UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, GESTIÓN EMPRESARIAL E INFORMÁTICA CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TRABAJO DE INTEGRACIÓN CURRICULAR PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADOS EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TEMA: “CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS, DE LA UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR, PERIODO 2024 – 2028.” AUTORES AZAS REA JEFFERSON VINICIO TUAREZ QUIÑONEZ TELMA ALEXANDRA Director Pares Académicos Ing. Mario Escobar Ing. Marlon García Ing. Renato Paredes GUARANDA-ECUADOR 2024 II TEMA DEL TRABAJO DE INTEGRACIÓN CURRICULAR ¨CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR, PERIODO 2024 – 2028. ¨ III AGRADECIMIENTO En primer agradezco a Dios por darme salud y vida y permitirme cumplir uno de mis objetivos planteados, agradezco a mis padres por el apoyo incondicional que me han brindado a lo largo de mi preparación profesional. Agradezco a mi tutor Ing. Mario Escobar por haberme guiado en mi proceso de titulación, a su vez al director de Talento Humano Mgs. Álvaro Solís por brindarnos la información necesaria para nuestra investigación. Azas Rea Jefferson Vinicio Agradezco a Dios y a mis padres Dennis Tuarez y Maritza Quiñonez quienes con su paciencia y esfuerzo me han permitido cumplir mis sueños, gracias por inculcar en mí el ejemplo del esfuerzo y la valentía. Mi profundo agradecimiento a todas las autoridades de la Universidad Estatal de Bolívar, a la carrera de Administración de Empresas, en especial a mi tutor de tesis Ing. Mario Escobar, pares académicos Dr. Marlon García, Ing. Renato Paredes, quienes con sus conocimientos me ayudaron a crecer profesionalmente. Tuarez Quiñonez Telma Alexandra IV DEDICATORIA La presente investigación dedico con mucho amor y cariño a Dios por todas sus bendiciones, a mis padres por ser mi apoyo en este viaje por sus consejos y enseñanzas siendo mi mayor guía brindándome perseverancia para alcanzar mis metas. Azas Rea Jefferson Vinicio Este trabajo de investigación va dedicado a Dios y a mis padres Dennis y Maritza quienes han sido un pilar fundamental en mis estudios, mi fuerza y motivación para cumplir mis metas, ya que siempre me han apoyado y han estado conmigo en los momentos más difíciles, gracias por su amor, esfuerzo, trabajo y sacrificio en todos estos años de estudio. Tuarez Quiñonez Telma Alexandra V CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR Y PAR ACADÉMICO VI DERECHOS DE AUTORÍA VII ÍNDICE DE CONTENIDO AGRADECIMIENTO .................................................................................................. III DEDICATORIA ............................................................................................................ IV CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR Y PAR ACADÉMICO.................................... V INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 1 RESUMEN ....................................................................................................................... 3 ABSTRACT ...................................................................................................................... 4 CAPÍTULO I .................................................................................................................... 5 FORMULACIÓN GENERAL DEL PROYECTO ............................................................. 5 1.1. Descripción del Problema ..................................................................................... 5 1.2. Formulación del Problema .................................................................................... 6 1.3. Preguntas de Investigación .................................................................................... 6 1.4. Justificación .......................................................................................................... 7 1.5. Objetivos: General y Específicos .......................................................................... 9 1.5.1. Objetivo General: ......................................................................................... 9 1.5.2. Objetivos Específicos: .................................................................................. 9 1.6. Hipótesis ............................................................................................................... 9 1.7. Variables ............................................................................................................... 9 1.7.1. Operacionalización de Variables ..................................................................... 10 CAPÍTULO II ................................................................................................................ 12 MARCO TEÓRICO ...................................................................................................... 12 2.1. Antecedentes ................................................................................................... 12 2.2. Marco científico .............................................................................................. 15 2.3. Marco Teórico Conceptual.............................................................................. 22 2.4. Marco Legal .................................................................................................... 25 2.5. Georreferencial ............................................................................................... 29 CAPÍTULO III ........................................................................................................... 31 METODOLOGÍA ...................................................................................................... 31 3.1. Tipo de Investigación ...................................................................................... 31 3.2. Enfoque de la investigación ............................................................................ 31 3.3. Métodos de Investigación ............................................................................... 31 3.4. Técnicas e Instrumentos de Recopilación de Datos ........................................ 32 3.5. Universo, Población y Muestra ....................................................................... 33 3.6. Procesamiento de la Información .................................................................... 33 VIII CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 34 RESULTADOS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS .............................................. 34 4.1. Análisis, interpretación y discusión de resultados ........................................... 34 4.2. Discusión de Resultados ................................................................................. 64 CAPÍTULO V............................................................................................................. 67 PROPUESTA ............................................................................................................. 67 5.1. Título .............................................................................................................. 67 5.2. Introducción .................................................................................................... 67 5.3. Justificación .................................................................................................... 69 5.4. Objetivo de la propuesta ................................................................................. 70 5.5. Desarrollo ....................................................................................................... 70 5.5.1. Misión ........................................................................................................ 70 5.5.2. Visión ......................................................................................................... 71 5.5.3. Análisis situacional ..................................................................................... 71 5.5.4. Estrategias Cruzadas para Mejorar el Clima Organizacional ...................... 72 5.5.5. Mapa Estratégico para Mejorar el Clima Organizacional ........................... 77 5.5.6. Plan estratégico ........................................................................................... 86 CONCLUSIONES .......................................................................................................... 93 RECOMENDACIONES ................................................................................................ 95 BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................ 96 ANEXOS ....................................................................................................................... 100 IX Índice de Tablas Tabla 1: Género de los empleados administrativos ......................................................... 34 Tabla 2: Edad de los empleados de las Unidades Administrativas .................................. 35 Tabla 3: Área Administrativa trabaja .............................................................................. 36 Tabla 4: Situación laboral ............................................................................................... 38 Tabla 5: Tiempo lleva laborando en la Universidad Estatal de Bolívar en las Unidades Administrativas ................................................................................................................ 39 Tabla 6: ¿Conoce usted algo sobre el Clima Organizacional? ......................................... 40 Tabla 7: ¿En la Unidad Administrativa a la que pertenece cuál es su jefe inmediato superior? .......................................................................................................................... 41 Tabla 8: ¿Cómo calificaría usted la forma de comunicación que tiene su jefe inmediato superior con sus colaboradores? ....................................................................................... 42 Tabla 9: ¿Considera usted que, en la Universidad Estatal de Bolívar, se cumple eficazmente lo establecido en las leyes vigentes en la República de Ecuador en relación a los aspectos laborales de sus trabajadores? ...................................................................... 43 Tabla 10: ¿Su jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación para su desempeño laboral? ................................................................. 44 Tabla 11: ¿Con qué frecuencia el jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación constructiva sobre su desempeño laboral? ............................... 45 Tabla 12: ¿Cómo calificaría la motivación que usted recibe para cumplir sus actividades diarias en la Unidad Administrativa en la que labora? ..................................................... 46 Tabla 13: ¿Qué tan satisfecho está con los incentivos y reconocimientos ofrecidos por las autoridades de la Universidad Estatal de Bolívar y Unidades Administrativa? ................ 47 Tabla 14: ¿Siente que tiene la autonomía necesaria para tomar decisiones en su trabajo dentro de la Unidad Administrativa? ................................................................................ 48 Tabla 15: ¿Tiene acceso a las herramientas y recursos necesarios para desempeñar su trabajo de manera efectiva en la Unidad de Talento Humano? ........................................ 