- De la bonificación geográfica. - Las autoridades y las servidoras y servidores públicos percibirán una bonificación económica mensual adicional a su remuneración mensual unificada, por circunstancias geográficas de difícil acceso a sus lugares de trabajo, en aplicación de la norma técnica que expida para el efecto el Ministerio de Relaciones Laborales, previo dictamen presupuestario del Ministerio de Finanzas. Esta bonificación constituye un ingreso complementario y no forma parte de la remuneración mensual unificada. La servidora o servidor la recibirá, mientras se mantenga laborando en lugares geográficos específicos determinados por el Ministerio 33 de Relaciones Laborales, quedando bajo la responsabilidad de la Unidad de Administración del Talento Humano el control de su cumplimiento. Para determinar los lugares de difícil acceso, se tomará en cuenta los siguientes parámetros: tipo de transporte, frecuencia de transporte, distancia y costo del pasaje. Artículo 114.- Pago por horas extraordinarias o suplementarias. - Cuando las necesidades institucionales lo requieran, y existan las disponibilidades presupuestarias correspondientes, la autoridad nominadora podrá disponer y autorizar a la servidora o servidor de las entidades y organismos contemplados en el Artículo. 3 de esta Ley, a laborar hasta un máximo de sesenta horas extraordinarias y sesenta suplementarias al mes. No se obligará a la servidora o servidor público a trabajar horas extraordinarias o suplementarias sin el pago correspondiente. Por necesidad de la administración pública debidamente justificada, la jornada de trabajo podrá exceder el límite de la jornada ordinaria prevista en el Artículo. 25 de esta ley, siempre que se cuente con la autorización de la máxima autoridad de la institución o su delegado. Se considerarán horas suplementarias a aquellas en que el servidor labore justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, hasta por cuatro horas posteriores a la misma, hasta por un total máximo de sesenta horas al mes. Se considerarán horas extraordinarias a aquellas en que el servidor labore justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, a partir de las 24h00 hasta las 06h00 durante los días hábiles; y, durante los días feriados y de descanso obligatorio; hasta por un total máximo de sesenta horas al mes. Las horas suplementarias y extraordinarias no podrán exceder, cada una, de 60 horas en el mes y serán pagadas, respectivamente, con un recargo equivalente al 25 y 60 por ciento de la remuneración mensual unificada de la servidora o servidor. Para el cálculo de dichas horas se tomará como base la remuneración que perciba la servidora o servidor público que corresponda a la hora de trabajo diurno. 34 El trabajo que se desarrollare en sábados, domingos o días de descanso obligatorio, será pagado con el 100% de recargo y el trabajo en estos días forman parte de la jornada ordinaria de trabajo de cinco días semanales será pagado con un recargo del 25%. Exceptuase de los pagos de dichas horas suplementarias o extraordinarias o trabajo desarrollado en días sábados, domingos o días de descanso obligatorio, a las servidoras y servidores públicos que ocupen puestos comprendidos dentro de la escala remunerativa del nivel jerárquico superior. En caso que una servidora o servidor sea obligado a laborar sobre los límites establecidos en este Artículo. se le reconocerá el pago de las horas adicionales laboradas, sin perjuicio de las sanciones administrativas, civiles o penales a que hubiere lugar respecto de la autoridad que dispuso la medida. Concordancias: Código del Trabajo, Artículos. 47. Artículo 116.- Prohibición. - A más de su remuneración presupuestariamente establecida, ningún servidor o servidora de las entidades y organismos contemplados en el Artículo. 3 de esta Ley, podrá pedir al Estado o a los particulares, ni aceptar de éstos, pago alguno en dinero, especie u otros valores, ventajas o dádivas, por el cumplimiento de sus deberes oficiales. En caso de que el servidor reciba de los particulares algún pago en dinero, especie u otros valores por el cumplimiento de sus deberes oficiales, o acepte de ellos obsequios, a cualquier pretexto, beneficios o ventajas para sí o para su cónyuge o conviviente en unión de hecho, o pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, será destituido con apego a la ley, previo el sumario administrativo correspondiente, sin perjuicio de las responsabilidades civiles o penales que correspondan. El funcionario competente, impulsará inmediatamente el procedimiento que conduzca a la destitución del puesto de ese servidor y dará cuenta del hecho, en su caso, a la autoridad que expidió el nombramiento o suscribió el contrato. 35 Artículo 117.- Prohibición de pluriempleo y de percibir dos o más remuneraciones. - Sin perjuicio de lo prescrito por la Constitución de la República, a ningún título, ni aún el de contrato de servicios ocasionales, comisión u honorarios; una autoridad, servidora o servidor percibirá dos o más remuneraciones provenientes de funciones, puestos o empleos desempeñados en las entidades y organismos contemplados en el Artículo. 3 de esta ley, lo cual incluye a los servidores públicos que por designación o delegación formen parte de cuerpos colegiados por lo que no se procederá al pago de dietas por su participación en los mismos ni al otorgamiento de ningún otro beneficio adicional. Exceptúense de la regla del primer inciso, los honorarios y otros emolumentos que perciban los servidores que, por sus conocimientos o experiencias, sean requeridos a colaborar en programas de formación o capacitación en calidad de organizadores, profesores, docentes universitarios, músicos profesionales, instructores o facilitadores, si tales programas son desarrollados o auspiciados por una entidad u organismo de los contemplados en el Artículo. 