I UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS GESTIÓN EMPRESARIAL E IMFORMÁTICA CAEDIS – VENTANAS TEMA LA GESTIÓN DE TALENTOS HUMANOS EN LA HACIENDA BANANERA “EL ROSAL” DEL CANTÓN VENTANAS, PROVINCIA DE LOS RÍOS DURANTE EL AÑO 2010. AUTORES MOPOSITA PEÑALOZA JIMMY BLADIMIR YÁNEZ MORENO MARCELA MAGDALENA “TRABAJO DE GRADUACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERIA COMERCIAL” Ventanas – Los Ríos – Ecuador 2010 II DEDICATORIA El presente Trabajo de Graduación lo dedico a Dios en primera instancia porque está presente iluminando mi mente y mi sendero, a mis queridos padres quienes con su infinito amor y sacrificio, me condujeron por el camino del conocimiento, el sendero de justicia y libertad; y, con mi esfuerzo he logrado alcanzar mi meta Jimmy El presente Trabajo de Graduación lo dedico a la persona que ha sido fuente de mi inspiración y me dio la fuerza para culminar esta etapa de mi vida, esa personita a quien yo admiro tanto es mi hijo Luis Mizael Delgado Yánez, que con su carita de ternura hizo que yo luchara por alcanzar mis metas. Marcela III AGRADECIMIENTO Primeramente agradecemos a DIOS, el ser supremo quien nos permite que cada día tengamos una razón para vivir y seguir adelante. A nuestros padres quienes fueron los que nos dieron las primeras enseñanzas para poder ser personas correctas, y de buenos principios. A la universidad Estatal de Bolívar por habernos dado la oportunidad de ingresar a estudiar en el CAEDIS Ventanas y poder culminar nuestra carrera. Al Lic. Enrique García Alarcón por haber aceptado a realizar este Trabajo de Graduación bajo su dirección, por su apoyo y confianza en este proyecto, su capacidad para guiar nuestras ideas ya que ha sido un aporte invaluable en el desarrollo de la misma, a través de sus conocimientos, paciencia y experiencia nos permitió obtener resultados esperados para poder culminar nuestra carrera. Al Ing. Marlon García y la Ing. Clara Morejón, quienes fueron nuestros pares académicos, los que colaboraron con ideas propias para poder presentar a la perfección este proyecto. A todas las personas que de alguna manera pusieron un granito de arena en esta trayectoria que hoy estamos a punto de culminar con existo. Jimmy Marcela IV CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR DE TESIS Lic. Enrique García Alarcón, en calidad de Director del Trabajo de Graduación: CERTIFICA: Que el Trabajo de Graduación para optar por el titulo de Ingenieros Comerciales, cuyo Tema es: LA GESTIÓN DE TALENTOS HUMANOS EN LA HACIENDA BANANERA “EL ROSAL” DEL CANTÓN VENTANAS, PROVINCIA DE LOS RÍOS DURANTE EL AÑO 2010; elaborados por Jimmy Moposita Peñaloza y Marcela Yánez Moreno; ha sido revisada y está en condiciones de ser entregada para continuar con los procesos legales que así lo dispone la Universidad Estatal de Bolívar. Lic. Enrique García Alarcón. DIRECTOR V AUTORIA Las ideas, criterios y propuestas expuestas en el presente informe del Trabajo de Graduación, en opción a obtener el título de Ingenieros Comerciales en la Universidad Estatal de Bolívar, son de nuestra exclusiva responsabilidad como suscriptores. …………………………………. Jimmy Moposita Peñaloza …………………………………. Marcela Yánez Moreno VI TABLA DE CONTENIDOS PORTADA I DEDICATORIA II AGRADECIMIENTO III CERTIFICADO DEL DIRECTOR IV AUTORIA NOTARIADA V TABLA DE CONTENIDOS VI - VII LISTA DE CUADROS Y GRAFICOS VIII LISTA DE ANEXOS IX RESUMEN EJECUTIVO EN ESPAÑOL X INTRODUCCIÓN XI CAPITULO I 1 TEMA 2 ANTECEDENTES 3 - 4 PROBLEMA 5 JUSTIFICACIÓN 6 OBJETIVOS 7 Objetivo General 7 Objetivos Específicos 7 MARCO TEORICO 8 Marco Teórico Referencial 8 - 9 Marco Teórico Conceptual 10 - 15 Marco Teórico Científico 16 Gestión 16 Talentos Humanos 16 Gestión de Talentos Humanos 16 - 21 Desarrollo Laboral y Personal 22 Desarrollo Laboral 22 - 26 Reclutamiento 27 – 29 Políticas y Normas de la Organización 29 - 30 Selección de Personal 30 - 33 Elementos de la Selección Técnica 33 - 43 VII Proceso de Inducción 43 - 45 Proceso de Capacitación y Desarrollo 45 - 49 Desarrollo Personal 49 - 58 HIPOTESIS 59 VARIABLES 60 Operacionalización de las Variables 61 - 62 METODOLOGIA 63 Métodos 63 Tipos de Investigación 63 Técnicas e Instrumentos para obtención de datos 64 Universo y Muestra 65 Procesamiento de Datos 66 CAPITULO II 67 ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 68 Tabulación, Presentación e Interpretación de Resultados 68 - 75 Comprobación de la Hipótesis 76 Conclusiones y Recomendaciones 77 - 78 CAPITULO III 79 LA PROPUESTA 79 Titulo 80 Introducción 81 - 82 Justificación 83 Objetivos 84 Desarrollo de la Propuesta 85 - 92 Plan Operativo de la Propuesta 93 Resultados Esperados 94 Bibliografía 95 Anexos 96 - 105 VIII LISTA DE CUADROS Y GRAFICOS CUADRO 1 No existe un Departamento de Talentos Humanos 68 CUADRO 2 Gestión de Talentos Humanos no es adecuada 69 CUADRO 3 No hay cumplimiento de los Procesos Administrativos 70 CUADRO 4 No reciben todos los Beneficios Sociales 71 CUADRO 5 No hay satisfacción del servicio en la Hacienda 72 CUADRO 6 Desarrollo Laboral y Personal 73 CUADRO 7 No existe Motivación para el Trabajo 74 CUADRO 8 No hay equidad remunerativa en una misma actividad 75 IX LISTA DE ANEXOS Entrevista al Propietario y Administrador 97 Encuesta a los Trabajadores 98 Mapa Político de la Provincia de Los Ríos 99 Mapa Político del Cantón Ventanas 100 Croquis de la Hacienda 101 Fotos 102 - 105 X RESUMEN EJECUTIVO EN ESPAÑOL El presente Trabajo de Graduación, previo a la obtención del Título de Ingenieros Comerciales, reviste de mucha importancia, puesto que trata de la LA GESTIÓN DE TALENTOS HUMANOS EN LA HACIENDA BANANERA “EL ROSAL” DEL CANTÓN VENTANAS, PROVINCIA DE LOS RÍOS DURANTE EL AÑO 2010. El apoyo bibliográfico versa en temas relacionados con Gestión de Talentos Humanos en las Empresas Modernas, sus objetivos, importancia, en los procesos Desarrollo del Personal, presentamos una visión de la hacienda respecto a los servicios que ella brinda. Finalmente se realiza una propuesta como un aporte para dar solución al problema planteado. El Marco Teórico fue estructurado en base a la desconstrucción y construcción del Tema planteado. Los métodos usados en el Trabajo de Graduación fueron Histórico - Lógico, Dialectico y Empírico: los Tipos de Investigación fueron el Bibliográfico, Investigación Descriptiva, Exploratoria y Causal; así también se utilizaron las técnicas para la recolección de datos: La Observación, La Entrevista y La Encuesta. Para el Análisis e Interpretación de Resultados utilizamos el método de Razones y Proporciones, así como basados en las encuestas hicimos las Conclusiones y