49 Tabla 16: ¿Cómo considera usted que es el Ambiente Laboral de la Unidad Administrativa de la Universidad Estatal de Bolívar en la que usted labora? ........................................... 50 Tabla 17: ¿Cómo considera Usted que es el ambiente laboral entre compañeros de la Unidad Administrativa que usted labora? ........................................................................ 51 Tabla 18: ¿Conoce y aplica los valores y principios de la Universidad Estatal de Bolívar en su Unidad Administrativa? .......................................................................................... 52 Tabla 19: ¿Se han presentado conflictos dentro de la Unidad Administrativa en la que usted labora? ............................................................................................................................. 53 X Tabla 20: ¿Cuáles son las principales Fortalezas y Oportunidades que tiene la Unidad Administrativa donde Labora? ......................................................................................... 54 Tabla 21: ¿Considera que la estructura organizativa actual de la Unidad Administrativa en la que labora favorece un ambiente laboral positivo? ....................................................... 56 Tabla 22: ¿Existen problemas recurrentes de comunicación dentro de la Unidad Administrativa en la que labora que afectan de forma negativa el clima organizacional? 57 Tabla 23: ¿Cree que la implementación de nuevas tecnologías podría mejorar el clima organizacional de la Unidad Administrativa en la que labora? ......................................... 58 Tabla 24: ¿Percibe que los cambios en las políticas laborales externas representan una amenaza significativa para el clima organizacional en de la Unidad Administrativa en la que labora? ....................................................................................................................... 59 Tabla 25: Ficha de observación ....................................................................................... 60 Tabla 26: Entrevista aplicada .......................................................................................... 62 Tabla 27: Análisis FODA de las Unidades Administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar ............................................................................................................................. 71 Tabla 28: Análisis PESTEL ........................................................................................... 75 Tabla 29: Estrategia FO: Desarrollo de Programas de Capacitación Continua ................ 78 Tabla 30: Estrategia FO: Mejorar la Comunicación Interna ............................................ 79 Tabla 31: Estrategia FO: Promover el Bienestar y la Salud Ocupacional ........................ 80 Tabla 32: Estrategia FA: Retención del Talento ............................................................. 80 Tabla 33: Estrategia FA: Adaptación a Cambios en la Legislación ................................. 81 Tabla 34: Estrategia DO: Mejora de la Motivación y Reconocimiento ........................... 82 Tabla 35: Estrategia DO: Fortalecer la Comunicación y la Retroalimentación ............... 83 Tabla 36: Estrategia DA: Gestión del Cambio ................................................................ 84 Tabla 37: Estrategia DA: Mitigación del Estrés y Bienestar Laboral .............................. 85 Tabla 38: Plan Estratégico propuesto .............................................................................. 86 Tabla 39: Presupuesto total ............................................................................................ 90 Tabla 40: Herramientas Tecnológicas utilizadas en el Plan Estratégico .......................... 91 XI Índice de Figuras Figura 1: Ubicación Macro .................................................................................. 30 Figura 2: Ubicación Meso.................................................................................... 30 Figura 3: Ubicación Micro ................................................................................... 30 Figura 4: Género de los empleados administrativos ............................................ 34 Figura 5: Edad de los empleados de las Unidades Administrativas .................... 35 Figura 6: Área Administrativa trabaja ................................................................. 36 Figura 7: Situación laboral ................................................................................... 38 Figura 8: Tiempo lleva laborando en la Universidad Estatal de Bolívar en las Unidades Administrativas ..................................................................................... 39 Figura 9: ¿Conoce usted algo sobre el Clima Organizacional? ........................... 40 Figura 10: ¿En la Unidad Administrativa a la que pertenece cuál es su jefe inmediato superior? ............................................................................................... 41 Figura 11: ¿Cómo calificaría usted la forma de comunicación que tiene su jefe inmediato superior con sus colaboradores?........................................................... 42 Figura 12: ¿Considera usted que, en la Universidad Estatal de Bolívar, se cumple eficazmente lo establecido en las leyes vigentes en la República de Ecuador en relación a los aspectos laborales de sus trabajadores? .......................................... 43 Figura 13: ¿Su jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación para su desempeño laboral? ..................................................... 44 Figura 14: ¿Con qué frecuencia el jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación constructiva sobre su desempeño laboral? ............................................................................................................................... 45 Figura 15: ¿Cómo calificaría la motivación que usted recibe para cumplir sus actividades diarias en la Unidad Administrativa en la que labora? ...................... 46 Figura 16: ¿Qué tan satisfecho está con los incentivos y reconocimientos ofrecidos por las autoridades de la Universidad Estatal de Bolívar y Unidades................... 47 Figura 17: ¿Siente que tiene la autonomía necesaria para tomar decisiones en su trabajo dentro de la Unidad Administrativa? ........................................................ 48 Figura 18: ¿Tiene acceso a las herramientas y recursos necesarios para desempeñar su trabajo de manera efectiva en la Unidad de Talento Humano? ........................ 49 XII Figura 19: ¿Cómo considera usted que es el Ambiente Laboral de la Unidad Administrativa de la Universidad Estatal de Bolívar en la que usted labora? ...... 50 Figura 20: ¿Cómo considera Usted que es el ambiente laboral entre compañeros de la Unidad Administrativa que usted labora? ......................................................... 51 Figura 21: ¿Conoce y aplica los valores y principios de la Universidad Estatal de Bolívar en su Unidad Administrativa? .................................................................. 52 Figura 22: ¿Se han presentado conflictos dentro de la Unidad Administrativa en la que usted labora? ................................................................................................... 53 Figura 23: ¿Considera que la estructura organizativa actual de la Unidad Administrativa en la que labora favorece un ambiente laboral positivo? ............. 56 Figura 24: ¿Existen problemas recurrentes de comunicación dentro de la Unidad Administrativa en la que labora que afectan de forma negativa el clima organizacional? ..................................................................................................... 57 Figura 25: ¿Cree que la implementación de nuevas tecnologías podría mejorar el clima organizacional de la Unidad Administrativa en la que labora? ................... 58 Figura 26: ¿Percibe que los cambios en las políticas laborales externas representan una amenaza significativa para el clima organizacional en de la Unidad Administrativa en la que labora?........................................................................... 59 Figura 27: Mapa mental de plan estratégico ....................................................... 92 XIII Índice de Anexos Anexo 1: Cronograma De Gantt ......................................................................... 101 Anexo 2: Presupuesto ejecutado ......................................................................... 103 Anexo 3: Instrumento de recopilación de datos ................................................ 104 Anexo 4: Fotos de la entrevista al director de Talento Humano de la Universidad Estatal de Bolívar. ............................................................................................... 112 Anexo 5: Revisión de la investigación a Director y Pares Académicos. ........... 112 Anexo 6: Carta de aceptación ............................................................................. 113 Anexo 7: Certificado anti plagio......................................................................... 115 1 INTRODUCCIÓN El clima organizacional se define como el conjunto de percepciones que tienen los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la comunicación, el liderazgo, la motivación y las relaciones interpersonales. Este clima tiene un impacto directo en la satisfacción laboral, la productividad y el bienestar general de los empleados. Según Ortega (2021), un buen clima organizacional fomenta la motivación y el compromiso de los empleados, lo cual es esencial para el éxito de cualquier organización. El clima organizacional es crucial para las organizaciones porque influye directamente en la motivación, satisfacción y productividad de los empleados. Un ambiente de trabajo positivo fomenta la colaboración, el compromiso y la innovación, lo cual se traduce en un mejor desempeño individual y colectivo. Además, un buen clima organizacional ayuda a reducir la rotación de personal, lo que disminuye los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. Según Chiavenato (2009), el clima organizacional afecta la percepción de los empleados sobre su trabajo y su relación con la empresa, impactando su bienestar general y, en última instancia, la eficiencia operativa de la organización. En este sentido, las empresas que invierten en mejorar su clima organizacional no solo ven beneficios en términos de productividad, sino también en la atracción y retención de talento, fortaleciendo su posición competitiva en el mercado. Esta investigación se centra en la necesidad de mejorar el clima organizacional en las unidades administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar durante el periodo 2024-2028. A pesar de los esfuerzos por mantener un ambiente de trabajo positivo, persisten desafíos significativos que afectan la motivación y el desempeño de los empleados. Entre estos desafíos se encuentran la falta de comunicación efectiva, la insuficiencia de retroalimentación constructiva y la percepción de inequidad en las políticas de incentivos. Estos problemas no solo disminuyen la satisfacción laboral, sino que también pueden llevar a una menor productividad y una alta rotación de personal. Por lo tanto, es crucial identificar y abordar estos problemas mediante un plan estratégico bien estructurado. Como afirman Guerrero y Rumiguano (2023), una comunicación efectiva y una 2 retroalimentación continua son vitales para mantener un clima organizacional saludable y motivador. La importancia de este estudio radica en su potencial para transformar el ambiente laboral de las unidades administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar. Un clima organizacional positivo no solo mejora la satisfacción y el bienestar de los empleados, sino que también contribuye a una mayor eficiencia operativa y a la consecución de los objetivos institucionales. Además, al abordar y mejorar los problemas actuales, la universidad puede convertirse en un modelo de buenas prácticas en gestión del talento humano y clima organizacional. Esto no solo beneficiará a los empleados, sino también a los estudiantes y a la comunidad universitaria en general, ya que un personal motivado y satisfecho es capaz de brindar un servicio de mayor calidad. 