3 de esta Ley, siempre que existan disponibilidades presupuestarias y las labores se realicen fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Artículo 118.- Transferibilidad e inembargabilidad de remuneraciones y pensiones. - Los valores de remuneraciones y pensiones de las servidoras, servidores y trabajadores sujetos a esta Ley, son intransferibles e inembargables, excepto para el pago de alimentos debidos por ley. Se prohíbe toda clase de descuentos de las remuneraciones de la servidora o servidor público, que no sean expresamente autorizados por éste o por la ley. Artículo 129.- Beneficio por jubilación. - Las y los servidoras o servidores, de las entidades y organismos comprendidos en el Artículo. 3 de esta ley, que se acojan a los beneficios de la jubilación, tendrán derecho a recibir por una sola vez cinco salarios básicos unificados del trabajador privado por cada año de servicio contados a partir del quinto año y hasta un monto máximo de ciento cincuenta salarios básicos unificados del trabajador privado en total, para cuyo efecto, se efectuarán las reformas presupuestarias correspondientes en función de la disponibilidad fiscal existente. Se podrá pagar este beneficio con bonos del Estado. 36 CÓDIGO DEL TRABAJO Artículo 47.- De la jornada máxima. - La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario Artículo 51.- Regula las condiciones de trabajo y las jornadas laborales, la duración del descanso. - El descanso de que trata el Artículo. Anterior lo gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas. Artículo 55.- Trata sobre los descansos y feriados, remuneración por horas suplementarias y extraordinarias. - Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los Artículo. s 47 y 49 del Código de trabajo, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones: 1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana; 2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno. Artículo 65.- Días de descanso obligatorio. - Además de los sábados y domingos, son días de descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 y 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre, 25 de diciembre y los días lunes y martes de carnaval. Artículo 79.- Igualdad de remuneración. - A trabajo de igual valor corresponde igual remuneración. Un trabajo se considerará de igual valor a otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean 37 equivalentes, para lo cual el empleador debe contar con parámetros de designación de grados infernos y establecimiento de funciones para cada puesto de trabajo, a fin de fomentar la objetividad en el trabajo de cada empleado y la competitividad entre éstos, con un balance homogéneo de candidatos en procesos de selección, calificaciones a través de puntaje para el otorgamiento de beneficios, aumentos de salarios o promociones, sin que pueda existir discriminación en razón de nacionalidad, edad, sexo, género, etnia, idioma, religión, filiación política, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole. Artículo 80.- Define la remuneración y lo que comprende sobre el remuneración y sueldo, Remuneración es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado. Donde nos revela que la remuneración se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables. Establece la obligatoriedad del pago de remuneraciones y las condiciones del pago. Artículo 81.- Estipulación de sueldos y salarios. - Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales, de conformidad con lo prescrito en el Artículo. 117 de este Código. El sueldo y remuneración se acuerdan libremente pero no pueden ser inferiores a los mínimos legales en el país, según el Artículo. 117 del Código; el remuneración básico, que es la retribución mínima que un empleado debe recibir, excluye ingresos adicionales como trabajos extraordinarios, comisiones, beneficios, viáticos, y otras retribuciones determinadas por la ley, este remuneración es fijado por el "Consejo Nacional de Trabajo y Salarios", por el Ministerio de Relaciones Laborales, y su revisión anual será progresiva hasta alcanzar el remuneración digno conforme a la Constitución y el Código (CODIGO DEL TRABAJO, 2024). Regula la forma y lugar de pago de la remuneración Artículo 82.- Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales. - En todo contrato de trabajo se estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajador no fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o 38 estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas. Define las deducciones que se pueden hacer a las remuneraciones, Artículo 83.- Plazo para pagos. El plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes. Establece la periodicidad del pago de remuneraciones, Artículo 84.- Remuneración semanal, por tarea y por obra. - Si el trabajo fuere por tarea, o la obra de las que pueden entregarse por partes, tendrá derecho el trabajador a que cada semana se le reciba el trabajo ejecutado y se le abone su valor Articulo 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio. Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades el pago mensual del fondo de reserva, los viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta remuneraciones, la compensación económica para el salario digno, componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que representan los servicios de orden social. Artículo 111.