Recomendaciones. Como consecuencia de este diagnóstico situacional, realizamos una Propuesta, sustentado en un Manual para el Manejo de Talentos Humanos en Procura del Crecimiento Laboral en la Hacienda Bananera El Rosal del Cantón Ventanas. XI INTRODUCCIÓN El presente Trabajo de Graduación con el tema LA GESTIÓN DE TALENTOS HUMANOS EN LA HACIENDA BANANERA “EL ROSAL” DEL CANTÓN VENTANAS, PROVINCIA DE LOS RÍOS DURANTE EL AÑO 2010; tuvo como objetivo principal elaborar una Metodología para la Evaluación de los problemas de cada uno de los trabajadores, que impide cumplir con los requerimientos para realizar una eficiente, efectiva y eficaz Gestión de Talentos Humanos en la Hacienda. A fin de facilitar la comprensión del contenido del presente Trabajo de Graduación, se lo ha distribuido en tres capítulos: En el Capítulo I, se planteó el Tema, Antecedentes, Problema, Justificación, Objetivos, Marco Teórico Referencial en el que se desarrolló una reseña histórica de la Empresa; el Marco Teórico Conceptual se da conceptos de varios autores sobre el Tema Planteado y en el Marco Teórico Científico fue estructurado en función de las variables objeto de estudio. En el Capítulo II se realizó el Análisis e Interpretación de los Resultados, a través de tablas explicativas y gráficos que proporcionan técnica y verazmente los resultados de la Investigación, permitiéndonos llegar a Conclusiones y Recomendaciones. El Capítulo III, contiene la Propuesta, donde se desarrolla un Manual para el Manejo de Talentos Humanos en Procura del Crecimiento Laboral en la Hacienda Bananera El Rosal del Cantón Ventanas, esto permitirá que el propietario de la hacienda tenga un mejor control de todos sus trabajadores; y, reconocer sus derechos y obligaciones. 1 CAPITULO I 2 1. TEMA LA GESTIÓN DE TALENTOS HUMANOS EN LA HACIENDA BANANERA “EL ROSAL” DEL CANTÓN VENTANAS, PROVINCIA DE LOS RÍOS DURANTE EL AÑO 2010. 3 2. ANTECEDENTES. Resulta sumamente interesante observar cómo el pensamiento humano ha evolucionado tan rápidamente, especialmente en los últimos cincuenta años, con relación a la importancia y el impacto que poseen las personas en las organizaciones. Sin embargo, si se comparara este espectro evolutivo con las doce horas dibujadas en un reloj, sólo le corresponderían unos pocos minutos a este momento que se vive en el presente con relación al concepto del ser humano y su relación con las empresas que conforman. No fue sencillo entender que la gente es la empresa. De hecho aún hay organizaciones (en el concepto tradicional de la palabra) cuya visión está a años luz de esa contundente premisa, y todavía se vislumbran en los albores de lo que ha sido todo este inmenso camino andado y desandado por las mentes más revolucionarias que ha producido el ejercicio de la administración del talento humano. Las sociedades de ese entonces no estaban lejos del concepto de “la manada”, y por lo tanto las expresiones básicas del “trabajo en equipo” surgían como todavía pueden apreciarse en los leones, tigres y otros depredadores existentes en su hábitat natural. La esclavitud y/o el trabajo para complacer a los dioses fue la más primitiva expresión de la utilización del talento humano en beneficio de una empresa. No se necesitaba mucha inteligencia o conocimientos profundos para saber que sin la gente no sería posible arar la tierra, coser el barro, alzar monumentos, obeliscos o construir ciudades. Definitivamente se necesitaba de la gente para todo, pero ello requería una inversión que se pensaba en granos, tierras, papa o ganado; debió ser una cifra de cuidado y preocupación para las primeras expresiones administrativas, por ello los grandes líderes del pasado se las arreglaron para someter y disponer de la gente a su antojo, comprendiendo casi automáticamente que a la par de utilizar a las personas se debía ofrecer alguna especie de motivación que los mantuviera “atados” al régimen, por más absurdo y descabellado que éste fuera, por lo que no tardaron en aparecer, en su mayoría, expresiones de represión, obligaciones religiosas y morales, impuestos, 4 ofrendas y toda clase de condiciones que sometían la voluntad y exigían ser respetadas para permanecer en la sociedad y sobrevivir en ella. Pasaron siglos antes de que se comprendiera que el trabajo debía poseer una contraprestación que beneficiará a quien lo realiza, pues no hay que olvidar que todavía existía la esclavitud cuando se comenzó a pagar con sal y se mantuvo esa expresión de sometimiento por mucho tiempo, aún después de ser el dinero un concepto social y laboralmente aceptado. Pero comprender tal elemento diferenciador entre un esclavo y un trabajador no trajo consigo la valoración ni un mejor trato para la gente. El pago por los servicios se hizo desigual y desproporcionado hasta el punto en que ser esclavo podía ser, en ocasiones, más atractivo, pues se contaba con cobijo y alimento y no era necesario hacer ningún esfuerzo extraordinario al que ya correspondía por la condición de esclavo. Lo que sí se comprendió y se practicó en muchas culturas con rapidez fue el concepto de la motivación por intercambio. Pero hoy en día el pensamiento ha evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como “Talento Humano”. Ya no se oye en boca de las personas responsables del área hablar de administrar el talento sino de gestionarlo, de gerenciarlo; ya no se escucha hablar de invertir en el capital humano sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues finalmente se entendió que si la gente crece la empresa también lo hace, si la gente es próspera la empresa también lo será, pues al final de la historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo, ni empleo, ni ganancias, ni perdidas. Las organizaciones existen para satisfacer a otras que demandan productos o servicios que están compuestos por personas, es así de simple. Por lo tanto, y en unas pocas líneas, puede decirse que las personas pasaron de ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la razón de librar y ganar el juego, que pasaron de ser la base para ser la meta. 5 3. PROBLEMA. ¿Cómo la falta de Gestión de Talentos Humanos afecta en el Desarrollo Personal y Laboral de los Trabajadores de la Hacienda “El Rosal”?. 