3 RESUMEN La presente investigación aborda el clima organizacional en las Unidades Administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar durante el período 2024-2028. El clima organizacional influye directamente en la motivación, satisfacción y productividad de los empleados, siendo esencial para el éxito institucional. El objetivo es Determinar cómo el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de los empleados de las Unidades Administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar. Se utilizó un enfoque cualitativo y cuantitativo, aplicando encuestas y observaciones directas a 93 empleados. Las técnicas incluyeron cuestionarios para evaluar dimensiones del clima organizacional y fichas de observación para registrar interacciones y comportamientos en el lugar de trabajo. El análisis reveló que un alto porcentaje de empleados (89.2%) está familiarizado con el clima organizacional, y la mayoría (73.1%) considera que la universidad cumple con las leyes laborales vigentes. Sin embargo, un 35.5% percibe la motivación como regular, y un 26.9% no recibe retroalimentación regular sobre su desempeño. La comunicación también mostró áreas de mejora, con un 29.1% calificándola como regular o mala. La infraestructura y los recursos fueron adecuados, pero se identificó la necesidad de mejorar los programas de incentivos y reconocimiento. La investigación destaca la importancia de implementar estrategias para mejorar la motivación, la comunicación y la retroalimentación en las Unidades Administrativas. Mejorar estas áreas podría aumentar la satisfacción laboral, reducir la rotación de personal y optimizar la eficiencia operativa de la universidad. Se recomienda diseñar un plan estratégico para abordar estos desafíos y promover un ambiente de trabajo más positivo. Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, comunicación, motivación, retroalimentación. 4 ABSTRACT This research addresses the organizational climate in the Administrative Units of the Universidad Estatal de Bolívar during the 2024-2028 period. The organizational climate directly influences the motivation, satisfaction, and productivity of employees, being essential for institutional success. The objective is to determine how the organizational climate influences job satisfaction among employees of the Administrative Units of the Universidad Estatal de Bolívar. A qualitative and quantitative approach was used, applying surveys and direct observations to 93 employees. Techniques included questionnaires to evaluate dimensions of the organizational climate and observation sheets to record interactions and behaviors in the workplace. The analysis revealed that a high percentage of employees (89.2%) are familiar with the organizational climate, and the majority (73.1%) considers that the university effectively complies with labor laws. However, 35.5% perceive motivation as regular, and 26.9% do not receive regular feedback on their performance. Communication also showed areas for improvement, with 29.1% rating it as regular or poor. Infrastructure and resources were adequate, but the need to improve incentive and recognition programs was identified. The research highlights the importance of implementing strategies to improve motivation, communication, and feedback in the Administrative Units. Improving these areas could increase job satisfaction, reduce staff turnover, and optimize the university's operational efficiency. It is recommended to design a strategic plan to address these challenges and promote a more positive work environment. Keywords: Organizational climate, job satisfaction, communication, motivation, feedback. 5 CAPÍTULO I FORMULACIÓN GENERAL DEL PROYECTO 1.1. Descripción del Problema En la actualidad, toda organización debe fomentar un ambiente laboral óptimo que permita a sus empleados estabilizarse y alinearse con la institución. Esto es esencial para alcanzar los objetivos organizacionales, asegurando que las necesidades de los trabajadores sean satisfechas (Cisneros, 2023). En la República del Ecuador, se ha fortalecido el clima organizacional en las instituciones de Educación Superior, reconociendo la importancia mundial de mantener un ambiente laboral excelente tanto en instituciones privadas como públicas. Estas entidades han implementado procesos para mejorar el clima laboral, lo cual es crucial para alcanzar la excelencia. Sin embargo, a menudo se descuida este aspecto, lo que puede desencadenar problemas significativos que afectan la productividad organizacional. Un ambiente de trabajo inestable puede llevar a la deserción de los empleados, evidenciando la necesidad de prestar mayor atención a este factor. (Guerrero & Rumiguano, 2023) El clima organizacional en las instituciones ecuatorianas ha sufrido alteraciones, obligando a estas entidades a adoptar diversos métodos de trabajo, lo que ha impactado negativamente en las relaciones interpersonales entre docentes, autoridades y personal administrativo. La ausencia de factores organizacionales claros dificulta la comprensión del clima organizacional, entendido como el conjunto de percepciones individuales sobre las realidades laborales y organizacionales, las cuales están vinculadas a las políticas, prácticas y procedimientos institucionales (Guerrero & Rumiguano, 2023). Un buen clima organizacional es esencial tanto en el sector privado como en el público. Según la investigación de Guerrero y Rumiguano, es crucial investigar el clima organizacional en las Unidades Administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar. El objetivo es aclarar las quejas, opiniones y 6 comentarios de los miembros del departamento, considerando sus políticas, costumbres, tradiciones y valores del personal que trabaja en la institución. El clima organizacional se basa en las percepciones del ambiente interno y el desempeño profesional dentro de las Unidades Administrativas. Para mantener un clima organizacional efectivo, es fundamental dialogar con el personal del departamento y otorgarles voz y voto en las decisiones. El clima organizacional no solo impacta la productividad de la gerencia, directores y trabajadores dentro de la organización, sino también su calidad de vida fuera del entorno laboral. Por esta razón, se ha decidido proponer un plan estratégico para mejorar las áreas de las Unidades Administrativas, con el objetivo de que los empleados se sientan satisfechos al desempeñar sus funciones, fomentando así el desarrollo y crecimiento de la institución. 1.2. Formulación del Problema ¿De qué manera influye el clima organizacional, en la satisfacción laboral, de las Unidades Administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar, período 2024- 2028? 1.3. Preguntas de Investigación • ¿Qué referentes teóricos permitirán fortalecer los conocimientos sobre el clima organizacional y desempeño laboral para el desarrollo de la presente investigación? • ¿Cuáles son las herramientas necesarias para conocer el diagnóstico de la investigación sobre el clima organizacional de las unidades administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar? • ¿Qué estrategias son necesarias para el mejoramiento del clima organizacional para el beneficio en una mayor satisfacción laboral? 7 1.4. Justificación La investigación realizada se enmarca en la Gestión del Talento Humano, en el contexto organizacional de las unidades administrativas, se consideró el Talento Humano como un motor para la ejecución de tareas y funciones administrativas. Dada la situación actual del edificio administrativo de la Universidad Estatal de Bolívar, es crucial mantener un clima organizacional adecuado, ya que la institución cuenta con numerosos trabajadores en diversos departamentos. El uso de las oficinas refleja el ambiente laboral diario de la universidad. El estudio realizado contribuye significativamente a mejorar el desempeño laboral de las unidades administrativas en cada una de sus oficinas en la que laboran los trabajadores. Esto se logra optimizando tanto los recursos humanos como los económicos, satisfaciendo así las necesidades individuales y colectivas del personal. La ejecución de este trabajo de investigación ha sido posible gracias a los recursos disponibles, como el fácil acceso a información especializada y actualizada proporcionada por la biblioteca de nuestra universidad, que facilita un desarrollo investigativo adecuado. Además, el apoyo del personal administrativo, junto con recursos tecnológicos, financieros y humanos, ha permitido aplicar de manera efectiva la metodología de análisis de variables. La administración del talento humano se centra en aumentar y conservar el esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización. Esta investigación busca orientar hacia una mejora continua en las unidades administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar, estableciendo un compromiso integral ante las condiciones laborales del personal. Un buen clima laboral es crucial para la eficiencia en la gestión administrativa, y obtener un diagnóstico preciso del clima organizacional permitirá desarrollar estrategias para mantener un ambiente laboral óptimo. Realizar esta investigación es fundamental porque su objetivo es mejorar el clima organizacional, asegurando que los trabajadores disfruten de un buen ambiente laboral. Esto tiene un impacto significativo en el desempeño de los 8 empleados, generando motivación, mejorando las actitudes y aumentando la satisfacción a nivel individual. La factibilidad de esta investigación es alta, dado que se cuenta con los recursos necesarios, tales como el acceso a una amplia gama de información actualizada en la biblioteca universitaria y el apoyo del personal administrativo. La infraestructura tecnológica y los recursos financieros también están disponibles para llevar a cabo un análisis exhaustivo. El compromiso de la dirección y la colaboración de los empleados aseguran que la metodología propuesta se pueda aplicar de manera efectiva, garantizando que los resultados sean relevantes y aplicables para la mejora del clima organizacional. Los principales beneficiarios de esta investigación serán los empleados de las unidades administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar. Al mejorar el clima organizacional, los empleados experimentarán un aumento en su satisfacción laboral y bienestar general. Indirectamente, los estudiantes y la comunidad universitaria también se beneficiarán, ya que un personal motivado y satisfecho puede brindar un servicio más eficiente y de mayor calidad. Además, la institución en su conjunto verá mejoras en su eficiencia operativa y en su capacidad para alcanzar sus objetivos estratégicos. La investigación se centrará en diversas unidades administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar, incluyendo el Vicerrectorado Administrativo, el Departamento Financiero, Contabilidad, Presupuesto, Tesorería, Talento Humano, Proveeduría, Secretaría General, Servicios Generales, Mantenimiento, Sistemas, Auditoría Interna, Jefatura de Planificación, Coordinación Académica, Unidad de Bienestar Estudiantil, Unidad de Seguridad, Biblioteca, Unidad de Posgrado, Comunicación, Gestión Documental y Archivo, Proyectos, Emprendimiento y Servicios Médicos. En total, se abarcarán 94 empleados distribuidos en estos departamentos. La investigación tiene como objetivo analizar el clima organizacional y proponer mejoras, tomando en cuenta las necesidades y percepciones del personal en estas unidades clave para el funcionamiento administrativo de la universidad. 