- Derecho a la décima tercera remuneración o bono navideño. - Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen mensualmente, la parte proporcional a la doceava parte de las remuneraciones que perciban durante el año calendario. A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador, este valor podrá recibirse de forma acumulada, hasta el veinte y cuatro de diciembre de cada año. La remuneración a que se refiere el inciso anterior se calculará de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 95 de este Código. 39 Artículo 113.- Derecho a la decimocuarta remuneración. - Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación mensual equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general. A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador, este valor podrá recibirse de forma acumulada, hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales. La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional. Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima cuarta remuneración al momento del retiro o separación. Artículo 117.- Remuneración Unificada. - Se entenderá por tal la suma de las remuneraciones sectoriales aplicables a partir del 1 de Enero del 2000 para los distintos sectores o actividades de trabajo, así como a las remuneraciones superiores a las sectoriales que perciban los trabajadores, más los componentes salariales incorporados a partir de la fecha de vigencia de la Ley para la Transformación Económica del Ecuador. El Estado, a través del "Consejo Nacional de Trabajo y Salarios", establecerá anualmente el sueldo o salario básico unificado para los trabajadores privados. La fijación de sueldos y salarios que realice el "Consejo Nacional de Trabajo y Salarios", así como las revisiones de los salarios o sueldo por sectores o ramas de trabajo que propongan las Comisiones Sectoriales, se referirán exclusivamente a los sueldos o salarios de los trabajadores sujetos al Código del Trabajo del sector privado. (CODIGO DEL TRABAJO, 2024) 40 REGISTRO OFICIAL SUPLEMENTO 294 DE 06-OCT.-2010 Artículo 27.- Licencias con remuneración. - Toda servidora o servidor público tendrá derecho a gozar de licencia con remuneración en los siguientes casos: a) Por enfermedad que determine imposibilidad física o psicológica, debidamente comprobada, para la realización de sus labores, hasta por tres meses; e, igual período podrá aplicarse para su rehabilitación; b) Por enfermedad catastrófica o accidente grave debidamente certificado, hasta por seis meses; así como el uso de dos horas diarias para su rehabilitación en caso de prescripción médica; c) Por maternidad, toda servidora pública tiene derecho a una licencia con remuneración de doce (12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en caso de nacimiento múltiple el plazo se extenderá por diez días adicionales. La ausencia se justificará mediante la presentación del certificado médico otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social; y, a falta Artículo 29.- Vacaciones y permisos. - Toda servidora o servidor público tendrá derecho a disfrutar de treinta días de vacaciones anuales pagadas después de once meses de servicio continuo. Este derecho no podrá ser compensado en dinero, salvo en el caso de cesación de funciones en que se liquidarán las vacaciones no gozadas de acuerdo al valor percibido o que debió percibir por su última vacación. Las vacaciones podrán ser acumuladas hasta por sesenta días. Artículo 96.- Remuneración mensual unificada. - En las entidades, instituciones, organismos y personas jurídicas establecidas en el Artículo. 3 de esta Ley, se establece la remuneración mensual unificada, la misma que resulta de dividir para doce la suma de todos los ingresos anuales que las dignatarias, dignatarios, autoridad, funcionaria, funcionario, servidora y servidor a que tenga derecho y que se encuentren presupuestados. En esta remuneración mensual unificada no se sumarán aquellos ingresos que correspondan a los siguientes conceptos: a) Décimo tercer sueldo; b) Décimo cuarto sueldo; c) Viáticos, subsistencias, dietas, horas suplementarias y extraordinarias; d) El fondo de reserva; e) Subrogaciones o 41 encargos; f) Honorarios por capacitación; g) Remuneración variable por eficiencia; h) Gastos de residencia; e, i) Bonificación geográfica. Artículo 97.- Décima tercera remuneración. - Las y los servidores de las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el Artículo. 3 de esta Ley, tienen derecho a percibir la doceava parte del valor de su remuneración, adicional a la que recibe mensualmente. A pedido escrito de la servidora o el servidor público, este valor podrá recibirse de forma acumulada, hasta el 20 de diciembre de cada año. Si la o el servidor, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima tercera remuneración al momento del retiro o separación. Artículo 98.- Décima cuarta remuneración. - Las y los servidores de las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas señaladas en el Artículo. 3 de esta Ley, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, recibirán una bonificación adicional anual equivalente a una remuneración básica unificada vigente a la fecha de pago, que será cancelada proporcionalmente de forma mensual. Para el caso de las servidoras y servidores públicos del Régimen Especial de Galápagos se pagará una remuneración básica unificada multiplicada por la diferencia del índice de precios al consumidor con respecto a los precios del Ecuador continental. A pedido escrito de la servidora o el servidor público, este valor podrá recibirse de forma acumulada hasta el 15 de abril de cada año en las regiones de la costa e insular; y, hasta el 15 de agosto en la