6 4. JUSTIFICACIÓN. Este trabajo de investigación es de importancia para beneficiar a la Gestión del Talento Humano en la Hacienda “El Rosal”, nos hemos dado cuenta que es necesario implementar un departamento que administre técnicamente, el cual estará directamente relacionado con el trato del personal, viendo todas sus necesidades y brindarles todo el apoyo que esto implica. La necesidad de realizar este trabajo de investigación es demostrar que podemos hacerlo como profesionales que somos y llegar hacia nuestro objetivo logrando que el propietario de la hacienda acepte nuestro proyecto y ponga en práctica las recomendaciones que se den en el mismo. Este trabajo es factible por cuanto disponemos de información necesaria parta emitir nuestras conclusiones y recomendaciones. Nuestro perfil profesional como Ingenieros Comerciales nos permite tener conocimientos respecto al trabajo de investigación que estamos realizando, por ello hay pertinencia necesaria para hacer una propuesta como alternativa de solución al problema planteado. La Novedad de este proyecto radica en la propuesta que realizamos para el manejo de los Talentos Humanos en la Hacienda “El Rosal”. El Impacto que ocasiona es el cambio en el manejo y control de los Talentos Humanos de la hacienda. En el país se están dando cambios respecto a las leyes que regulan las Relaciones Laborales, de allí que es oportuno nuestro trabajo, ya que se sugieren procesos que tienen relación con estas normas legales. 7 5. OBJETIVOS 5.1 Objetivo General. Determinar técnicas para el manejo de los Talentos Humanos mediante las cuales mejorará el Desarrollo Personal y Laboral de los Trabajadores de la Hacienda “El Rosal”. 5.2 Objetivos Específicos.  Identificar como se Gerencia los Talentos Humanos en la Hacienda “El Rosal”.  Determinar el proceso de Gestión de Talentos Humanos a implementar para mejorar el Desarrollo Personal y Laboral de los Trabajadores de la hacienda “El Rosal”.  Proponer un Manual para el Manejo de los Talentos Humanos en la hacienda “El Rosal”. 8 6. MARCO TEÓRICO 6.1 Referencial. La hacienda “El Rosal” del Cantón Ventanas, fue creada en el año de 1915, con el nombre “San Matías”, dedicada al cultivo y cosecha de cacao y café. En el año de 1925 pasa a manos de la señora Rosa Amable Galarza, quien en el año de 1956, le da en derecho de posesión a su hijo Sr. Guillermo Borja Galarza actual propietario, posteriormente en el año de 1982 se perfecciona el traspaso mediante escritura pública de compraventa, inscrita en el registro de la propiedad del cantón Ventanas provincia Los Ríos con el Nº 259 y anotada en foja 691. El predio rustico “EL ROSAL” está ubicado en la jurisdicción de la parroquia central del cantón Ventanas provincia de Los Ríos, comprende una superficie total de ciento cuarenta y cinco cuadras (7.000 m2 por cuadra) siendo su principal actividad económica la agrícola, específicamente la producción de banano de exportación (Actualmente el 8º % de esta propiedad esta con sembríos de banano). Sus linderos son por el norte la hacienda San Miguel de propiedad de Manuel Arechua; por el sur y por el este con el Rió Sibímbe, y por el oeste con el Rió Zapotal. Su base agrícola se compone de: sesenta cuadras de cultivo de banano, sesenta cuadras de potreros en loma, diez cuadras de café y quince cuadras de vega; forma parte de la infraestructura agro-productiva, una casa de hacienda e instalaciones necesarias para el acopio, acondicionamiento y empaque del banano para la exportación. Su estructura legal es reconocida como “Persona Natural” sujeto a la obligación de llevar contabilidad y cumplir con las obligaciones Tributarias de Ley, patronales y de comercio formal. 9 Su principal relación comercial es con la empresa “DOLE UBESA” compañía exportadora de banano, realizándose tres operaciones de empaque y despacho de producto semanalmente. Orgánicamente la hacienda cuenta con una plana administrativa compuesta por su Gerente Propietario, un Jefe de Campo, un Jefe de Embarque, una Secretaria y un Contador externo (tercerización de servicios). El personal operativo – productivo lo componen 60 personas que cumplen actividades de campo, pos cosecha y despacho del producto. Las actividades relacionadas con la producción y comercialización, requiere de mano de obra calificada y tecnificada, otras actividades comunes no requieren de calificación previa del personal. 10 6.2 Teoría Conceptual. Glosario de Términos: Administración.- La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Administración de personal.- Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo. Administración de Sueldos y Salarios.- Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo. Capacitación y Desarrollo.- Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Desarrollo.- Hacer que crezca y llegue a su perfección y complejidad determinada actividad. Desarrollo Laboral.- Es la transición de un nivel laboral, (puesto o plaza ocupada por el sujeto en una determinada empresa del sector privado o del gobierno), a uno de mayor categoría con una remuneración mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base a la preparación o capacidad certificada de la persona ascendida. 11 Los ascensos laborales, son oportunidades que cada empleado experimenta muy pocas veces en su vida; si la persona cuenta con la experiencia necesaria, la preparación académica adecuada y la valoración de su propia persona, puede hacer de su oportunidad de ascenso una realidad. Desarrollo Personal.- Es actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de crecimiento personal la persona aprende a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar. Hay personas que, en su ambiente laboral, cuentan insistentemente los minutos que faltan para culminar su jornada. Se sienten hastiados, desmotivados y sin ganas de trabajar, sin embargo, ¿cómo se puede mejorar esta actitud? El crecimiento o desarrollo personal impulsa la creatividad, liderazgo y organización de los individuos. Las empresas deben impartir las herramientas y técnicas necesarias para potenciar el adiestramiento y la responsabilidad de sus trabajadores. Inducción.- Llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, dar toda la información necesaria para que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones de la empresa y principalmente de su área de trabajo. Laboral.- Perteneciente o relativo al trabajo (gestionar o intrigar con algún designio). Labores de Campo. En fundador.- Es el que se encarga de enfundar la bellota hasta que se forme el racimo, y hacer un nuevo enfunde. Daipero.- Es aquel que se encarga de colocar la almohadilla en cada mano del racimo para evitar que se golpee el banano. 12 Deshojador.- Se encarga de sacar las hojas quemadas por la sigatoka y hojas viradas o quebradas por la temperatura, las hojas mínimas son de sietes por planta. Deshijador o selector.- Es el que se encarga de sacar los hijos de agua, que están afectando la planta y verifica que la planta tenga un buen funcionamiento. Apuntador.