9 1.5. Objetivos: General y Específicos 1.5.1. Objetivo General: Determinar como el clima organizacional, influye en la satisfacción laboral de los trabajadores de las unidades administrativas, de la Universidad Estatal de Bolívar en el periodo 2024 – 2028. 1.5.2. Objetivos Específicos: • Investigar los referentes teóricos sobre el clima organizacional, expresado por varios autores sobre la investigación a realizarse. • Realizar el diagnóstico sobre la situación actual del clima organizacional y la satisfacción de los trabajadores de las unidades administrativas en la Universidad Estatal de Bolívar. • Diseñar un plan estratégico para el mejoramiento del clima organizacional de las unidades administrativas, de la Universidad Estatal de Bolívar según las necesidades identificadas. 1.6. Hipótesis El Plan estratégico mejorará el clima organizacional de las unidades administrativas, de la Universidad Estatal de Bolívar, periodo 2024 – 2028. 1.7. Variables Independiente: Plan Estratégico Dependiente: Clima Organizacional 10 Nota: Investigación Propia Elaborado por: Azas Vinicio – Tuarez Telma 1.7.1. Operacionalización de Variables VARIABLE INDEPENDIENTE Variable Definición conceptual Dimensiones Indicador Técnica e Instrumentos Variable independiente Plan Estratégico El plan estratégico permite a las empresas evalúen su situación actual, revisa y analiza la razón de ser de la misma, define la visión y cuáles deberían ser sus objetivos principales. Las estrategias de una empresa se deben elaborar en base al análisis de todos los factores, aun cuando la situación del entorno de la empresa cambie, sabrá la organización como proceder al tener una estrategia bien definida. (Gomez, 2020) Planeación Dirección y Control Conocimientos técnicos Estrategias aplicables Capacitaciones al personal Desarrollo personal y trabajo en equipo Tipo de Investigación: Básica Diseño de Investigación: No experimental Técnica: Observación directa y encuesta Instrumentos: Cuestionario 11 Nota: Investigación Propia Elaborado por: Azas Vinicio – Tuarez Telma VARIABLE DEPENDIENTE Variable Definición conceptual Dimensiones Indicador Técnica e Instrumentos Variable Dependiente Clima Organizacional Es un conjunto de propiedades medibles del entorno laboral que son percibidas de forma directa e indirecta por los empleados, y que afectan su motivación y comportamiento. (Ortega, 2021 ) Organización Ambiente de Trabajo Salud y seguridad laboral Productividad en el personal Organización del espacio Relaciones interpersonales Tipo de Investigación: Básica Diseño de Investigación: No experimental Técnica: Observación directa y encuesta Instrumentos: Cuestionario 12 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes En este punto de investigación daremos a conocer algunos estudios o investigaciones, tesis, trabajos de post grado, artículos científicos, revistas, ya existentes, relacionado con nuestro tema de investigación. A continuación, se dará a conocer algunas investigaciones: Según (Guerrero y Rumiguano, 2023) en su tema de investigación: “Fortalecimiento del Clima Organizacional en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Canto Guaranda, (GAD-CG), provincia bolívar, año 2022”. El objetivo es examinar el clima organizacional y la importancia de su fortalecimiento en el gobierno autónomo descentralizado del cantón Guaranda (GAD-CG). Este estudio, de carácter descriptivo y correlacional, permite estudiar y entender los elementos que conforman el clima organizacional, centrándose en identificar problemas reales dentro de la institución. En resumen, la teoría analizada concluye que el clima organizacional es fundamental para el desarrollo de las instituciones, ya que se refiere al ambiente creado por las prácticas de los empleados y se refleja en las actitudes y relaciones entre ellos. Según (De la O, 2021), titulado: “Plan Estratégico para fortalecer el Clima Organizacional que Permita Mejorar el Desempeño de los Colaboradores administrativos de la Facultad de Ciencias Agronómicas de la Universidad del Salvador”. Con el objetivo de establecer una base teórica que sustente la elaboración de un plan estratégico para fortalecer el clima organizacional y mejorar el desempeño de los colaboradores administrativos de la Facultad de Ciencias Agronómicas de la Universidad del Salvador, se realizó una investigación científica y analítica. Esta investigación, llevada a cabo con el personal administrativo de la facultad, permitió recopilar y reunir evidencias a partir de teorías y datos obtenidos. Esto facilitó el diseño de un Plan Estratégico para Fortalecer el Clima Organizacional de los trabajadores administrativos, utilizando encuestas, 13 entrevistas y observaciones directas. En conclusión, se observó que la cultura organizacional contribuye a que el personal administrativo se sienta parte integral de la facultad, y que el trabajo en equipo es esencial para alcanzar los objetivos. La mayoría de los encuestados consideraron que la comunicación es efectiva y que se les permite expresar sus opiniones y sugerencias. Un estudio realizado por (Barrantes et al., 2022), titulado: “La Incidencia del Clima Organizacional Sobre la Implementación del Plan Estratégico del SENARA, en el Periodo 2015-2021”. Con el objetivo de analizar la incidencia del clima organizacional del servicio nacional de aguas subterráneas, riego y avenamiento (Senara) en la implementación de su Plan estratégico, vigente en el periodo 2015-2021 para establecer lineamentos que sean incluidos en las futuras formulaciones estratégicas institucionales. Esta investigación es de carácter exploratorio y descriptivo elaborado a partir de la información obtenida, el muestreo que se utiliza es intencional, no se generaliza los resultados obtenidos, al contrario, se analiza cada dato recolectado de los distintos participantes y, además, el análisis de los datos. En conclusión, es de suma importancia destacar la relación que existe entre la ejecución del Plan Estratégico y el Clima Organizacional del Senara, puesto que se identificó que aspectos del clima organizacional ejercen efectos sobre la estrategia. Además, el clima organizacional es un factor que incluye directamente sobre la ejecución del Plan Estratégico, donde este es un factor determinante para el cumplimiento de los objetivos de PE, por lo que se debe considerar para la realización de futuros Planes Estratégicos dentro de la institución. (Gallardo & Lastra, 2022), Manifiesta en el tema “Análisis del Clima Organizacional y su Incidencia en el Desempeño Laboral de los Servidores Públicos del GAD Municipal Quinindé 2020”. Con el objetivo de diagnosticar el clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los servidores públicos del GAD Municipal Quinindé, para la propuesta de un plan de mejora. La investigación es de campo, bibliográfica y descriptiva, ayudando a conocer de manera directa en donde se desarrolla el problema, es decir el clima organizacional y el desempeño laboral de los servidores públicos del GAD Municipal Quinindé, mediante técnicas de recolección de datos como la encuesta y entrevista, obteniendo información confiable sobre el clima organizacional y el desempeño laboral, por 14 medio de diversas fuentes. Con los resultados obtenidos previa de la investigación se considera un factor importante el clima organización, se evidencio factores relevantes como, la motivación, el liderazgo, la comunicación y las relaciones interpersonales, estos influyen directamente para formar lazos de confianza entre directivos y subordinados. En conclusión, con la recolección de datos obtenidos mediante la aplicación del instrumento se pudo constatar que el clima organizacional y el desempeño laboral existen diversos reglamentos, artículos y normativas regulatorias que respaldan a los servidores públicos dentro de sus funciones, además con la elaboración del plan de mejora que ayuda a contribuir y fortalecer el clima organizacional y desempeño laboral para los servidores públicos ayudando de manera directa, para fomentar un ambiente laboral idóneo en el que todos se sientas comprometidos. Según (Ganchozo & Peñarrieta , 2022), Titulado “Análisis del Clima Organizacional del Área Administrativa de la ESPAM MFL en el Periodo 2020”. Con el objetivo de diagnosticar el clima organizacional del área administrativa de la ESPAM MFL en el periodo 2020 para proponer un plan de mejora. La investigación es de tipo exploratoria, de campo y bibliográfica, opto por la aplicación de tres técnicas como, a observación permitiendo al investigador observar y dar continuidad al trabajo investigativo aplicando la ficha de observación, la encuesta aplicando a los servidores de las distintas áreas administrativas mostrando datos relevantes de los factores que influyen en el clima organizacional y la entrevista que se aplicó a los directores de cada uno de las áreas administrativas de la ESPAM MFL para obtener información oportuna, en la investigación participaron 75 servidores administrativos de la institución. Con los resultados expuestos se evidencia factores que influyen directamente en el clima organizacional del área administrativa, este factor aporta eficientemente para luego ejecutar un plan que contribuya a mejorar en los aspectos negativos logrando un desempeño adecuado en el lugar donde laboran los servidores. En conclusión, el clima laboral en las diferentes administrativas de la ESPAM MFL existen varios factores que inciden negativamente para el desarrollo de las actividades de los servidores, como la carencia de comunicación entre los compañeros, falta de confianza entre directores y subordinados. Todos estos factores son relevantes para 15 el diseño y aplicación de una propuesta de un plan de mejora, con la finalidad de aumentar la motivación y el rendimiento de los servidores públicos de la ESPAM MFL. 2.2. Marco científico Clima organizacional Según (Unir , 2021) nos da a conocer en su investigación que: “Son las actividades, rutinas y condiciones que se dan dentro de una organización o empresa y están directamente unidas con las satisfacciones de los empleados en el entorno de trabajo”. Características del clima organizacional Según (Ortega, QuestionPro, s.f.) nos dice que: “Existen varias características organizacionales que puede ayudar a determinar el concepto del clima organizacional y la mejor manera para dar a conocer es mediante los siguientes conceptos”. • Tiene una cualidad durable: el clima organizacional se constituye sobre un cierto periodo y es la presentación de la cualidad perdurable del ambiente interno de la compañía, como es experimentar por los empleados. • Es medible: son conjuntos de propiedades que pueden llegar a medirse por el instrumento adecuado, ejemplo, una encuesta de clima organizacional. • Refleja el grado de motivación de los empleados: tiene efectos positivos y negativos en el comportamiento de las personas en el espacio de trabajo, por lo que se relaciona con la calidad y sustentabilidad del trabajo. • Constituye la identidad única de la organización: es el clima organizacional en el que da a la organización una identidad única o distintiva, y ofrece una imagen rápida de las relaciones entre la organización y sus empleados. La importancia de un buen clima organizacional La importancia de buscar un buen clima en una organización radica en que este influye de manera importante en el desempeño de los empleados, pues tiene un 16 impacto profundo en la motivación, las actitudes y la satisfacción de los empleados a novel individual. Ya que la satisfacción determina o influye la eficiencia de los empleados, podemos decir que el clima organizacional está directamente relacionado con la eficiencia y desempeño de los equipos de trabajo. Ventajas de un buen clima organizacional Al mantener un excelente clima organizacional en el entorno de trabajo permite alcanzar ventajas importantes para la consecuencia de los objetivos de la organización, como son las siguientes: • Ambiente cómodo: las ausencias de tensiones facilitaran la comunicación organizacional y la relación entre los miembros de la empresa, la reducción del medio, y el aumento de la seguridad en uno mismo y en el equipo. • Incremento del interés: un ambiente relajado y agradable ayuda a que las ganas de trabajar se renuevan, así como el interés por emprender nuevos proyectos. • Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupos y el reconocimiento mejoraran la felicidad en el trabajo de los empleados. • Evitar el absentismo laboral: la facilidad en el trabajo y un clima organizacional malo son algunas de las causantes del absentismo laboral. • Mejorar la productividad laboral: un ambiente laboral adecuado que permite el desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá una optimización del tiempo y los recursos. (Ortega, QuestionPro, s.f.) Elementos de un buen clima laboral Existen ocho factores que influyen en el clima laboral: • Liderazgo • Motivación • Empoderamiento • Competitividad • Colaboración • Valores 17 • Cultura organizacional • Resolución de conflictos (Gómez, 2023) Plan estratégico Es la herramienta que sirve para detallar hacia donde se dirige una organización y que acciones se realizaran para lograr esos objetivos, es por ello que generalmente un plan estratégico incluirá lo que es la misión y visión de la empresa, los objetivos a largo y corto plazo y un plan detallando cada uno de los pasos que se deberá seguir para avanzar en la dirección correcta. (Martins, 2024). No existe un único autor o inventor de la herramienta de los planes estratégicos. Este concepto ha evolucionado a lo largo del tiempo gracias a las contribuciones de diversos autores y escuelas de pensamiento. A través de los años, numerosos teóricos han desarrollado y refinado las ideas que conforman la planificación estratégica moderna. Uno de los precursores más destacados es Alfred Chandler, quien subrayó la importancia de la alineación entre la estrategia y la estructura organizacional. Chandler argumentó que una organización debe adaptar su estructura para apoyar sus estrategias, destacando que el éxito de una estrategia depende en gran medida de cómo está organizada la empresa para implementarla. Su trabajo ayudó a establecer la base para entender la relación entre estrategia y estructura en las organizaciones (Hurtado y Quezada, 2023). Igor Ansoff, otro pionero en el campo, desarrolló el modelo de Análisis Estratégico OPORTUNIDAD-AMENAZA (Matriz DOFA) y la Matriz Ansoff, que describen diferentes estrategias de crecimiento que las empresas pueden seguir. La Matriz DOFA es una herramienta fundamental para identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una organización, mientras que la Matriz Ansoff ayuda a las empresas a explorar diversas opciones para el crecimiento, ya sea a través de la penetración en el mercado, el desarrollo de productos, la expansión del mercado o la diversificación (García, 2020). Peter Drucker, considerado el padre de la administración moderna, popularizó el término "planificación estratégica" y destacó la importancia de establecer objetivos claros y desarrollar planes para alcanzarlos. Drucker enfatizó que la planificación estratégica no solo debe enfocarse en el presente, sino también 18 en anticipar el futuro y preparar a la organización para enfrentar cambios y desafíos. Su enfoque en la gestión por objetivos ha sido fundamental para el desarrollo de la planificación estratégica (Delgado, 2023). Michael Porter es conocido por su análisis de las cinco fuerzas competitivas y su modelo de Estrategias Genéricas. Porter proporcionó herramientas valiosas para evaluar el entorno competitivo y desarrollar estrategias efectivas. Su modelo de las cinco fuerzas ayuda a las empresas a entender la dinámica de su industria y a identificar las fuentes de competencia, mientras que sus estrategias genéricas (liderazgo en costos, diferenciación y enfoque) ofrecen caminos claros para que las empresas obtengan una ventaja competitiva (Borja, 2023). En cuanto a los modelos de planes estratégicos, existen diversos enfoques, cada uno con sus propias características y énfasis. A continuación, se describen algunos modelos Modelo de Planificación Normativa o Tradicional. - Este modelo se caracteriza por basarse en normas o parámetros establecidos previamente para alcanzar las metas organizacionales a partir de un diagnóstico inicial. Es conocido también como planificación prospectiva. El proceso comienza con un diagnóstico de la situación actual y la creación de un modelo deseado de la organización. Posteriormente, se elaboran planes cerrados donde se adaptan los individuos a un sistema armónico, funcional e idealista, que puede no apegarse completamente a la realidad (Navarrete et al., 2023). Modelo de Planificación Situacional. - La planificación situacional se destaca por su enfoque realista y participativo. El planificador trabaja dentro de la realidad de la organización y analiza diversas situaciones que se presentan, considerando las expresiones "debe ser" y "puede ser" para dar sentido a "lo viable". Este modelo utiliza instrumentos como el flujograma situacional, el programa direccional, el análisis de viabilidad y el análisis de coyuntura para abordar diferentes momentos del proceso de planificación (Navarrete et al., 2023). Planificación Estratégica según Steiner. - Steiner define la planificación estratégica como un proceso continuo y sistemático que conecta el futuro con las decisiones actuales en un contexto de cambios situacionales. Este enfoque se centra en la misión, visión y valores de la organización como elementos clave para el éxito. 19 Es un proceso cíclico y participativo que involucra a todos los miembros de la organización para diagnosticar el ambiente interno y externo, y establecer objetivos y estrategias a largo plazo (Navarrete et al., 2023). Planificación Táctica. - La planificación táctica se enfoca en niveles departamentales y no en toda la organización. Su propósito es crear metas y condiciones para que las acciones establecidas en la planificación estratégica se ejecuten y se alcancen. Este tipo de planificación es más específica y se orienta a la implementación práctica de las estrategias en el día a día (Navarrete et al., 2023). Elementos de un plan de negocios • Visión. • Declaración de la misión. • Objetivos. • Plan de acción. • Enfoque. • Táctica. (Martins, 2024) Visión Según (Santos, 2023) nos da a conocer en su investigación: “Es aquella que da a conocer el propósito de la empresa, las metas y los resultados que desea la organización, es por ello que habla sobre el futuro de la empresa y de lo que pretende ser”. Declaración de la misión Es aquella que detalla lo que la organización o empresa hace por sus consumidores y como se diferencia de la competencia, es por esto que también puede mencionar como beneficia a sus empleados, propietarios si es relevante, estas declaraciones definen la dirección, los valores y el propósito de una empresa y condicen a las decisiones estratégicas. (Magenta, 2023) Desempeño laboral Es la calidad de trabajo que cada miembro aporta a sus tareas diarias, durante un determinado periodo de tiempo, en las cuales entran diversos factores como son la eficiencia, eficacia o la efectividad con lo que una persona ocupa su puesto, teniendo así en cuenta las obligaciones, expectativas y responsabilidades que a este le corresponde. (Gamarra, 2024) 20 Objetivos Según (Unir, 2022) nos da a conocer que: “Son las metas que propone la empresa en alcanzar a largo plazo, resultado de seguir una determinada estrategia acorde con su situación presente, su misión, visión. Esto permite orientar la actuación y la toma de decisiones en la empresa”. Plan de acción Según (ECLKC, 2023) nos dice que: “es la que nos ayuda a lograr o cumplir con nuestras metas y objetivos, para poder llegar a lograr nuestros resultados deseados”. Enfoque Según (Torres, 2024)nos dice que: “Conocida como una filosofía empresarial estableciendo objetivos claros a largo plazo, con acciones que permitan lograrlas. Siendo vital su partición dentro del proceso de planeación estratégica dentro de una empresa”. Táctica Según (Concepto, 2020) nos da a conocer que: “En los negocios las tácticas son aquellos métodos estratégicos que se utilizan ante una situación determinada, como parte de una planeación estratégica”. Características del plan estratégico Según las características del plan estratégico debe seguir con los siguientes ámbitos: • Por el lado numérico: el plan debe tener estimaciones o previsiones con cifras o cantidades determinadas en cuanto a beneficios, niveles de ventas u otro tipo de objetivos similares. • Desde el punto de vista cronológico: será necesario especificar el margen temporal en el que la empresa plantea la consecución de las metas. • Desde un punto de vista interno: deberá aclarar la manera de emplear los recursos mediante estrategias o políticas internas de modo que se estimule la consecución de dichos objetivos. (Sánchez, 2024) Características del desempeño laboral • Depende del espacio de trabajo. 