- Es el que se encargas de dar protección a la planta con cañas para evitar que se viren por el viento. Riego.- Son los encargados de regar las plantas de banano para logar un buen cultivo. Fertilizadores.- Se encargan de hacer la fumigación terrestre de la planta, para evitar que la planta sea afectada. Varios.- Son las cuadrillas que se encargan de limpiar las plantaciones, es decir de toda la bananera. Bodeguero.- Se encarga de suministrar los elementos básicos para las labores de campo. Choferes.- Son los encargados del transporte, del personal y la movilización del gerente propietario. Mecánico.- Es el encargado del manejo y arreglo de las maquinas defectuosas, carros, tractores bombas de riego etc. Labores de Embarque. Viradores.- Son los encargados de elegir el banano que ya esté listo para cortarlo y enviarlo. 13 Arrumadores.- Se encargan de llevar el racimo hasta donde está el garruchero. Garrucheros.- Son los que jalan el banano hasta la empacadora, cada uno jalan hasta veinte racimos. Calificador o Chequeador.- Es el encargado de calibrar el banano y evaluar su calidad. Desmanadores.- Son los que cortan por manos al racimo. Saneadores.- Son los que sacan los clostes y corona del gajo de banano. Lavadores y Pasadores.- Se encargan de limpiar el bananos decir, desflorarlo y quitarles todo tipo de plagas. Pesadores y Fumigador.- Son encargados de equilibrar el peso del banano que va a ir en la caja y fumigarle la corona para evitar que la fruta vaya a madurarse. Etiqueteadores.- Se encarga de colocar dos etiquetas en cada clostes de banano. Embaladores.- Se encargan de colocar el banano pesado en su empaque o caja. Aspirador y Tapador.- Se encarga de sacarle el aire que tenga la funda de empaque y luego proceder a cerrar la caja. Estivador o Paletizador.- Se encarga de colocar la caja en el palet y verificar que estén ordenadas debidamente. 14 Manejo de Personal.- Es una fase de la administración que se ocupa de la utilización de las energías intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de una empresa organizada. Motivación.- Es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. Planeación de Personal.- Determina las necesidades, los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección. Prestaciones y Servicio de Personal.- Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. Reclutamiento.- Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente, Técnica encaminada a proveer de Talentos Humanos a la empresa u organización en el momento oportuno. Relaciones Humanas.- Cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes. 15 Relaciones Industriales.- El término queda reducido a la industria que evidentemente son: Organizaciones Bancarias, Gubernamentales, Educativas, de Beneficencia, etc., donde se requieren también los talentos humanos. Además entre los proveedores y la fabrica y entre está sus clientes, también se establecen relaciones. Relaciones Laborales.- Parte de la Administración de Talentos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos. Seguridad e Higiene en el Trabajo.- Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente psicológico o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Selección.- Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más cercano a sus características. Supervisión de Personal.- Es todo aquel que tiene personal a su cargo: Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente. Talentos Humanos.- Conjunto de personas que prestan su trabajo en una empresa. Por extensión, conjuntos de prácticas encaminadas, al reclutamiento, formación y reciclaje de los trabajadores de la misma. 16 6.3 Teoría Científica. 6.3.1. GESTIÓN Es planificar los recursos de la empresa y organizar el trabajo de las personas, para poder alcanzar los objetivos propuestos e ir controlando paso a paso los movimientos para ver resultados y solucionar los problemas que vayan surgiendo. 6.3.1.1. TALENTOS HUMANOS. La definición de Talentos Humanos se puede dar de la siguiente manera: "las personas que componen una organización". Por consiguiente los gerentes que se relacionan con el manejo del personal deben procurar hacer todo lo necesario para que las personas en la organización realicen lo mejor de su parte para alcanzar los objetivos comunes y las metas de la misma. Los Talentos Humanos se debe de entender como la parte más importante de una organización, y para apoyar al personal se deben de trazar estrategias e innovaciones que ellos pueden poner en práctica. "Los recursos materiales hacen las cosas posibles, las personas las convierten en realidades". 1 6.3.1.2. LA GESTIÓN DE TALENTOS HUMANOS Es un tipo de labor empresarial, que contribuye a que los seres humanos que integran una institución logren sus objetivos y los de la empresa. Todas las empresas poseen algo en común: Están integradas por personas quienes son las que llevan a cabo los logros y fracasos del negocio. Por eso se dice que constituyen el recurso más preciado de la empresa. Una empresa por sí sola no puede mantenerse trabajando durante mucho tiempo, ya que necesita del esfuerzo integrado entre personas y maquinaria. Es un trabajo en 1 CHIAVENATO IDALBERTO. Gestión de Talentos Humanos: Edic. 2005. 17 equipo y un esfuerzo de todos. Una correcta administración de los Talentos Humanos influye directamente en la satisfacción y bienestar de sus integrantes. El desafío de los administradores de personal o Talentos Humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones que forman parte, haciéndolas más eficientes y eficaces. La Gestión de Talentos Humanos hace referencia a la planificación, organización, dirección, coordinación y control del talento humano con las competencias que materialicen y den cuenta de la coherencia con los valores de creatividad e innovación y los procesos de negocios. Hay cuatro desafíos en que la Gestión de Talentos Humanos debe apoyarse:  Objetivos Corporativos  Objetivos Funcionales  Objetivos Sociales  Objetivos Personales Características de la Gestión de Talentos Humanos.  Selecciona y recluta a los empleados  Mantiene planes o programas de inducción.  Que cada uno cumpla con las Leyes Laborales de la empresa y del Estado.  Realiza Nóminas.  Mantiene un buen Clima Laboral.  También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal.  Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfacción de la empresa y de sí mismo.  