21 • Determina las formas de organización y estandarización de procesos. • Se construye por medio de las relaciones laborales. • Influye en las formas de comunicación internas. (Gómez, 2023) Daremos a conocer cada uno de los temas: • Depende del espacio de trabajo: es el lugar donde los empleados realizan sus actividades productivas del día a día. • Aunque el auge de trabajo a distancia y los esquemas hibridas han transformado el modo en que se trabaja, aún hay personas en todo el mundo que acuden diariamente a espacios de trabajo tradicionales. • Determina las formas de organización y estandarización de procesos: el clima laboral es un elemento fundamental para la organización de las actividades dentro de una empresa. Solo en la medida en que se fomente una buena dinámica de trabajo, que los empleados sean colaborativos y que se busque alcanzar las metas de colectivo es que se puede esperar un orden optimo en el espacio de trabajo y que los empleados sigan estándares y procesos. • Se construye por medio de las relaciones laborales: es común que el clima laboral se construya solo. Pero en realidad la forma en que la empresa capacita, trata y retribuye a los empleados es fundamental para crear un buen o mal ambiente de trabajo. • Influye en las formas de comunicación internas: en algunas empresas se toman decisiones o se ejecutan transformaciones sin siquiera consultar o informar a los trabajadores. A veces, los equipos se enteran de la información en los pasillos y en conversaciones casuales. (Gómez, 2023) Factores que influyen en el desempeño laboral • Clima laboral: es un empleado que se encuentra en un ambiente de constante hostigamiento, estrés, falta de motivación, etc. Puede desatar su desinterés o falta de compromiso para hacer un trabajo de calidad. 22 • Falta de capacitación: existen puestos de trabajo que requieren conocimiento especializado y que requieren un novel educativo mínimo o se refuerzan a través de cursos y capacitaciones de personas con experiencia. Las ausencias de formación de empleados provocan un mal desempeño y no llegar a las metas establecidas. • Pasión: si al empleado no le gusta el puesto o no siente pasión por lo que hace, no se desempeña de manera adecuada en el trabajo. (Velázquez, s.f.) 2.3. Marco Teórico Conceptual • Administración: la administración es el proceso que busca dar un uso lo más eficiente posible a los recursos para alcanzar los objetivos de una institución. Ese administrativo se lleva a cabo por medio de la planeación, la organización, y el control de los recursos. (Quiroa , Economipedia, 2024) • Autorrealización: Según (ICR, 2023) nos dice que: “es el proceso de desarrollo personal en el que in persona se esfuerza por alcanzar su máximo potencial y satisfacción en la vida”. • Clima organizacional: según (SAP, 2021) nos dice que: “el clima organizacional dentro de una empresa es fundamental porque este permite entender la visión de los empleados sobre las políticas y prácticas de los emprendedores, así como de sus relaciones laborales”. • Colaboración: es el nivel más básico en la que los empleados de una organización se comunican, entre ellas podemos encontrar las plataformas virtuales, las plataformas de los miembros de una organización utilizada para hablar del trabajo, ofrecer opiniones entre compañeros de trabajo para así poder enriquecer las ideas. (Aymamí, 2023) • Comunicación asertiva: es un estilo de comunicación que nos permite dialogar con calma y respeto hacia nuestro receptor. Esta comunicación nos facilita expresar nuestras ideas, sentimientos y 23 necesidades de forma directa, tranquila, segura y honesta, al mismo tiempo que nuestro tono de vos sea la adecuada. (Benavente, 2022) • Comunicación: la comunicación es de suma importancia para así poder mantener un flujo de información eficiente al interior y a su ve al exterior de la empresa. Es por ello que sirve para crear relaciones sólidas y entornos laborales que favorezcan la competitividad y el creciendo de la empresa. (Molano, 2023) • Cultura organizacional: es el conjunto de normas, creencias, valores, hábitos, tradiciones, etc. Esta cultura organizacional se genera desde el equipo de talento humano, influenciada por los lideres gerenciales y luego es transmitida a los empleados, a su vez, está constituida por los elementos de valores, y actividades de los empleados, la imagen que brinda la empresa a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización, el proceso de selección de sus empleados y sus proveedores entre otros. (Unir, 2023) • Dirección y liderazgo: “es la actividad destinada al liderazgo, la conducción y el control de los esfuerzos de un grupo de individuos, que forman la empresa, hacia determinados objetivos comunes”. (Guerrero y Rumiguano, 2023) • Diseño de investigación: Según (Ruiz , 2019) nos da a conocer que: “se aplica para implementar un proyecto de investigación, el diseño es un guía sobre cómo llevar a cabo la investigación utilizada. Cada investigador tiene una lista de preguntas que necesitan ser evaluadas”. • Encuesta: es un sistema de recolección de información aplicado al público consumidor con el fin de conocer sus actitudes, motivos, opiniones y móviles. La encuesta se aplica ante la necesidad de probar una hipótesis o descubrir una solución a un problema, e identificar e interpretar, de la manera más metódica posible, un conjunto de testimonios que pueden cumplir con el propósito establecido. (Goméz, 2023) 24 • Equilibrio entre la vida laboral y personal: el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es esencial para mantener la productividad en el lugar de trabajo, las empresas pueden promover un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal, lo que resulta en empleados más felices, saludables y comprometidos. (H, 2023) • Factibilidad: se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas señalados, generalmente la factibilidad se determina sobre un proyecto. No obstante, este tipo de estudio le permite a la empresa conocer si el negocio o proyecto que espera emprender le pueda resultar favorable o desfavorable. También le ayuda a establecer el tipo de estrategias que le pueden ayudar para que pueda llegar alcanzar el éxito. (Quiroa, 2024) • Liderazgo: es aquella persona que se distingue del resto ya que es capaz de tomar decisiones acertadas para todo el grupo, equipo o a su vez organización, inspirando al resto de los que participan de ese grupo para alcanzar una meta común. Es por esto que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyan y permiten que desarrolle su posición de forma eficiente. (Pérez J. , 2021) • Motivación: según (Narvaez, s.f.) nos da a conocer que: “ayuda alcanzar el éxito de la empresa, ya que ayuda a influir directamente en el desempeño, la productividad del empleado, la satisfacción, el compromiso, y la rentabilidad de cada uno de los trabajadores”. • Profesionalismo: es utilizada para describir a todas aquellas prácticas, comportamientos y actitudes que se rigen por las normas prestablecidas del respeto, la mesura, l objetividad y la efectividad en la actividad que se desempeñe. El profesionalismo es la consecuencia directa e ser un profesional, un individuo que tiene una profesión particular y que la ejerce de acuerdo a las pautas socialmente establecidas para la misma. (Bembibre, 2022) 25 • Proyecto: según (Pérez J. , 2023) nos dice que: “es la investigación que realiza una persona o una entidad para alcanzar un determinado objetivo”. • Relaciones interpersonales sanas: es de suma importancia relaciónanos con los demás de manera sana, las relaciones interpersonales conllevan una necesidad mental, afectiva y hasta física, ya que motivan el cumplimiento de metas y objetivos de vida e incluso impactan en el sentido de vida personal y colectivo. (NODO UNIVERSITARIO, 2022) • Salario emocional: “es aquella que abarca todos aquellos beneficiarios no económicos que te permiten satisfacer necesidades personales y la calidad de vida, como la conciliación familiar, la formación continua o el bienestar físico y emocional, entre otros”. (Santander, 2023) • Satisfacción laboral: es aquella que se refiere al sentimiento o estado emocional que tiene un empleado con respecto a la empresa y las labores diarias, es un elemento importante en cualquier empresa, porque es un reflejo de cómo están afectando tanto políticas de empresa como las condiciones laborales al bienestar de los trabajares. Esto impacta directamente en la reputación corporativa, productividad laboral y rentabilidad de la empresa. (Silva, 2023) • Sistemas de composición: “es un sistema que ayuda a estimular el comportamiento de producción de los empleados de la empresa, dirigiéndolo al cumplimiento de metas programadas, en otras palabras, combinar los intereses materiales de los empleados con los objeticos estratégicos de la organización”. (CEUEP, 2020) 2.4. Marco Legal Constitución Política de la República Del Ecuador Según (Base de Datos Políticas de las Américas, 1998) nos da a conocer que: “en el art. 35 el trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección 26 del estado, el que asegura al trabajador el respeto su dignidad, una existencia decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades de la familia”. Se regirá por las siguientes normas fundamentales: • La legislación del trabajo y su aplicación se sujetarán a los principios del derecho social. • El Estado propenderá a eliminar la desocupación y la subocupación. • El Estado garantizará la intangibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores, y adoptará las medidas para su ampliación y mejoramiento. • Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán en el tiempo señalado por la ley, contado desde la terminación de la relación laboral. • Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. • En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores. • La remuneración del trabajo será inembargable, salvo para el pago de pensiones alimenticias. Todo lo que deba el empleador por razón del trabajo, constituirá crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun respecto de los hipotecarios. • Los trabajadores participarán en las utilidades liquidas de las empresas, de conformidad con la ley. • Para el pago de las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entenderá como remuneración todo lo que éste perciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio social de las mujeres al trabajo remunerado, en igualdad de derechos y oportunidades, garantizándole idéntica 27 remuneración por trabajo de igual valor. (Base de Datos Políticas de las Américas, 1998) República del Ecuador-ministerio del trabajo Art. 8. Responsabilidades y compromisos de las y los servidores y trabajadores. - Las y los servidores públicos y trabajadores en general del Ministerio del Trabajo, bajo los principios enunciados en este código, deberán guiarse por las siguientes responsabilidades y compromisos, para el efectivo ejercicio de sus funciones y la interrelación con sus compañeros/as de trabajo y la ciudadanía en general: • Cumplir con la Constitución de la República del Ecuador, la Ley y demás normativa legal vigente. Las y los servidores y trabajadores deberán actuar con responsabilidad y conducta coherente en los procesos de contratación pública, al amparo del criterio y principio de transparencia y demás, dispuestos en la Constitución de la República del Ecuador, Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública, su reglamento general y demás normativa vigente. • Seleccionar a proveedores sobre una base de eficiencia, transparencia, y sobre todo conveniencia institucional y cuidado de los recursos públicos, en cumplimiento de la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública y normativa conexa. • Suscribir una carta que contenga el compromiso, a través de la cual asume la responsabilidad de cumplir con el contenido y las formas de aplicación de este Código de Ética. • Difundir el contenido y la forma de aplicación del Código de Ética, comprometiéndose la máxima autoridad y los directivos del nivel jerárquico superior a supervisar esta labor permanentemente. • Conocer, respetar y aplicar la Constitución de la República del Ecuador, las leyes y sus reglamentos, códigos, estatutos orgánicos, reglamentos internos, misión, metas, objetivos institucionales y mecanismos de transparencia y lucha contra la corrupción, procurando el bien colectivo. 