Evaluación de competencia 2 2 Ibídem. Pág. 15 - 18 18 Objetivos de la Gestión de Talentos Humanos Objetivos son logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de personal se derivan de las metas de la empresa, los cuales en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. El principal objetivo es mejorar la contribución productiva del personal hacia la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de la administración de personal y/o de Talentos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Otros objetivos son:  Crear, mantener y desarrollar un contingente de Talentos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.  Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Talentos Humanos y alcance de objetivos individuales.  Alcanzar eficiencia y eficacia con los Talentos Humanos disponibles.  Contribuir al éxito de la empresa o corporación.  Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir las tensiones negativas que ejerzan sobre la organización.  Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.  Cumplir con las obligaciones legales.  Rediseñar la función corporativa de la administración de personal para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. 3 3 Ibídem. Pág. 19 - 21 19 Eficacia y Eficiencia Muchas veces escuchamos alegremente frases como "Que Eficiente es ese o tal Empleado" o "Caramba, es Usted un Tipo muy Eficaz". Por otro lado apreciamos que en los informes de evaluación se utilizan estas expresiones, con tanta trivialidad sin analizar lo que significa en todo el sentido de la palabra. Sin embargo el termino Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos debates, análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos países. En términos generales, la Eficiencia se refiere a la relación entre esfuerzos y resultados. Si Obtienes más resultados de un esfuerzo determinado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás incrementado tu eficiencia. En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos; pero a la vez implica calidad al hacer bien lo que se hace. Sin embargo, en las organizaciones no basta con ser únicamente Eficientes, las organizaciones modernas buscan algo más que eso, y eso es la Eficacia. Cuando un Comando alcanza las metas u objetivos que le impone la institución, decimos que es Eficaz. Entonces la Eficacia se refiere a los resultados en relación a las metas y cumplimiento de los objetivos organizacionales, por eso para ser Eficaz debes de priorizar las tareas y realizar en orden de precedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus objetivos y metas previstas, por lo que debes de asegurarte que lo que hagas valga la pena y conduzca a un fin. 4 Productividad La palabra productividad se ha vuelto muy popular en la actualidad, ya que se considera, que el mejoramiento de la productividad es el motor que está detrás del progreso económico y de las utilidades de la corporación. La productividad también 44 ALTOZANO ESTEBAN. Servicios de Calidad: Edic. 2008 20 es esencial para incrementar los salarios y el ingreso personal. Un país que no mejora su productividad pronto reducirá su estándar de vida. Productividad se usa para promover un producto o servicio, como si fuera una herramienta de comercialización; por lo cual hay una gran variedad sobre su significado. Relaciones Laborales Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de Talentos Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones obreras patronales. A principios del siglo XX el término productividad adquirió un significado más preciso, se definió: como una relación entre lo producido y los medios empleados para hacerlo. 5 La Influencia de la Gestión de Talentos Humanos en el Desarrollo de la Empresa Moderna. La razón de existir de la Administración de Personal se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en cuenta su preparación y capacitación en las áreas que más se necesitan. El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para el siglo XXI será la del futuro halagador En el actual ambiente competitivo de negocios, el éxito depende más de la eficaz administración de personal y/o de Talentos Humanos, su estructura, tecnología, recursos financieros y materiales son sólo elementos físicos e inertes que requieren ser administrados con inteligencia. En consecuencia, las personas son el único factor dinámico de las organizaciones sean estas privadas o públicas, lucrativas, sin ánimo de lucro, grandes o pequeñas, puesto que en ellas tienen la inteligencia para dirigir 5 ENRIQUE CERDA. Una Psicología de Hoy. Edic. 2008 21 cualquier organización. Debido a que los talentos humanos constituyen el elemento esencial en cada componente de la organización, su administración eficaz se fundamenta en la responsabilidad de cada gerente de las distintas áreas funcionales, ya sean de finanzas, contabilidad, marketing, producción, compras e incluso talentos humanos. Cualquiera que sea el área empresarial seleccionada, el futuro administrador necesita fundamentar su visión de cómo tratar los asuntos relacionados con las personas y obtener una perspectiva de talentos humanos que le permita alcanzar el éxito profesional y liderar su organización hacia la excelencia y competitividad. Hoy en día se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de los procesos y registros establecidos en el área de talentos humanos, ya que mundialmente las economías han dado un giro significativo sobre sus áreas de interés, encontrándonos ante un entorno de constantes cambios y de alta competitividad, donde el proceso de globalización y apertura de mercados amenaza de forma arrastrante nuestros intereses nacionales. En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de Personal. La Administración Personal busca compenetrar el talento humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. El departamento de Administración de personal de una empresa busca que las estrategias y políticas sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Talentos Humanos. 6 6 CHIAVENATO. Óp. Cit. Pág. 24 - 27. 22 6.3.2. DESARROLLO LABORAL Y PERSONAL Desarrollo Laboral. Toda persona que se dedica al trabajo sabe perfectamente que el estar en un mismo puesto o ejercer la misma actividad durante un largo tiempo y con la remuneración económica de la mano con la rutina y calidad de vida, crea un ambiente poco agradable con el transcurrir del tiempo. Si el empleado, como ser humano, tiene anhelos de superación y gusto por su actividad, con esfuerzo y preparación llegará a obtener un Desarrollo Laboral. Política Laboral. El marco normativo Laboral tiene por objeto regular las relaciones laborales entre patrones y trabajadores a través del contrato de trabajo, en donde se establecen los procedimientos laborales obligatorios, el Código de Trabajo establece los principios mínimos por los cuales se regirán las relaciones de trabajo. Esta ley presume la existencia del contrato y la relación de trabajo entre la persona que presta un servicio y el que lo recibe, por lo que la falta de un contrato por escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven las normas de trabajo y de los servicios prestados, puesto que la ley imputa al patrón la falta de tal formalidad. El contrato de trabajo constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para la empresa. Habitualmente las relaciones laborales se establecen bajo el régimen de contrato indeterminado en los puestos directivo, para el personal operativo y auxiliar. En el caso de tener más de 20 trabajadores se recomienda contar con un contrato colectivo de trabajo. 