28 • Mantener dentro y fuera de las instalaciones del Ministerio del Trabajo cuando esté cumpliendo funciones, un comportamiento apropiado, manteniendo la imagen institucional, actuando con sobriedad, moderación, templanza, calidez, ética profesional, respeto y consideración en todo momento en las relaciones con el público, compañeros y naturaleza. (Ministerio del Trabajo, 2021) Reglamento de seguridad y la salud de los trabajadores y mejoramiento del medio ambiente de trabajo art. 11.- Obligaciones de los empleadores: son obligaciones generales de las personas de las entidades y empresas públicas y privadas, las siguientes: Numeral 15: Comunicar al comité de seguridad e higiene todos los informes que reciban respecto a la prevención de riesgos. (Secretaría Técnica de la Circunscripción Territorial Especial Amazónica, 2020) Aplicación de medición del clima laboral y la cultura organizacional. Art. 3.- De la Aplicación de Medición de Clima Laboral y Cultura Organizacional. El Ministerio del Trabajo a través de la Dirección de Gestión del Cambio y Cultura Organizacional; realizará la medición de clima laboral y cultura organizacional de las instituciones contempladas en el ámbito de la presente Norma. Las Unidades de Gestión del Cambio o quien hiciere sus veces de cada una de las instituciones, serán las responsables de coordinar e implementar las estrategias de fortalecimiento y mejora el clima laboral y cultura organizacional. Art. 5.- De los responsables institucionales. - Las unidades involucradas directamente en la aplicación de la medición de clima laboral y cultura organizacional en las entidades, serán: • Unidad de Gestión del Cambio o quien hiciere sus veces; • Comunicación; y, • Talento Humano. La institución que va a ser intervenida con la medición de clima laboral y cultura organizacional, tendrá la obligación de entregar la base de datos de las y los servidores de la institución. la cual deberá estar depurada respetando su estructura posicional vigente. 29 Art. 6.- Del cronograma de Medición de Clima Laboral y Cultura Organizacional. - Una vez elaborado el cronograma de trabajo entre la Dirección de Gestión del Cambio y Cultura Organizacional y la institución a intervenir, el mismo será remitido formalmente mediante Oficio para informar a la Máxima Autoridad sobre las actividades planificadas en el proceso a ejecutarse. (Ledesma , 2018) Art. 7.- Del tiempo de Medición de Clima Laboral y Cultura Organizacional. - El proceso de medición de clima laboral y cultura organizacional en las entidades, tendrá una duración promedio de seis semanas y podría extenderse dependiendo del tamaño y/o complejidad de la entidad a intervenir, esto mediante un informe levantado en base al análisis técnico realizado por la Dirección de Gestión del Cambio y Cultura Organizacional del Ministerio del Trabajo. (Ledesma , 2018) REGLAMENTO INTERNO DE LOS SERVIDORES DE LA UNIVERSIDAD ESTATAL DE BOLÍVAR CON RÉGIMEN DE LA LOSEP. Art. 1. Objetivo. - El presente reglamento tiene por objeto normar las relaciones de trabajo de los servidores de la UEB, con relación con sus deberes y obligaciones para con la entidad, a fin de propender, el ejercicio responsable de sus labores alineado a los objetivos y gestión institucional de la universidad estatal de bolívar. Art. 2. Ámbito. – Este reglamento rige para todos los servidores quieres en cualquier forma o cualquier título trabaje, presten servicios o ejerzan un cargos, función o dignidad dentro de la universidad estatal de bolívar, que se encuentren bajo el régimen de la ley orgánica de los servidores públicos – LOSEP. Art. 3. Inexcusabilidad. – Las autoridades, funcionarios, servidores, de la universidad estatal de bolívar, están obligados al cumplimiento de las disposiciones de este reglamento. Su desconocimiento no podrá ser alegado como excusa para su no aplicación o inobservancia. (León y Pacheco, 2023) 2.5. Georreferencial Universidad Estatal de Bolívar, Campus Universitario “Alpachaca”, Avenida Ernesto Che Guevara s/n y Avenida Gabriel Secaira, Km 3.1/2 vía Ambato, parroquia Guanajo, cantón Guaranda, provincia Bolívar. 30 Coordenadas: 1°34′16″S 79°00′26″O / -1.5711162, -79.0072775 Figura 1: Ubicación Macro Nota: (Google, 2024) Figura 2: Ubicación Meso Nota: (Google, 2024) Figura 3: Ubicación Micro Nota: (Google, 2024) 31 CAPÍTULO III METODOLOGÍA 3.1. Tipo de Investigación Para realizar este proyecto de investigación realizaremos las siguientes metodologías: • Investigación descriptiva: en este punto de investigación tenemos que describir situaciones, eventos, es decir dar a conocer cómo se presentan determinados fenómenos. Es por ello que para realizar el trabajo de investigación se tendrá que utilizar el método bibliográfico ya que se realizaran investigaciones que existentes basadas en revistas, libros, artículos científicos, tesis, etc. Es con la finalidad que la información recopilada sea de suma confianza permitiendo de tal manera que la investigación pueda definir las variables. • Investigación correlacional: nos ayudara a medir la calidad de acontecimiento entre las variables que manipulan los problemas, de tal forma que se pueda relacionar tanto la variable independiente que se dirige a lo que es el clima organizacional y la variable dependiente que se basa al desempeño laboral, para evaluar y determinar la causa y efecto. 3.2. Enfoque de la investigación Se utilizará el enfoque cualitativo ya que se centra en la recopilación y análisis de información y así poder entender los elementos que forman el clima organizacional de la institución, para proponer una herramienta que nos permita dar solución al problema. De esta manera se determinará de acuerdo a la investigación énfasis en detectar los problemas reales dentro del edificio administrativo y proponer alternativas para solucionar los problemas. 3.3. Métodos de Investigación Método cualitativo: es aquella que se encarga de recopilar datos no numéricos, se centra en adjuntar características o considerar técnicas cualitativas todas aquellas distintas al experimento. 32 Método cuantitativo: cuantifica datos estadísticos, utilizando las preguntas de la encuesta para la recopilación de datos para así poder procesar y analizar la información de manera numérica, recogida mediante la encuesta investigativa. 3.4. Técnicas e Instrumentos de Recopilación de Datos Cuestionario-Encuesta El cuestionario es una herramienta diseñada para recopilar datos específicos sobre las percepciones y opiniones de los empleados en relación con el clima organizacional en la Unidad Administrativa de Talento Humano de la Universidad Estatal de Bolívar. Este instrumento incluye una serie de preguntas cerradas y abiertas que abordan diversas dimensiones del clima organizacional, como liderazgo, motivación, empoderamiento, competitividad, colaboración, valores, cultura organizacional y resolución de conflictos. Los datos obtenidos permitirán identificar áreas de mejora y desarrollar estrategias para fomentar un ambiente laboral positivo y productivo. La técnica utilizada para aplicar este instrumento es la encuesta, que se distribuirá a todos los miembros de las unidades administrativas para asegurar una amplia participación y una recopilación de datos representativa. Ficha de Observación-Observación La ficha de observación es una herramienta estructurada que permite registrar de manera sistemática las observaciones del investigador sobre el comportamiento, el desempeño laboral y las interacciones en el lugar de trabajo. Este instrumento busca recopilar datos sobre las dinámicas observables en la Unidad Administrativa de Talento Humano, evaluando aspectos como la comunicación y claridad de los líderes, la motivación y compromiso de los empleados, la autonomía en la toma de decisiones, la cultura de mejora continua, la cooperación y comunicación entre empleados, la adherencia a los valores institucionales, el ambiente de trabajo y la gestión de conflictos. La técnica aplicada es la observación directa, en la que el investigador convivirá y observará a los trabajadores en su entorno natural, proporcionando una perspectiva complementaria y cualitativa a los datos obtenidos a través de las encuestas. 33 3.5. Universo, Población y Muestra Población: Está conformada por 93 trabajadores en las unidades administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar, dato estadístico que nos permite llevar a cabo la encuesta sin necesidad de realizar una muestra, se aplica la técnica de evaluación del desempeño en base al clima organizacional y su fortalecimiento. 3.6.Procesamiento de la Información La información bibliográfica que se utilizó para el desarrollo de la investigación se obtuvo a partir del análisis documental. Las fuentes de información que se utilizaron en la investigación facultaron sustento teórico y metodológico del trabajo, asimismo permitieron el acceso y ampliación del conocimiento sobre el tema en estudio. 34 CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 4.1. Análisis, interpretación y discusión de resultados Encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar Género Tabla 1: Género de los empleados administrativos Alternativa Frecuencia Porcentaje Masculino 39 41.9% Femenino 54 58.1% LGBTI 0 0% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 4:: Género de los empleados administrativos Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos El análisis de los resultados de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la Universidad Estatal de Bolívar revela una distribución de género donde el 58.1% de los empleados son mujeres, estos datos indican una mayor representación femenina en las unidades administrativas, lo que podría reflejar tendencias en la contratación o la preferencia laboral dentro de esta institución. 35 Edad Tabla 2 Edad de los empleados de las Unidades Administrativas Alternativa Frecuencia Porcentaje 20-30 13 14% 31-40 25 26.9% 41-50 31 33% Más de 50 24 25.8% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 5: Edad de los empleados de las Unidades Administrativas Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos Se observa una diversidad significativa en los rangos etarios, la mayor proporción de empleados se encuentra en el rango de 41 a 50 años, seguido por aquellos que tienen entre 31 y 40 años, un grupo considerable de empleados supera los 50 años, mientras que el grupo más joven, de 20 a 30 años, es el menos representado, esta distribución sugiere una fuerza laboral con experiencia considerable, dado que más de la mitad de los empleados tiene más de 40 años, la presencia de empleados jóvenes también indica oportunidades para el desarrollo y la formación de nuevas generaciones dentro de la institución. 36 Pregunta N°1 ¿En qué Área Administrativa trabaja? Tabla 3 Área Administrativa trabaja Alternativa Frecuencia Porcentaje Dirección de TICs 15 16.1% Dirección Financiera 6 6.5% Dirección de Planeación 3 3.2% Dirección de Servicios Institucionales y Bienes 19 20.4% Dirección de Posgrado 2 2.2% Dirección de Talento Humano 6 6.5% Dirección de Gestión Académica 10 10.8% Facultad de Jurisprudencia 8 8.6% Facultad de Ciencias de la Salud 5 5.4% Rectorado 2 2.2% Secretaria General 1 1.1% Facultad de Ciencias Agropecuarias 4 4.3% Extensión San Miguel 2 2.2% Facultad de Ciencias Administrativas 2 2.2% Facultad Ciencias de la Educación 3 3.2% Vicerrectorado Vinculación 2 2.2% Públicas 1 1.1% Vicerrectorado Académico 1 1.1% Idiomas 1 1.1% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 6:. Área Administrativa trabaja Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. 