7 7 CARDONA PABLO. Las Claves del Talento Humano, Influencia del liderazgo en el Desarrollo del Capital Humano: Edic. 2005 23 Características del Desarrollo Laboral. El desarrollo laboral se presenta en la vida del sujeto como una oportunidad, con características positivas para los diversos aspectos que enfrenta todo sujeto cuando labora para una determinada empresa, por lo que se presentan a continuación las características más importantes en los aspectos de prestigio, mejora económica y de autoestima. Prestigio.- El hecho de que una persona tome posesión de un puesto o plaza de mayor jerarquía, debido a su ascenso, implica que ésta ganando importancia, estimación, realce y buen crédito. Por lo anterior, la persona mejora su imagen ante sus compañeros de trabajo, la sociedad y en su propia familia; el sujeto ha demostrado ser capaz y de estar mejor preparado que sus competidores. Mejora Económica.- El premio a la capacidad, el esfuerzo de la preparación constante y el haberle ganado a sus competidores más cercanos en la oposición a la plaza; es la remuneración económica, que es el otro aspecto importante por la cual el ser humano está en constante competencia. El hecho de mejorar sus ingresos, hacen que el ser humano mejore sus condiciones de vida, tiene oportunidades diversas de mejorar su alimentación, vestimenta, estudios propios y de sus cargas familiares, proyectos a realizar, etc. Visto de una manera general, el ser humano con un incremento salarial, cuenta con la posibilidad de mejorar su estilo de vida y la de los suyos. Autoestima.- Es la aceptación incondicional de sí mismo, sin juicio destructivo alguno. La autoestima le permite al sujeto optar por los sentimientos más humanos, amigables y confortables hacia él mismo y le ayuda a sortear óptimamente cualquier circunstancia. “La autoestima es una forma de pensar, sentir y actuar; esto implica que el sujeto acepta, respeta, confía y cree en sí mismo.” 8 8 Ibídem. Pág. 22 - 27. 24 Personas Capacitadas Persona.- Es el individuo de la especie humana, entendido en los rasgos que en diversa forma y medida lo distinguen y convierten en un todo actuante de manera propia, única, en el ambiente. Capacidad.- La capacidad es la aptitud, inteligencia y pericia del ser humano. Es la posibilidad de desarrollar una actividad o de concluir algo, se refiere expresamente a funciones motrices y a procesos del pensamiento. Las personas capacitadas son los seres humanos que han invertido adecuadamente en aprender y mejorar su inteligencia y desenvolvimiento ante actividades donde presentan aptitudes e intereses muy marcados. Generalmente las personas realizan estudios en áreas específicas, como la medicina, ingeniería, administración de empresas, auditorias, etc., a estas personas se les contrata en determinada empresa por su capacidad de desarrollar determinada actividad para la cual fueron preparadas, es decir están capacitadas adecuadamente para un trabajo específico. Lo mismo ocurre a nivel medio, existen personas que han realizado estudios para poder ejercer como maestros del nivel primario, otros son peritos contadores, como también hay carreras técnicas como peritos en electricidad, peritos en mecánica, peritos en soldadura, etc., los cuales también están capacitados para realizar dichas actividades y a su vez recibir la remuneración adecuada para su trabajo. En base a lo anterior podemos realizar una comparación en cuanto a las posibilidades de poder optar por un puesto de trabajo, teniendo en cuenta la remuneración económica que representa cada uno de ellos. Es decir que las personas que opten por determinado puesto de trabajo tienen que saber realizarlo y, lógicamente obtendrá la plaza quién esté mejor capacitado para realizar dicha actividad. 9 9 CHUECA UBALDO. Psicología Salesiana. Edic. 2008 25 Oportunidades.- Es la conveniencia que se le presenta a determinada persona en un tiempo y lugar preciso. Para una persona empleada por una empresa una oportunidad es la posibilidad de mejorar sus ingresos económicos, de mejorar su prestigio y de alimentar su autoestima. Para un trabajador que ha logrado mejorar sus habilidades y conocimientos, y que además cuenta con un respaldo certificado, las oportunidades se le presentan con mayor número de veces, acompañado de la facilidad de optar por esas mismas oportunidades que se ven muy lejanas para una persona poco estudiada o capacitada. Los empresarios están perdiendo dinero a manos llenas. Los empleados están malogrando oportunidades de crecimiento y desarrollo laboral. Contrario a lo que se piensa, la causa no es solamente la severa crisis por la que el país atraviesa. Las empresas como instituciones han cambiado la orientación y el enfoque de sus esfuerzos para subsistir, crecer, y conquistar sus metas. Se ha trabajado insistentemente en mejorar todo. Los sistemas, la producción, los procesos de manufactura, la calidad y por ende los productos. Así se pretende obtener ventas inmejorables. Pero no se ha tomado en serio a quienes empujan, dirigen, controlan, establecen las relaciones y conexiones adecuadas para que toda la maquinaria (no sólo el motor) brinde los frutos apropiados. Es cierto que las empresas más "instruidas", las que están más al tanto de lo que resulta saludable y conveniente para sus organizaciones, han integrado departamentos sólidos de recursos humanos. Pero también es cierto que éstos carecen de una orientación verdaderamente centrada en las personas. Se comete el error de creer que con estudios, diagnósticos, capacitaciones administrativas o técnicas, planes de vida y carrera de jubilación, etc., quedan cubiertos los aspectos primordiales de quienes forman parte de la estructura organizacional. 10 10 Ibídem. Pág. 12. 