37 Interpretación de datos El análisis de la distribución de empleados por áreas administrativas en la Universidad Estatal de Bolívar muestra que la Dirección de Servicios Institucionales y Bienes es la que concentra el mayor número de empleados, con un 20.4% del total, le sigue la Dirección de TICs con un 16.1% y la Dirección de Gestión Académica con un 10.8%, las áreas con menor representación incluyen la Secretaría General, Vicerrectorado Académico, Idiomas y Públicas, cada una con un 1.1% del total, este análisis revela una concentración significativa de personal en ciertas áreas clave de apoyo institucional, como servicios y TICs, mientras que otras áreas, aunque esenciales, tienen una representación mucho menor en términos de personal, esta distribución puede reflejar las prioridades institucionales y la estructura organizativa de la universidad. 38 Pregunta N°2 ¿Cuál es su situación laboral? Tabla 4 Situación laboral Alternativa Frecuencia Porcentaje Contrato 39 41.9% Nombramiento 45 48.4% Otro 9 9.7% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 7: Situación laboral Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos La mayoría tiene un nombramiento, una parte considerable se encuentra bajo contrato, mientras que un grupo más pequeño está en otras formas de empleo, esta distribución sugiere que casi la mitad de la fuerza laboral disfruta de mayor estabilidad laboral y beneficios asociados con los nombramientos, la diversidad en las modalidades de contratación refleja la necesidad de cubrir funciones específicas o temporales dentro de la institución. 39 Pregunta N°3 ¿Qué tiempo lleva laborando en la Universidad Estatal de Bolívar en las Unidades Administrativas? Tabla 5 Tiempo lleva laborando en la Universidad Estatal de Bolívar en las Unidades Administrativas Alternativa Frecuencia Porcentaje 1 a 3 años 29 31.2% 4 a 6 años 25 26.9% 7 a 10 años 17 18.3% Más de 11 años 22 23.7% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 8: Tiempo lleva laborando en la Universidad Estatal de Bolívar en las Unidades Administrativas Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos La mayor parte del personal ha estado trabajando en la institución por un período de 1 a 3 años. Un grupo significativo ha permanecido entre 4 a 6 años, mientras que una parte considerable tiene más de 11 años de antigüedad, solo una minoría de empleados ha estado en la universidad entre 7 a 10 años, esta distribución muestra una combinación equilibrada de empleados con distintos niveles de experiencia, con una ligera predominancia de personal relativamente nuevo, lo que puede indicar un período reciente de expansión o renovación de la plantilla. 40 Pregunta N°4 ¿Conoce usted algo sobre el Clima Organizacional? Tabla 6 ¿Conoce usted algo sobre el Clima Organizacional? Alternativa Frecuencia Porcentaje Si 83 89.2% No 10 10.8% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 9:¿Conoce usted algo sobre el Clima Organizacional? Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos La mayoría del personal está familiarizada con el concepto de clima organizacional, solo una pequeña fracción de los empleados indicó que no tiene conocimientos al respecto, estos resultados sugieren que la mayoría del personal está al tanto de la importancia y los aspectos relacionados con el clima organizacional, lo cual es positivo para la implementación de estrategias de mejora, este alto nivel de conocimiento podría facilitar la aceptación y efectividad de las intervenciones dirigidas a optimizar el ambiente laboral dentro de la universidad. 41 Pregunta N°5 ¿En la Unidad Administrativa a la que pertenece cuál es su jefe inmediato superior? Tabla 7 ¿En la Unidad Administrativa a la que pertenece cuál es su jefe inmediato superior? Alternativa Frecuencia Porcentaje Director de Talento Humano 55 59.1% Jefe de Departamento 6 6.5% Analista 2 2.2% Director 30 32.3% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 10:¿En la Unidad Administrativa a la que pertenece cuál es su jefe inmediato superior? Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos La mayoría de los empleados reporta directamente al Director de Talento Humano, una parte considerable tiene como jefe inmediato a un Director de área, mientras que un grupo menor reporta a un Jefe de Departamento y a un Analista, esta distribución indica que la mayoría del personal administrativo está bajo la supervisión directa del Director de Talento Humano, lo que puede reflejar una estructura organizativa centrada en la gestión de talento humano. 42 Pregunta N°6 ¿Cómo calificaría usted la forma de comunicación que tiene su jefe inmediato superior con sus colaboradores? Tabla 8 ¿Cómo calificaría usted la forma de comunicación que tiene su jefe inmediato superior con sus colaboradores? Alternativa Frecuencia Porcentaje Muy buena 27 29% Buena 39 41.9% Regular 25 26.9% Mala 2 2.2% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 11:¿Cómo calificaría usted la forma de comunicación que tiene su jefe inmediato superior con sus colaboradores? Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos Una gran parte califica la comunicación como "buena" y una proporción significativa la valora como "muy buena." Sin embargo, hay un grupo que califica la comunicación como "regular," señalando áreas de mejora, solo una minoría considera la comunicación como "mala" estos resultados sugieren que, aunque la mayoría de los empleados percibe la comunicación con sus superiores de manera favorable, existe una necesidad de mejorar esta área para fortalecer las relaciones laborales y la efectividad organizacional. 43 Pregunta N° 7 ¿Considera usted que, en la Universidad Estatal de Bolívar, se cumple eficazmente lo establecido en las leyes vigentes en la República de Ecuador en relación a los aspectos laborales de sus trabajadores? Tabla 9 ¿Considera usted que, en la Universidad Estatal de Bolívar, se cumple eficazmente lo establecido en las leyes vigentes en la República de Ecuador en relación a los aspectos laborales de sus trabajadores? Alternativa Frecuencia Porcentaje Si 68 73.1% No 25 26.9% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 12:¿Considera usted que, en la Universidad Estatal de Bolívar, se cumple eficazmente lo establecido en las leyes vigentes en la República de Ecuador en relación a los aspectos laborales de sus trabajadores? Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos Una parte significativa de los empleados cree que no se cumple con estas leyes de manera efectiva, estos resultados indican una mayoría que confía en el cumplimiento legal por parte de la universidad, aunque una cuarta parte de los empleados siente que hay áreas en las que la institución podría mejorar su adherencia a las normativas laborales, esta percepción mixta sugiere la necesidad de revisar y posiblemente reforzar las políticas y prácticas laborales para asegurar un cumplimiento total y aumentar la confianza entre los empleados. 44 Pregunta N° 8 ¿Su jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación para su desempeño laboral? Tabla 10 ¿Su jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación para su desempeño laboral? Alternativa Frecuencia Porcentaje Si 68 73.1% No 25 26.9% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 13:¿Su jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación para su desempeño laboral? Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos Una parte significativa de los empleados indica que no recibe dicha retroalimentación, estos resultados destacan que, aunque una clara mayoría se beneficia de la retroalimentación de sus superiores, hay una proporción considerable que no recibe este tipo de apoyo, la retroalimentación regular es crucial para el desarrollo profesional y la mejora continua, por lo que es necesario implementar o fortalecer mecanismos de retroalimentación para asegurar que todos los empleados puedan beneficiarse de este proceso y mejorar su desempeño laboral. 45 Pregunta N° 9 ¿Con qué frecuencia el jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación constructiva sobre su desempeño laboral? Tabla 11 ¿Con qué frecuencia el jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación constructiva sobre su desempeño laboral? Alternativa Frecuencia Porcentaje Semanal 10 10.8% Quincenal 9 9.7% Mensual 45 48.4% Anual 29 31.2% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 14:¿Con qué frecuencia el jefe inmediato superior de la Unidad Administrativa realiza retroalimentación constructiva sobre su desempeño laboral? Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos Estos resultados indican que, aunque la mayoría de los empleados recibe retroalimentación de manera regular, una porción significativa solo la recibe una vez al año, lo cual podría limitar las oportunidades de mejora continua y ajuste en el desempeño laboral, la implementación de retroalimentación más frecuente podría mejorar el rendimiento y la satisfacción laboral al proporcionar un seguimiento más continuo y oportuno de las actividades y resultados. 46 Pregunta N° 10 ¿Cómo calificaría la motivación que usted recibe para cumplir sus actividades diarias en la Unidad Administrativa en la que labora? Tabla 12 ¿Cómo calificaría la motivación que usted recibe para cumplir sus actividades diarias en la Unidad Administrativa en la que labora? Alternativa Frecuencia Porcentaje Muy buena 16 17.2% Buena 42 45.2% Regular 33 35.5% Mala 2 2.2% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 15:¿Cómo calificaría la motivación que usted recibe para cumplir sus actividades diarias en la Unidad Administrativa en la que labora? Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Interpretación de datos La mayoría de los empleados califica la motivación que recibe para cumplir sus actividades diarias como "buena" o "muy buena," representando opiniones mayoritariamente positivas, sin embargo, un número considerable de empleados considera que la motivación es "regular," y una minoría la califica como "mala" estos resultados indican que, aunque muchos empleados sienten que reciben una motivación adecuada, existe una proporción significativa que percibe la motivación como insuficiente, esto sugiere la necesidad de reforzar las estrategias de motivación para mejorar la productividad del personal. 47 Pregunta N° 11 ¿Qué tan satisfecho está con los incentivos y reconocimientos ofrecidos por las autoridades de la Universidad Estatal de Bolívar y Unidades Administrativa? Tabla 13 ¿Qué tan satisfecho está con los incentivos y reconocimientos ofrecidos por las autoridades de la Universidad Estatal de Bolívar y Unidades Administrativa? Alternativa Frecuencia Porcentaje Satisfecho 19 20.4% Medianamente Satisfecho 62 67.7% Insatisfecho 12 12.9% Total 93 100% Nota: Datos obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados de las Unidades Administrativas de la UEB. Elaborado por: Azas Jefferson y Tuarez Telma. Figura 16:¿Qué tan satisfecho está con los incentivos y reconocimientos ofrecidos por las autoridades de la Universidad Estatal de Bolívar y Unidades Nota: Da