26 Pocas son las compañías que invierten en el desarrollo humano de sus empleados, mientras que en países más avanzados éste es justamente su enfoque primordial. En México se tiene miedo e incluso fobia tratar con ellos asuntos que vayan más allá de lo estrictamente laboral. Se piensa que esto pudiera difundir los límites de respecto y de autoridad y sobre todo que abuse de la confianza que se la conferido. Por mucho tiempo se dijo que recursos humanos era el resumidero de los "chismes" de la empresa. Esta "cultura" ha impedido que la mayoría tenga un acercamiento con expertos que pudieran ayudarlos a resolver sus conflictos. Los mismos expertos han dejado de estar capacitados para ello. En consecuencia todos soportan o solucionan las dudas y problemas a través de hostilidades indirectas, por su cuenta, con los cuates o en familia, buscando apoyo en cualquier sito, menos con especialistas laborales. Es difícil encontrar ayuda. Las secuelas saltan a la vista. La gente carga enormes cantidades de estrés. El empleo se vive como un espacio generador de tensión, competencia y peligros. El carácter se vuelve agresivo, insatisfecho, depresivo y crítico. Los dueños y directivos no tienen idea de lo que ocurre en el corazón de su gente y de su organización. Se enteran de lo que sucede a través de reportes gerenciales, del mal interpretado lenguaje no verbal (miradas y gestos) y de la "sensación" de tensión o armonía que se "perciba" en el ambiente. Los departamentos de talentos humanos deben por tanto, reevaluar la esencia de su razón de ser e implementar servicios de terapia laboral y círculos de crecimiento para sus empleados. Está comprobado que aquellos que son escuchados, atendidos y tomados en cuenta, asumen una actitud responsable y comprometida en su trabajo y con las personas que le rodean. Esto les ayuda a encontrar su satisfacción personal, alcanzando un insólito crecimiento interno y profesional y todo esto repercute favorablemente en la productividad de la organización. 11 11 Ibídem. Pág. 13 - 14. 27 Reclutamiento Es el proceso de interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. Entorno de Reclutamiento Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrá de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo. Disponibilidad Interna y Externa de Talentos Humanos Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo o sea, las alternativas del mercado de trabajo, son un elemento de primera importancia en este campo. La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Canales de Reclutamiento.  Candidatos espontáneos.  Recomendaciones de los empleados de la empresa.  Anuncios en la prensa.  Agencias de empleos o Suministros de personal temporal.  Instituciones educativas.  Asociaciones profesionales o Sindicatos. 12 12 CHIAVENATO IDALBERTO. Administración de Talentos Humanos, Edic. Popular. 28 Proceso de Reclutamiento.- Es importante encontrar los medios apropiados para estimular a los candidatos con los atributos necesarios a que soliciten empleo. Para maximizar la eficiencia y efectividad en el reclutamiento, es esencial llegar hasta las fuentes de candidatos y utilizar métodos apropiados de reclutamiento. Reclutamiento Ambiente Externo.- Factores externos a la organización pueden afectar de manera significativa los esfuerzos de reclutamiento de una compañía. La demanda de habilidades específicas en el mercado laboral es de especial importancia. Las condiciones del mercado de trabajo local son de gran importancia en el reclutamiento para la mayor parte de los puestos que no se llegan a nivel gerencial, muchos puestos de supervisores y hasta algunos puestos de gerencia media. Reclutamiento Ambiente Interno.- Un factor interno importante que puede ser de gran ayuda para el reclutamiento es la planeación de talentos humanos. En la mayor parte de los casos, una compañía no puede atraer de la noche a la mañana empleados potenciales en número suficientes y con las cualidades necesarias. Se necesita tiempo para examinar fuentes alternas de reclutamiento y determinar los métodos más productivos para obtenerlo. Después de identificar las mejores opciones, el gerente de talentos humanos puede elaborar planes apropiados de reclutamiento. Reclutamiento Interno Métodos Utilizados.- La gerencia debe ser capaz de identificar a aquellos empleados que reúnen el perfil para ocupar puestos a medida que estén disponibles. Las herramientas que ayudan y que se utilizan para el reclutamiento interno incluyen los incentivos de gerentes y de habilidades y anuncios de vacantes y procedimientos de concurso. 13 Los anuncios de vacantes son un procedimiento para informar a los empleados que existen vacantes. Los concursos por puestos constituyen una técnica que permite a los empleados que creen poseer las calificaciones necesarias, concursar por un puesto anunciado. 13 Ibídem. Pág. 19 - 23. 29 Reclutamiento. Métodos Externos.- Métodos tales como la publicidad, las agencias de colocaciones y las referencias de empleados, pueden ser efectivos para atraer individuos con casi todo tipo de habilidades. 14 POLÍTICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN. Las normas que se fije la organización en este campo tienen por fin lograr objetivos como uniformidad, economías, aspectos de relaciones públicas y varios más que con frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de reclutamiento. Políticas de promoción interna.- Estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Políticas de Compensación.- Son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Políticas sobre situación del personal.- Son reglas sobre el personal. Políticas de Contratación internacional.- Reglas que ayudan a mejorar la empresa. Requisitos del Puesto.- Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? Con frecuencia el reclutador encontrara que el gerente de un departamento le pedirá que ubique " al candidato más calificado y con mayor experiencia en nuestro nivel de compensación". Un problema obvio es encontrar sistemáticamente " lo mejor del mercado laboral" si las compensaciones se encuentran en un nivel que están solo competitivo y no superior al del mercado. 15 14 Ibídem. Pág. 24. 15 http:www.Infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/indexhtml. 30 Incentivos.- Las compañías modernas no solamente promueven sus productos; también " venden" su imagen laboral, con incentivos y programas que le dan una ventaja en el campo de reclutamiento de talentos humanos. Entre los incentivos establecidos por varias organizaciones se cuentan los programas de apoyo a la educación formal de su personal, los servicios de guardería, los planes de cafetería e incluso la codiciada ubicación de una compañía, adonde sea fácil llegar mediante el transporte público. El uso de estas ventajas es totalmente aceptable para ayudar a la labor del reclutador. Los canales más usados lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias " cazadoras de talento". 16 Selección de Personal Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización. Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios 16 Ibídem. Pág. 2. http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/coad/coad.shtml#costo http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/vida/vida.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml 31 para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad . La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular: 17  Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)  Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?  Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?  Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?  Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)  Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?  Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?  Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo. Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuado que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus Talentos Humanos. 17 Ibídem. Pág. 3. http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/conin/conin.shtml http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/ http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml http://www.monografias.com/trabajos/promoproductos/promoproductos.shtml http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/elsu/elsu.shtml http://www.monografias.com/trabajos15/cumplimiento-defectuoso/cumplimiento-defectuoso.shtml#INCUMPL http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/trmnpot/trmnpot.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml 32 Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso. Principios de la Selección de Personal. Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales: Colocación.- Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los talentos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma. Orientación.- Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por lo tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo. 18 Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. 18 Ibídem. Pág. 3. http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT http://www.monografias.com/trabajos10/dese/dese.shtml http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml 33 La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios. Ética Profesional.- Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad. Elementos de la Selección Técnica Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana. 19 Vacante.- El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean 19 Ibídem. Pág. 3 http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE http://www.monografias.com/trabajos/smenfins/smenfins.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/fami/fami.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE http://www.monografias.com/trabajos14/nociones-basicas/nociones-basicas.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml 34 realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra. Análisis y Valuación de Puestos.- Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará. Inventario del Talento Humano.- El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario del talento humano, que están prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios. Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos. Fuentes de reclutamiento.- De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc. 20 20 Ibídem. 4 http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml http://www.monografias.com/trabajos12/foucuno/foucuno.shtml#CONCEP http://www.monografias.com/trabajos11/conin/conin.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml http://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/conin/conin.shtml http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml http://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml 35 Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No sé de desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene. Solicitud de Empleo.- Localizó a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo. Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un currículum Vitae para ejecutivos. 21 21 Ibídem. Pág. 5 http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/ http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/coad/coad.shtml#costo http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/dertrat/dertrat.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml http://www.monografias.com/trabajos16/sexo-sensualidad/sexo-sensualidad.shtml http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtml http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml 36 Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad, etc., en un caso afirmativo se procede a una entrevista. Entrevista Inicial o Preliminar.- Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si interesa seguir adelante con el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista. Definición de entrevista.- En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc. Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración. Entrevista de selección.- Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando. 22 Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la 22 Ibídem. Pág. 6 http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml http://www.monografias.com/Fisica/index.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/filo/filo.shtml http://www.monografias.com/trabajos15/cumplimiento-defectuoso/cumplimiento-defectuoso.shtml#INCUMPL http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/ http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev http://www.monografias.com/trabajos12/foucuno/foucuno.shtml#CONCEP http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrev http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml 37 objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador. Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando. Fases de la entrevista.- RAPPORT.- Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa de la entrevista que tiene como propósito un trato cordial, ayuda a establecer las preguntas que no pongan en tensión al candidato. En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador explique antes las características de la organización, sus prestaciones, en el horario, un propósito en otras palabras, es romper el hielo. Fre